不要小看了HR部門，它們可能是組織內(nèi)部少數(shù)幾個掌握大量寶貴數(shù)據(jù)的部門之一。從員工個人基本資料到薪酬、績效、發(fā)展?jié)摿Γ罅康男畔⒍伎梢栽贖R系統(tǒng)里找到。

 我們該如何像業(yè)務(wù)部門那樣，把這些寶貴的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成我們有效HR決策的依據(jù)呢？從數(shù)據(jù)分析的角度，可以考慮從以下5個方面入手：

 1. 趨勢分析

 很多數(shù)據(jù)的單個本身并不重要，但是只要我們持之以恒地收集這些數(shù)據(jù)，假以時日，當(dāng)達(dá)到一定數(shù)量之后，它們就可能呈現(xiàn)出某種趨勢來。比如，組織在某個月的離職率可能并不高，但是假如連續(xù)幾個月的離職率都呈現(xiàn)升高趨勢，那就該敲響警鐘了。

 做趨勢分析時，對人力決策有意義的指標(biāo)有很多，其中包括：人均產(chǎn)值、人均利潤、新招聘人員質(zhì)量、人員勝任力差距、主動離職率、績效評估結(jié)果以及員工敬業(yè)度調(diào)研得分等。

 2. 對標(biāo)（Benchmarking）

 除了趨勢分析，把數(shù)據(jù)與組織外部的類似數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，也是更有效挖出數(shù)據(jù)背后含義的一種方法。舉個例子，某公司的離職率為15%，咋一看可能讓人覺得離職率偏高。但是，如果該公司所在行業(yè)的平均離職率都達(dá)到20%，你就會覺得這個15%也是可以接受的結(jié)果。

 再比如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在做內(nèi)部員工薪酬的市場分析時，與高科技行業(yè)市場數(shù)據(jù)對標(biāo)后，發(fā)現(xiàn)自己處于75分位，按說這是一個非常有競爭力的結(jié)果。但是，再和企業(yè)所在的移動互聯(lián)網(wǎng)細(xì)分市場的競爭對手對標(biāo)后，薪酬水平便落到了50分位以下。顯然，想以這種薪酬水平吸引或留住員工，前景堪憂。

 3. 設(shè)定目標(biāo)

 任何值得衡量的指標(biāo)都需要設(shè)定目標(biāo)。什么樣的目標(biāo)最有效？當(dāng)然是要有足夠挑戰(zhàn)且有現(xiàn)實(shí)意義的目標(biāo)。舉個例子，組織經(jīng)常喊出“減員增效”的口號，但是到底減多少人頭才是個頭？假如業(yè)務(wù)量要增長20%，這個時候減員能保證業(yè)務(wù)的增長率嗎？

 合理的做法是，利用歷史數(shù)據(jù)的變化趨勢以及市場數(shù)據(jù)的對標(biāo)來確定目標(biāo)的基準(zhǔn)水平，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定哪些是保底目標(biāo)（base）、哪些是正常目標(biāo)（reasonable）、哪些是挑戰(zhàn)目標(biāo)（stretch）。

 4. 設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)儀表盤

 數(shù)據(jù)太多、指標(biāo)太多，容易讓人抓不到重點(diǎn)，這個時候數(shù)據(jù)儀表盤便能發(fā)揮出重要作用。就像開汽車一樣，里面的零部件成千上萬，每一個環(huán)節(jié)都很重要，哪一個出了問題汽車都會拋錨。但是，作為駕駛員，這些都是你隨時需要去關(guān)注的嗎？顯然不是。你只需要關(guān)注面前儀表盤上的幾項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)就可以了。

 有數(shù)據(jù)意識的HR往往設(shè)計(jì)針對不同受眾的數(shù)據(jù)儀表盤。比如，以招聘工作為例，提供給高級管理層的數(shù)據(jù)儀表盤可能包括員工整體數(shù)量增長和人均產(chǎn)值；提供給中間管理層的則包括崗位空缺比例和關(guān)鍵崗位招聘周期；而提供給HR團(tuán)隊(duì)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的儀表盤則包括：招聘渠道占比、人均招聘費(fèi)用、候選人拒簽offer比例，等。另外需要注意的時，數(shù)據(jù)儀表盤必須保持實(shí)時更新的狀態(tài)。簡單的數(shù)據(jù)儀表盤，用Excel就可以設(shè)計(jì)出來。

 5. 結(jié)合業(yè)務(wù)結(jié)果

 數(shù)據(jù)分析原則之一，就是要以業(yè)務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向。評估一項(xiàng)人才發(fā)展項(xiàng)目，經(jīng)理和員工的滿意度打分很高固然可喜。但是，我們還應(yīng)想到，這個項(xiàng)目運(yùn)行后，到底對業(yè)務(wù)帶來了什么影響？真的幫助學(xué)員所在的業(yè)務(wù)部門提高了業(yè)績嗎？對他們的團(tuán)隊(duì)有什么影響？敬業(yè)度和離職率發(fā)生了什么變化？等等。

 實(shí)際的業(yè)務(wù)最終結(jié)果并不是總能獲取到的。但是，無論如何，我們必須盡最大的努力去建立假設(shè)，然后收集與最終實(shí)際結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過趨勢和對標(biāo)等分析手段來不斷地檢驗(yàn)我們的假設(shè)。

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