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首先想和大家探討兩個問題。

第一個問題，什么是招聘面試流程？第二個問題，HR面試過程中通常會問求職者哪些問題？

針對第一個問題，回答大多是：我們的招聘面試分為X輪，通常持續(xù)X時間，第一輪是電話面試，確認基本情況；第二輪是HR初試，初步判斷候選人是否可以進入復試環(huán)節(jié)；第三輪是用人部門復試，如果是中高級崗位，可能還有最后一輪高管終面，最終把關(guān)確認是否錄用。

每家企業(yè)招聘面試流程或有不同，但應該與上面描述的差異不會太大，大家覺得這個面試流程怎么樣？是完整的、有效的嗎？

或許只是從流程角度看，這個流程確實能夠完整地運轉(zhuǎn)下來，但是僅僅如此還不夠，這樣的流程恰恰缺少了最關(guān)鍵靈魂：流程源于分工，分工在于重點不同。

因此設計招聘面試流程，最關(guān)鍵的動作在于做好分工，尤其是HR面試與用人部門面試的分工，也就是各自考察的重點是什么——這就是探討的第二個問題，HR面試過程中通常會問些什么？

通常接觸的，一般都是問：介紹一下你的基本情況；介紹一下你之前的工作；為什么離職？對我們公司和這個崗位了解多少？期望薪酬最低是多少？諸如此類。

很多面試官從來沒有接受過專業(yè)的面試培訓，面試問題較為簡單，不用費什么腦子，一通交流下來，覺得這個人只要形象看過得去、口才不錯能說會道，沒有踩到明顯的雷區(qū)，就默認是過關(guān)的，進入復試吧。

如果是這種情況，那么這一道面試流程可以說是形同虛設了，所以今天我們一起來討論下HR在招聘面試流程中應當重點問些什么。

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我的個人觀點是：HR應當在面試過程中，重點針對冰山下的素質(zhì)進行把關(guān)。

不知道大家在工作中有沒有遇到過這些糟心情況：扯皮、推諉、甩鍋、數(shù)據(jù)作假、爽約……等等。我想大家在工作中或多或少都會遇到吧？

之所以會有這些糟心情況發(fā)生，難道是因為工作能力問題嗎？有可能是，但能力絕對不會是主要原因，根源還是一個人對待工作的價值觀問題。

通常我們在招聘面試過程中所定義的選對人，意味著能力符合要求，看上去比較熱情、積極、進取即可。

但是對于價值觀這個真正決定工作能不能做得好、做得順、做得久的因素，往往非常忽視。

這也是為什么我認為HR更應當作為冰山下價值觀的把關(guān)者，因為價值觀一旦出問題，輕則嚴重損害團隊士氣與文化，重則可能直接導致一個項目、一件工作的成敗。

接下來探討的問題是，如何在招聘面試過程中判斷一個人的價值觀呢？

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從我個人的實際工作來看，以下四點是非常重要的、需要在選人環(huán)節(jié)重點把關(guān)的：實事求是、責任心、自驅(qū)力以及抗壓性。

實事求是是做好一切工作的基礎；責任心可以理解為目標導向，不達成目標、不做到盡善盡美就不會放過自己；自驅(qū)力是通往這個目標的動力，也是個人成長、能力提升的動力；抗壓性保證在通往目標的過程中，不會被壓折了。

具體需要怎么判斷呢？

首先一定是設計好問題，而問題設計的方法歸根結(jié)底是我們經(jīng)常強調(diào)的行為面試的邏輯，即從一個人過去做過什么、是怎么做的，來判斷這個人未來可能會做什么、可能是怎么做的？

而價值觀一定是通過具體行為體現(xiàn)出來的，畢竟江山易改，本性難移，腦子想一想、嘴巴說一說容易，真正去做的時候、真正面臨抉擇的時候，尤其是各種極端情況發(fā)生的時候，才是真正體現(xiàn)一個人價值觀的時候。

針對這四項素質(zhì)，我設計的問題是這樣的：

實事求是：說一件讓你自己覺得最糟心/最委屈的經(jīng)歷；

責任心：你覺得自己在上一份工作中，哪一件事情干得最漂亮/讓你最有成就感？哪件事情現(xiàn)在回想起來覺得自己當時干得并不完美，可以有更好的改進？

自驅(qū)力：你通常下班之后會做些什么？（如果說了讀書，繼續(xù)追問最近在讀什么書，有什么印象深刻的觀點可以分享）

抗壓性：這兩年里讓你感到最焦慮的一件事情是什么？

覺得不好回答嗎？不好回答就對了。

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很多朋友也可能會有一個疑惑，覺得這樣的問題是不是太空洞了一點？求職者想不到或說不出來怎么辦？那這樣提問不就沒有意義了嗎？

從問題設計角度來說，只要能夠同事滿足：針對特定素質(zhì)、針對過去行為、回答是開放性的，再能夠結(jié)合對細節(jié)的追問，問題本身就是合格的。

拋出問題之后，面試官需要在意的就是分析求職者的回答，就像高考試卷中的問答題一樣，問題就擺在那里，怎么寫請各位考生自由發(fā)揮。

面試官就像閱卷老師一樣，只需要負責根據(jù)答案來評分，即使有意識地追問，也是為了進一步澄清細節(jié)、驗證真?zhèn)?，而不是為了幫助你、引導你做出回答?/span>

同一個問題針對所有人都是公平的，說不出來也是一種答案；說不出來，要么是沒有經(jīng)歷過這些極端情況，這項特性沒有被驗證過，要么是面試過程中不夠坦誠，要么就健忘或不善于反思復盤。而且接觸的人多了，聽到的答案多了，自然也能判斷出真假好壞。

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