用人單位在經營過程中，往往會存在員工在多個辦公地點進行調動或者因公司搬遷，員工工作地點整體變動的情形；面對上述情形，用人單位與員工的利益往往不能同時兼顧；用人單位作為用工主體，是否享有經營自主權，可任意調動員工的辦公地點？還是只要用人單位要求變更員工工作地點的，員工便可不予配合或者辭職，并追討經濟補償金等。本文就此，為大家匯總及分析如下：

一、工作地點變更相關的法律性文件匯總

1.1《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》粵人社規【2013】3號

第二條（第三項）企業在本市行政區域內搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業提供交通補貼？免費交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動合同繼續履行？

原勞動合同繼續履行的，企業不需支付經濟補償？企業與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務，企業不得擅自降低職工薪酬待遇；職工的本企業工作年限連續計算，雙方可在勞動合同或以其他書面形式注明職工在本企業的工作年限？

1.2《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》2015年頒布

第八十條用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動者要求支付經濟補償的，應予支持。

1.3廣東省高級人民法院印發《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》的通知（粵高法【2017】147號）2017年8月1日實施

第9條因企業搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理？

企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。

1.4《北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》2017年4月頒布

第6條用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位依據規章制度作出解除勞動合同決定是否支持？

用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”、“北京”為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。

用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等。

第7條勞動者按變更后的工作地點實際履行合同，又以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的是否支持？

勞動者已經按變更后的工作地點實際履行合同，又以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定處理。（法條延伸：解釋（四）第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”）

二、實務分析

2.1建議雙方在勞動合同中進行具體且明確的約定

勞動法體系作為兼具“公法”與“私法”特色的法律體系，其在保護勞動者合法權益的同時亦兼顧用人單位與勞動者雙方的意思自治；為此，若用人單位的經營現狀或未來發展規劃中，在各縣市布局有不同的辦公地點或有搬遷可能，則建議雙方在勞動合同的格式模板中，增加對該部分內容的陳述，并在招聘時予以示明，讓勞動者清楚知曉并同意，這樣既可讓勞動者在入職時已有思想準備，又可避免日后產生不必要的矛盾。

2.2是否對勞動者的生活造成嚴重影響，是判斷變更工作地點合理性的首要因素

從上述地方性法律文件來看，是否對勞動者造成明顯的影響，是變更工作地點合理性的首要判斷因素，這也是體現勞動法體系具備“公法”的特色，即勞動合同中就算雙方約定同意變更工作地點，亦要在未造成明顯影響的前提下。若變更工作地點給勞動者造成明顯影響，法律亦趨向對勞動者權益的保護，這也是北京市高院對約定“全國”、“北京”認定為約定不明，深圳市中院對是否跨區作為是否影響勞動者的一項參考指標；另外，即使用人單位作出相應的彌補，亦需獲得勞動者的同意。

而對于是否造成明顯影響的判斷，主要是包括勞動者的生活圈與工作圈是否產生重大改變，即考慮勞動者居住的地方、家庭原有生活模式、上下班路途及時間等各項因素，原司法實踐上主要以是否跨市作為參考標準，但現今交通以及市區的發展，即使在本市區內變更工作地點，亦存在嚴重影響生活的情況。為此，廣東省高院在2017年作出的解答上更為明晰的表述，是否造成嚴重影響是判斷的核心，以避免司法實踐上單純以是否跨市作為機械式的判斷依據。

2.3用人單位在作出變更工作地點決定時，應采取相應的合理措施

2.3.1用人單位在作出變更決定前，應向受影響的員工進行告知及溝通，形成書面的記錄（人數眾多時，可以采取召開會議的形式進行）。工作地點的變更，往往是一種臨時性或突發性的決策，而不是雙方在勞動合同簽訂時便能預見的經常性舉措。當然，一些需要經常變更工作地點的特殊工種，如調查員、司乘人員等，在簽訂合同時已能預見的除外；為此，面對臨時性或突發性的決策（包括調配到不同工作地點或辦公地點搬遷），用人單位遵循具體明確的操作流程，不僅是保護勞動者享有知情及陳述的權益，也是用人單位對自身規范化管理的有效舉措。

2.3.2用人單位在作出變更決定時，應提供相應的渠道供勞動者選擇。

面對用人單位作出的決定，每位勞動者均以自身情況作出不同的選擇，用人單位提供不同的渠道，既有助于變更決定能得到有效實施又可在減少矛盾沖突的同時，確保變更決定的合法性及合理性。

