性格測評大家都玩過，那么你知道它除了玩還能對人力資源管理產(chǎn)生影響嗎？運用的好，可是會對HR管理有不小的推力。
什么是人格？
人格也稱作個性，這個概念源于希臘語Persona，原本是指演員在舞臺上帶的面具，類似于中國京劇中的臉譜，后來心理學借用這個術語用來說明在人生的大舞臺上，人也會根據(jù)社會角色的不同來換面具，這些面具就是人格的外在表現(xiàn)。面具后面還有一個實實在在的真我，既真實的自我，它可能和外在的面具截然不同。
人格關注的是個人所偏好的行為方式、思維方式和感覺方式。在某種程度上，人們的行為和反應受到他們所處情景的影響。然而除此之外，在如何與他人互動、完成任務以及管理自我的思維和情緒上，人與人之間存在相對穩(wěn)定的差異。所以在與他人互動、完成任務以及管理自我的思維和情緒上會不同于人格，但又與人格之間有著重要聯(lián)系的個體特征，其特征包括如下：
1.動機
動機是指驅(qū)使人們表現(xiàn)出特定行為方式的需要、抱負和目標。動機與人們分配精力并維持努力相關。從某種程度上來說，動機與人格緊密相關。
2.價值觀
個人所擁有的價值觀與內(nèi)部的指導方針和規(guī)則相關，人們利用這些決定最佳的行為方式。價值觀主要是在社會化的過程中發(fā)展而來的，即特定群體內(nèi)部共享一些行為規(guī)范。
3.態(tài)度
個人對于所處環(huán)境中某個特定方面的看法和感覺，是態(tài)度的基礎。例如對組織的承諾、工作滿意度等，這些態(tài)度對于人們?nèi)绾慰创ぷ骶哂袕娏业挠绊?。態(tài)度與人格的不同之處在于態(tài)度在比較短的時間之內(nèi)會發(fā)生變化，而人格變化需要較長的時間。
4.信念
信念是指個人認為正確或錯誤的一些基本假設。和價值觀一樣，信念是決定行為方式的基礎，影響人們解釋情境和與他人的關系的方式。
人格測評與心理學在HR管理中的應用
1. 招聘
有助于實現(xiàn)人崗的最佳匹配不同的工作崗位對任職人的性格要求不同。人格類型與崗位要求相適應，工作起來得心應手，精力充沛，很有成就感。反之不僅會導致工作績效的下降，而且不能充分發(fā)揮個人的優(yōu)勢。個體的人格特征滲透在他的所有行為活動中，決定著他的活動方式和工作風格。不同心理類型的人在工作中溝通方式、壓力反應、舒緩緊張的策略都不相同。
從企業(yè)用人的角度來說， 對員工進行人格測試，可以有針對性的選拔那些具有崗位所需要的關鍵人格特征的個體，增加個體與崗位的匹配度，做到人盡其才、才盡其用，最充分地發(fā)揮和利用組織的人力資源，提高員工的工作效率。
用于招聘中最合適的報告是特質(zhì)剖象和敘述報告。特質(zhì)剖象提供了足夠多的細節(jié)，以幫助制定決策。特質(zhì)剖象分為 3 個領域，每個領域包含五個特質(zhì)。
以人及人際關系領域為例，該領域關注的是個體在工作中處理人際關系的方式，他們與他人溝通、并影響他人的程度，他們是否支持他人、是否有效地與他人互動的情況。
例如“與人溝通”高分端，意味著個體會非常喜歡在工作中結(jié)識其他人，喜歡身處一個團隊之中。他們很樂意與別人共享自己的信息。又如“影響力”量表高分端，意味著個體會在各種場合中領導別人，經(jīng)常會毫不遲疑的站出來擔任領導角色。
2. 團隊發(fā)展
契合團隊各角色的勝任要求團隊中的每個人都是演員，每個人都有不同的角色：比如創(chuàng)造者、驅(qū)動者、評價者、實施者等等。而研究發(fā)現(xiàn)，當團隊成員的個性特征越接近這個角色的性格，其表演就越出色，從而使團隊效率更高。
如果在團隊補缺時，我們過于計較該職位的能力資歷要求，忽視了該職位在團隊中擔任的個性角色，那么即使是在崗位能力上得到了肯定的某位新人，也未必在個性上能夠契合該團隊角色的勝任要求，而這種不契合給團隊帶來的傷害卻遠大于能力差異帶來的傷害。
我們將團隊中各種不同的角色分為四個象限，八種角色。其中“探索”象限，就是指在團隊之外進行社交活動的角色，創(chuàng)立新想法和方式。而“領導”象限，則是驅(qū)動團隊前進、組織團隊成員共同實現(xiàn)整體目標的角色。團隊角色沒有好壞、對錯之分，每個角色都是團隊運作不可或缺的。高效的團隊往往是多重角色互補的團隊。
在人力資源招聘中引入合適的心理測評工具，努力使應征者的個性角色符合團隊預期，而不再僅僅作草率的能力評估——就顯得尤其重要了。
3. 人才管理
為了讓路上的行人脫掉上衣，南風和北風采用了不同的辦法。北風用的辦法是提高風力，企圖將大衣吹掉，結(jié)果行人因為寒冷反而扣緊了大衣；南風則將溫暖的陽光徐徐吹至大街上，行人由冷而熱將大衣脫掉，南風法則提供的管理法其實很簡單，當你的管理決策接近或者符合員工的心理期望時，更容易獲得相應的支持，當管理制度的內(nèi)涵未能獲得員工心理上的認同和接受時，制度將只是管理者的文化。
建立在心理學基礎上的激勵方案，更有助于激勵目標的實現(xiàn)。作為管理者，要對下屬投入感情和希望，有經(jīng)驗的管理者經(jīng)常使用的激勵手段，就是告訴他的員工自己對他們有著多大的期望，為他安排提升個人能力的培訓，讓員工覺得受到重視并愿意接受培養(yǎng)和努力工作。
員工激勵是一種藝術?；诓煌男睦砻總€人的激勵按鈕都不一樣，有的人適用于薪資激勵 ，有的人要用成就激勵，有的人用公平公正激勵……所以人力資源管理者要做的是：找到不同人的激勵按鈕，并按對按鈕。
4. 離職預警
據(jù)科學研究證明，員工離職有三個時段偏高，即員工入職后的 1-3-2 三個時期。
“1”是指一周內(nèi)，員工發(fā)現(xiàn)事實上的公司不如應聘時宣傳的那樣，覺得受了欺騙而產(chǎn)生離職的想法，為此不專業(yè)的招聘作業(yè)應該要負起責任；
“3”是指 3 個月試用期滿時，員工仍然無法適應企業(yè)文化或者部門依據(jù)其表現(xiàn)作出試用期評價；
“2”是指 2 年，員工在崗位上有 2 年年資時，心理上將自己定義成了老員工，如果沒有看到調(diào)薪或者晉升的可能，必然產(chǎn)生離職的想法。
人們最近也開始意識到，有些方式或因素會導致其“工作枯竭”，最終使人員與其工作發(fā)生“偏離”。當一個人承受很大壓力時，晉升到某個職位，但是還沒有準備好、或者還不具備相應的能力時，就會有偏離的特性顯現(xiàn)。如何發(fā)現(xiàn)員工已經(jīng)與其工作“脫離”，作為管理者需要及時對人員進行相應的心理調(diào)查和測評，以盡早作出診斷，開展相應措施。
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