一、不要對立,追求共贏
前段時間,某公司一名 42 歲的程序員跳樓事件震驚了整個互聯(lián)網(wǎng)圈。
因不滿公司賠償方案,但與公司HR溝通無效,面對“強(qiáng)制性”勸退他的公司,用跳樓的方式做出了反抗,結(jié)束了自己寶貴的生命。
這件事情出來之后,就有網(wǎng)友及輿論抨擊這家公司的HR。
而HR也很委屈回應(yīng)“我們不開人,老板就開我們”。
HR在執(zhí)行公司的決策,職位身份決定了HR只能去充當(dāng)“惡人”完成任務(wù)。
但矛盾的是,HR同樣還要服務(wù)好員工,要有一顆同理心去對待被裁或是被勸退的員工。
但在實際處理員工糾紛時,公司和員工雙方本身就有一種對立的狀態(tài)和立場在。
若HR不能很好的從中去緩和、協(xié)調(diào)好這個關(guān)系,僅單純機(jī)械地處理事情,就容易走向上面這個案例的極端。
不要對立,因為你也是員工其中一員。
你愿意傾聽,真誠了解他們內(nèi)心的恐慌不適和訴求,你的這份感性會讓彼此關(guān)系更柔和。
追求相對地共贏,通過這種方式和前提去處理,結(jié)果相對更可控和順利。
二、清楚軟肋,鎮(zhèn)定為王
處理員工糾紛時,HR非常重要的一項素質(zhì),就是“鎮(zhèn)定”。
哪怕是再不講理的員工,再棘手的狀況,HR也要理性面對,要做到鎮(zhèn)定不慌亂。
清楚軟肋,不是回?fù)魡T工的弱點,而是深入地了解和摸準(zhǔn)其真實的訴求。
他是更關(guān)注補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益,還是更多地因為受冷落和不公平待遇而一定要爭得面子和自尊。
清楚了這些,有時候可能一頓飯就能解決本是劍拔弩張的員工關(guān)系。
鎮(zhèn)定為王,你的狀態(tài)同樣會影響你對面的人,一名合格的HR,首先要管理好自己的情緒。
三、做高格局,擺對立場
網(wǎng)上還有一起案例,
一名女性死者為某工廠人事經(jīng)理,而“兇手”是該廠員工,因患有腰椎間盤突出,其認(rèn)為是工傷,但當(dāng)?shù)厣绫2块T認(rèn)定不屬于工傷范圍。
其對此不滿,繼而產(chǎn)生報復(fù)行為。
那為什么HR會成為此次事件的“主角”呢?
原本只是一個工傷合理合法認(rèn)定的事情,但HR卻因此丟了性命,
可能是因為與員工的溝通不暢,或者在處理這件事情時,與員工發(fā)生了不必要的沖突,導(dǎo)致對方動了報復(fù)的心。
那我們HR如何保護(hù)自己,如何協(xié)調(diào)和處理這個員工關(guān)系。
其中有一個重要的點,HR不要把公司的行為執(zhí)行成個人的行為,不要把公司的決定演變?yōu)閭€人的意志。
首先,要做高格局。
出現(xiàn)這個事情不是HR愿意看到的,和HR本人沒有直接關(guān)系,只是代表公司與其溝通處理這件事情。
同時,幫助員工理解和認(rèn)識到,他的離開或許是和公司的文化、氛圍,任職的這個崗位不匹配而已,與其個人本身能力無關(guān)。
當(dāng)格局不同,你緩和一些、低調(diào)一些、處理事情藝術(shù)一些,員工大多還是能理解。
其次,要擺對立場。
很多時候,事情搞砸是HR自身沒有搞清楚狀況,習(xí)慣以比較強(qiáng)勢的方式去制裁或處理員工,就會適得其反。
作為HR,既要站在公司的立場,幫公司將風(fēng)險降至最低,和員工談判,保障公司的利益和名譽(yù)不受損害。
同時,HR也要適時地站在員工的立場,對他的處境能感同身受,做到真誠地肯定對方的苦勞,和曾經(jīng)對公司的付出,在心理上體恤和撫慰員工。
同時,代表公司補(bǔ)償其合理合法經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上,若還能爭取到一些額外地人性化關(guān)懷,相信員工會更認(rèn)可和尊重你。
一定要擯棄這是公司決定,跟我沒關(guān)系的想法。以公事公辦的名義,走著冷冰冰的流程,到頭來就有可能激發(fā)一些本來可以避免的矛盾。
你會發(fā)現(xiàn),HR越往上走,光靠專業(yè)性已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,具備一定的魄力、情商和洞察世事和相應(yīng)處理問題的能力,或許可以讓你在職場上走的更輕松、從容。
雖然很難,但我相信,這才是一名HR的挑戰(zhàn)和價值所在。
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