HR afternoon tea
2019-09-20 閱讀次數(shù): 1360
不要小看了HR部門,它們可能是組織內(nèi)部少數(shù)幾個掌握大量寶貴數(shù)據(jù)的部門之一。從員工個人基本資料到薪酬、績效、發(fā)展?jié)摿Γ罅康男畔⒍伎梢栽贖R系統(tǒng)里找到。
我們該如何像業(yè)務(wù)部門那樣,把這些寶貴的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成我們有效HR決策的依據(jù)呢?從數(shù)據(jù)分析的角度,可以考慮從以下5個方面入手:
1. 趨勢分析
很多數(shù)據(jù)的單個本身并不重要,但是只要我們持之以恒地收集這些數(shù)據(jù),假以時日,當(dāng)達(dá)到一定數(shù)量之后,它們就可能呈現(xiàn)出某種趨勢來。比如,組織在某個月的離職率可能并不高,但是假如連續(xù)幾個月的離職率都呈現(xiàn)升高趨勢,那就該敲響警鐘了。
做趨勢分析時,對人力決策有意義的指標(biāo)有很多,其中包括:人均產(chǎn)值、人均利潤、新招聘人員質(zhì)量、人員勝任力差距、主動離職率、績效評估結(jié)果以及員工敬業(yè)度調(diào)研得分等。
2. 對標(biāo)(Benchmarking)
除了趨勢分析,把數(shù)據(jù)與組織外部的類似數(shù)據(jù)進(jìn)行對比,也是更有效挖出數(shù)據(jù)背后含義的一種方法。舉個例子,某公司的離職率為15%,咋一看可能讓人覺得離職率偏高。但是,如果該公司所在行業(yè)的平均離職率都達(dá)到20%,你就會覺得這個15%也是可以接受的結(jié)果。
再比如,某互聯(lián)網(wǎng)公司在做內(nèi)部員工薪酬的市場分析時,與高科技行業(yè)市場數(shù)據(jù)對標(biāo)后,發(fā)現(xiàn)自己處于75分位,按說這是一個非常有競爭力的結(jié)果。但是,再和企業(yè)所在的移動互聯(lián)網(wǎng)細(xì)分市場的競爭對手對標(biāo)后,薪酬水平便落到了50分位以下。顯然,想以這種薪酬水平吸引或留住員工,前景堪憂。
3. 設(shè)定目標(biāo)
任何值得衡量的指標(biāo)都需要設(shè)定目標(biāo)。什么樣的目標(biāo)最有效?當(dāng)然是要有足夠挑戰(zhàn)且有現(xiàn)實(shí)意義的目標(biāo)。舉個例子,組織經(jīng)常喊出“減員增效”的口號,但是到底減多少人頭才是個頭?假如業(yè)務(wù)量要增長20%,這個時候減員能保證業(yè)務(wù)的增長率嗎?
合理的做法是,利用歷史數(shù)據(jù)的變化趨勢以及市場數(shù)據(jù)的對標(biāo)來確定目標(biāo)的基準(zhǔn)水平,在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定哪些是保底目標(biāo)(base)、哪些是正常目標(biāo)(reasonable)、哪些是挑戰(zhàn)目標(biāo)(stretch)。
4. 設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)儀表盤
數(shù)據(jù)太多、指標(biāo)太多,容易讓人抓不到重點(diǎn),這個時候數(shù)據(jù)儀表盤便能發(fā)揮出重要作用。就像開汽車一樣,里面的零部件成千上萬,每一個環(huán)節(jié)都很重要,哪一個出了問題汽車都會拋錨。但是,作為駕駛員,這些都是你隨時需要去關(guān)注的嗎?顯然不是。你只需要關(guān)注面前儀表盤上的幾項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)就可以了。
有數(shù)據(jù)意識的HR往往設(shè)計(jì)針對不同受眾的數(shù)據(jù)儀表盤。比如,以招聘工作為例,提供給高級管理層的數(shù)據(jù)儀表盤可能包括員工整體數(shù)量增長和人均產(chǎn)值;提供給中間管理層的則包括崗位空缺比例和關(guān)鍵崗位招聘周期;而提供給HR團(tuán)隊(duì)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的儀表盤則包括:招聘渠道占比、人均招聘費(fèi)用、候選人拒簽offer比例,等。另外需要注意的時,數(shù)據(jù)儀表盤必須保持實(shí)時更新的狀態(tài)。簡單的數(shù)據(jù)儀表盤,用Excel就可以設(shè)計(jì)出來。
5. 結(jié)合業(yè)務(wù)結(jié)果
數(shù)據(jù)分析原則之一,就是要以業(yè)務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向。評估一項(xiàng)人才發(fā)展項(xiàng)目,經(jīng)理和員工的滿意度打分很高固然可喜。但是,我們還應(yīng)想到,這個項(xiàng)目運(yùn)行后,到底對業(yè)務(wù)帶來了什么影響?真的幫助學(xué)員所在的業(yè)務(wù)部門提高了業(yè)績嗎?對他們的團(tuán)隊(duì)有什么影響?敬業(yè)度和離職率發(fā)生了什么變化?等等。
實(shí)際的業(yè)務(wù)最終結(jié)果并不是總能獲取到的。但是,無論如何,我們必須盡最大的努力去建立假設(shè),然后收集與最終實(shí)際結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù),通過趨勢和對標(biāo)等分析手段來不斷地檢驗(yàn)我們的假設(shè)。
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