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留人技巧

（1）給夠安全感

你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認(rèn)真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。

這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。

善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機(jī)制。

譬如說：

基本福利：五險(xiǎn)一金；

老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業(yè)險(xiǎn)；

員工補(bǔ)助：公司可以每個(gè)月拿出利潤的一部分，成立補(bǔ)助基金，可以幫助公司中有困難的員工。

（2）創(chuàng)建企業(yè)文化

一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的。

它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。

但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的。

他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢。

所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開，你大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。

（3）給出發(fā)展平臺

給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺，給員工以希望，給員工以動力。

沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。

（4）愿意主動承擔(dān)錯(cuò)誤

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。

同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

有些很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望，或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。

這樣做的后果是，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了。

但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。

（5）上下級關(guān)系溝通

有的員工離職可能是因?yàn)榕c上級合作不愉快。

HR需要對人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，找出問題根源，針對性解決。

如果矛盾無法調(diào)和，根據(jù)能力情況，為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門機(jī)會。

（6）按綜合評定薪酬

有的員工離職并不是因?yàn)榻o的錢少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會造成員工離職。

HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，進(jìn)行資金分配。

（7）多談心，多摸底

可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進(jìn)行總結(jié)、肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn)找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表揚(yáng)。

然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個(gè)小驚喜，這個(gè)驚喜是要在可兌現(xiàn)的情況下。

這種談話千萬不要做成是工作談話而應(yīng)該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算。

看似聊天實(shí)則是摸底調(diào)查，對員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計(jì)表上報(bào)，對“危險(xiǎn)人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅(jiān)。

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留人話術(shù)

你知道了留人技巧，就以為真的可以留住人了嗎？

你還要知道一些了留人的話術(shù)，才能跟員工引起共鳴，留住他們！

（1）“我能懂你”

馬云說：員工離職，要么是心委屈了，要么是錢委屈了。

然而，能用錢解決的問題都不是問題，所以我們暫且討論“心委屈”的問題。

HR多多少少得研究一點(diǎn)心理學(xué)吧，人的需求總是希望得到關(guān)注的，所以你對他的了解越多，就越能拉近你們之間的距離。

不妨在溝通的時(shí)候，要表達(dá)出“我能懂你”，引起共鳴，引出真實(shí)委屈的原因。

（2）“我們都看到了你的價(jià)值”

還是人的需求的問題，人的需求總是希望得到認(rèn)可。

所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻(xiàn)，這時(shí)候大貢獻(xiàn)不如小貢獻(xiàn)有效。

然后在面談的時(shí)候，把收集來的貢獻(xiàn)拿出來，并真摯地說一句“我們都看到了你的價(jià)值”。

（3）“我們能給你美好的未來””

HR對于員工的晉升通道應(yīng)該是不陌生的，什么職位怎么發(fā)展，你應(yīng)該心里有譜。

但這招要慎用，要確保你為員工畫的道兒是走得通的，最好提前和部門主管商量。

如果該員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機(jī)會，那就直接把這句話砸出去，把員工勾回來。士個(gè)人所得稅籌劃-北京

通過這招，員工會覺得你不但懂我，認(rèn)可我，還能設(shè)身處地的為我的未來考慮，此刻應(yīng)該有感動。

如果想真正留住員工，還是得真正讓企業(yè)文化去打動人心，讓他們在一個(gè)有著共同三觀的公司工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是能提升企業(yè)的核心競爭力。

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