一、關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想

大多數(shù)人力資源管理者已經(jīng)意識(shí)到關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性。在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。

二、對(duì)應(yīng)聘者坦誠相見

招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來比較低的雇員流失率。

其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的不良反應(yīng)。還有一個(gè)好處是可以讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過程。

三、建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。

具體說來應(yīng)包括以下五個(gè)相互依存的子系統(tǒng)：

·物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

·精神激勵(lì)機(jī)制

·人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

·人才開發(fā)機(jī)制

·利潤共享機(jī)制

四、創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

中小企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)還應(yīng)該關(guān)注對(duì)員工的關(guān)心與照顧，企業(yè)要與員工及時(shí)溝通了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息。減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，檢修或更換辦公設(shè)施，增加企業(yè)間的交流活動(dòng)，形成良好的員工工作氛圍。

五、更新企業(yè)的人才管理理念

企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

六、提供發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

目前分析企業(yè)務(wù)工者多數(shù)是八零后的人，接下來就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺(tái)。

他們最關(guān)注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺(tái)，這些硬、軟環(huán)境是民營企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。

七、告知企業(yè)發(fā)展前景

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長遠(yuǎn)。也就是企業(yè)的舞臺(tái)到底有多大，到底有多大的持久性。

從某種意義上來說，一個(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價(jià)值觀。

八、引入職業(yè)生涯計(jì)劃概念

在員工離職原因中，其中不少員工表示未對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃表示不滿，既然職業(yè)生涯計(jì)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼。

那么，為什么我們不在選聘人員的時(shí)候，在應(yīng)聘者進(jìn)企業(yè)大門時(shí)就根據(jù)其個(gè)性特點(diǎn)，崗位性質(zhì)為其量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃呢？根據(jù)節(jié)約成本、相關(guān)利益的原則，我們?cè)谶x聘人員時(shí)不同崗位的人員其職業(yè)生涯計(jì)劃采取不同的策略。

九、支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。

當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

十、加大違約賠償力度

以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。

企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。

如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。

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