實踐中，用人單位可提供三種渠道：一是同意變更決定的員工，簽訂變更協議，并提供相應的彌補措施（如提供班車、交通補貼等，交通補貼視乎每個地方經濟狀況，現無統一標準）；二是不同意變更決定的員工，可調配到公司的其他工作崗位，其應在收到公司變更決定時X日內，向公司作出回復；三是不同意變更又不同意調崗的員工（限期內未回復），用人單位可根據規章制度或法律、法規的規定進行相應處理（具體詳見3.1）。

三、風險判斷及建議

若用人單位與勞動者在變更工作地點時產生沖突矛盾，往往導致“拒不配合”、“被迫離職”、“強行變更”、“強行辭退”等各種狀況，并引發嚴重違紀或違法解除的法律風險，為大家提供如下建議：

3.1對用人單位而言

勞動者不同意變更又不同意調崗的，因用人單位具體情況的不同，包括變更工作地方區域范圍、員工受影響的程度、彌補措施的提供、勞動合同以及規定制度的規定等不同，需綜合權衡及判斷；

當然，若勞動合同及規章制度有明確的規定（規章制度有公示和簽收，有召開員工代表大會通過），且工作地點變更造成員工的影響不大的，用人單位對不配合的員工，可基于公司規章制度的規定，對嚴重違紀員工作出辭退的決定；但若上述事宜超出合理范圍，且公司作出辭退決定的，將面臨違法解除的法律后果，即需要向員工支付賠償金（經濟補償金的雙倍）；

為此，為保守起見，建議用人單位按照勞動合同法第四十條第（三）項：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”規定，提前一個月向員工告知，并對上述員工作出解除決定，支付相應的經濟補償金，以避免出現批量性違法解除的情形，造成用人單位的損失擴大。

3.2對勞動者而言

面對用人單位的變更決定，首先建議跟用人單位進行溝通，是否能從以上渠道（上述2.3.2條）中得到妥善處理；其次，是根據自身情況判斷，該變更是否造成了明顯的影響，并保留相應的憑據，例如：原上班時間僅需1小時，現變更地點后將增加到3小時，即往來公司需6小時，且公交車的班次和時間不同，給生活造成了嚴重且明顯的影響，員工帶著上述憑據和陳述與用人單位溝通，仍無法協商一致的，可向公司提出辭職，并將上述憑據和陳述溝通的內容，以書面方式向勞動仲裁會以及人民法院主張經濟補償金。經濟補償金的標準以勞動合同法第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”為準。

四、參考案例

筆者就上述內容，現提供廣東省高院的生效案例，給各位參考，具體如下：

案情簡介
力A機械廠因經營需要，跨市搬遷辦公場所，張某等17名員工因辦公地點變更，向力A機械廠提出辭職，并提起勞動仲裁及訴訟。力A機械廠認為，訟爭勞動關系是由勞動者一方辭職而解除，并非力A機械廠主動要求與之解除勞動關系，力A機械廠無需支付經濟補償金。經法院審理，認為力A機械廠變更辦公地址，屬于客觀情況發生重大變化，勞動者因此提出辭職的，應當支付經濟補償金。

法院審理

關于力A機械廠是否應支付經濟補償金及相關補償數額計算問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”的規定，在雙方訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，而使原勞動合同的履行難以為繼，或無法繼續履行，在協商變更原勞動合同無果的情形下，用人單位與勞動者之間可解除勞動合同，并承擔相應的補償金支付義務。

即該條法律規定適用的要件為：一、勞動合同履行的前提條件發生重大變化；二、雙方協商變更勞動合同無果。在本案中，根據二審判決查明事實，張某等17名勞動者提出勞動仲裁申請的原因為力A機械廠跨市搬遷，變更工作地址，使原勞動合同無法繼續履行，雙方亦無法協商達成經濟補償協議。而根據仲裁庭審記錄中力A機械廠“愿意遷入新址的員工可以續簽勞動合同，不愿意隨遷則不要續簽”的陳述，可印證勞動者所言非虛。同時，又由于雙方無法就勞動合同變更達成合意，故二審判決認定17名勞動者仲裁請求，有事實與法律依據，《勞動合同法》第四十條第（三）項規定的情形在本案中已經成就，用人單位應支付相應的經濟補償金，并無不當。

來源：互聯網