一、不要對立，追求共贏
前段時間，某公司一名 42 歲的程序員跳樓事件震驚了整個互聯(lián)網(wǎng)圈。
因不滿公司賠償方案，但與公司HR溝通無效，面對“強(qiáng)制性”勸退他的公司，用跳樓的方式做出了反抗，結(jié)束了自己寶貴的生命。
這件事情出來之后，就有網(wǎng)友及輿論抨擊這家公司的HR。
而HR也很委屈回應(yīng)“我們不開人，老板就開我們”。
HR在執(zhí)行公司的決策，職位身份決定了HR只能去充當(dāng)“惡人”完成任務(wù)。
但矛盾的是，HR同樣還要服務(wù)好員工，要有一顆同理心去對待被裁或是被勸退的員工。
但在實際處理員工糾紛時，公司和員工雙方本身就有一種對立的狀態(tài)和立場在。
若HR不能很好的從中去緩和、協(xié)調(diào)好這個關(guān)系，僅單純機(jī)械地處理事情，就容易走向上面這個案例的極端。
不要對立，因為你也是員工其中一員。
你愿意傾聽，真誠了解他們內(nèi)心的恐慌不適和訴求，你的這份感性會讓彼此關(guān)系更柔和。
追求相對地共贏，通過這種方式和前提去處理，結(jié)果相對更可控和順利。
二、清楚軟肋，鎮(zhèn)定為王
處理員工糾紛時，HR非常重要的一項素質(zhì)，就是“鎮(zhèn)定”。
哪怕是再不講理的員工，再棘手的狀況，HR也要理性面對，要做到鎮(zhèn)定不慌亂。
清楚軟肋，不是回?fù)魡T工的弱點，而是深入地了解和摸準(zhǔn)其真實的訴求。
他是更關(guān)注補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益，還是更多地因為受冷落和不公平待遇而一定要爭得面子和自尊。
清楚了這些，有時候可能一頓飯就能解決本是劍拔弩張的員工關(guān)系。
鎮(zhèn)定為王，你的狀態(tài)同樣會影響你對面的人，一名合格的HR，首先要管理好自己的情緒。
三、做高格局，擺對立場
網(wǎng)上還有一起案例，
一名女性死者為某工廠人事經(jīng)理，而“兇手”是該廠員工，因患有腰椎間盤突出，其認(rèn)為是工傷，但當(dāng)?shù)厣绫２块T認(rèn)定不屬于工傷范圍。
其對此不滿，繼而產(chǎn)生報復(fù)行為。
那為什么HR會成為此次事件的“主角”呢？
原本只是一個工傷合理合法認(rèn)定的事情，但HR卻因此丟了性命，
可能是因為與員工的溝通不暢，或者在處理這件事情時，與員工發(fā)生了不必要的沖突，導(dǎo)致對方動了報復(fù)的心。
那我們HR如何保護(hù)自己，如何協(xié)調(diào)和處理這個員工關(guān)系。
其中有一個重要的點，HR不要把公司的行為執(zhí)行成個人的行為，不要把公司的決定演變?yōu)閭€人的意志。
首先，要做高格局。
出現(xiàn)這個事情不是HR愿意看到的，和HR本人沒有直接關(guān)系，只是代表公司與其溝通處理這件事情。
同時，幫助員工理解和認(rèn)識到，他的離開或許是和公司的文化、氛圍，任職的這個崗位不匹配而已，與其個人本身能力無關(guān)。
當(dāng)格局不同，你緩和一些、低調(diào)一些、處理事情藝術(shù)一些，員工大多還是能理解。
其次，要擺對立場。
很多時候，事情搞砸是HR自身沒有搞清楚狀況，習(xí)慣以比較強(qiáng)勢的方式去制裁或處理員工，就會適得其反。
作為HR，既要站在公司的立場，幫公司將風(fēng)險降至最低，和員工談判，保障公司的利益和名譽(yù)不受損害。
同時，HR也要適時地站在員工的立場，對他的處境能感同身受，做到真誠地肯定對方的苦勞，和曾經(jīng)對公司的付出，在心理上體恤和撫慰員工。
同時，代表公司補(bǔ)償其合理合法經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上，若還能爭取到一些額外地人性化關(guān)懷，相信員工會更認(rèn)可和尊重你。
一定要擯棄這是公司決定，跟我沒關(guān)系的想法。以公事公辦的名義，走著冷冰冰的流程，到頭來就有可能激發(fā)一些本來可以避免的矛盾。
你會發(fā)現(xiàn)，HR越往上走，光靠專業(yè)性已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，具備一定的魄力、情商和洞察世事和相應(yīng)處理問題的能力，或許可以讓你在職場上走的更輕松、從容。
雖然很難，但我相信，這才是一名HR的挑戰(zhàn)和價值所在。
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