招聘是人力資源六大模塊之一，也是人力資源工作最為苦惱的一塊，現(xiàn)在的招聘工作都比較難做，付出的努力和收獲不成正比，是人力資源伙伴們的共同的痛點。為什么招聘效果不理想呢?原因有如下幾個：

一 渠道狹窄

企業(yè)招不到人，渠道有很大的關系，沒有渠道你去哪里找人?更何況邀請了?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道主要依靠網(wǎng)絡招聘和人才交流會，其他渠道很少，顯然，這兩個渠道根本不夠用。而且這兩個渠道限制也比較大，一般技術型人才或者比較年輕的人來應聘。人才市場的招聘效果也越來越不好，去的中高級人才越來越少。

二 缺乏明確而統(tǒng)一的標準

小企業(yè)招聘很少有崗位分析的，只要面試了，崗位正是缺人的時候，不管你有沒有經(jīng)驗，先頂上再說，總比沒有人好。認真點的就是是直接上級個人根據(jù)自己的感覺和經(jīng)驗確定。所以，小企業(yè)員工流動量大。人力資源部門很多時候也沒有和用人部門進行深入的交流和討論，對招聘標準達成共識。

三 不尊重應聘者，缺乏平等意識

即使到了人才供不應求的今天，很多企業(yè)的招聘人員在招聘過程中仍然抱著一種居高臨下的態(tài)度，認為求職者求企業(yè)。這所以，他們在說話的時候就不會平等對待人才。甚至面試者辛辛苦苦趕來了，一杯水都不到給求職者。有的企業(yè)讓求職者三點鐘來公司，人家也按時到了，但是等到4點鐘才讓人才進行面試。

四 要求太高，不切實際

企業(yè)在招聘人才，確定標準的時候往往應該考慮人才市場的供給情況，這樣才能在短時間招到合適的人?，F(xiàn)在很多企業(yè)一個工作崗位上寫著會這種技能，哪種技能，明明稍微有經(jīng)驗的人就能做好，非要本科生，研究生，總之希望是個管理全才，幫助老板全面的管理企業(yè)。且不說市場上有沒有這樣的全才，如果真的有，也早就自己當老板去了。

五 惺惺相惜

很多部門主管在招聘下屬的時候，有意無意的總是按照自己的樣子來招聘下屬。自己是北大畢業(yè)的，就傾向于招聘北大畢業(yè)生，因為北大人靈活、素質(zhì)高。自己是河南人，就傾向于招聘老鄉(xiāng)，認為湖南人能吃苦。這就是所謂的惺惺相惜。這種情況非常普遍，也確實是比較常見的人性的弱點。

六 缺乏科學嚴謹?shù)倪x人方法

一般企業(yè)選人，主要的甄選方法就是面試，幾乎百分百的企業(yè)都用面試來選人。但是非常遺憾的是，即使是用面試這種方法，多數(shù)也是沒有經(jīng)過訓練的，隨意的面試。很多主管面試同一個崗位，想到哪里問到哪里，根本就缺乏可比性。

七 注重硬技能，忽略軟技能

很多沒有接受過專業(yè)訓練的主管和HR人員在招聘新人時，對于知識、技能、學歷、經(jīng)驗等硬性標準非常清楚，把關也很嚴，考核的時候也很規(guī)范。好不容易找到一個人才，但是一試用，發(fā)現(xiàn)不勝任。這種情形很常見，一般來說，中高級管理人才的專業(yè)技能不需要懷疑，否則他在原企業(yè)也晉升不上去，所以一般都能通過用人單位的專業(yè)面試。但是，一個人是否適合某個崗位，特別是中高層崗位，往往不只是和專業(yè)有關，更重要的是和風格、性格、價值觀、素質(zhì)這些軟性能力有關。

八 對人才缺乏營銷理念和宣傳意識

當今的人才市場已經(jīng)變質(zhì)了，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在產(chǎn)品市場一樣。很多HR專業(yè)人員并沒有意識到這點，他們依然是采取“等客上門”的形式招人，而不是主動出擊。在面試過程中，只是純粹考察人才的能力，缺乏宣傳企業(yè)優(yōu)點的意識，當人才拒絕企業(yè)的OFFER的時候，絲毫不作為，干瞪眼等待人才離企業(yè)而去。

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