HRBP工作的界面很可能會遇到這樣的情況：  

△ 回避你

業務部門要開會了，你剛踏進會議室，業務leader對你說：“這是我們的內部會議，請你回避……”

△ 吐槽你

聽說公司人力資源又出了一個新規定，某業務leader抱怨：“人力資源又搞什么幺蛾子，你們就是愛折騰……”

△ 懷疑你

你和業務部的同事討論問題，有了不同意見，他們突然來一句：“你到搞什么搞啊，我們才是專業的，別在這兒指手畫腳……”

這些讓你委屈、沮喪、尷尬場景背后都是一個問題：信任度不夠。

心理學上說人際信任的經驗是由個人價值觀、態度、心情及情緒、個人魅力交互作用的結果，是一組心理活動的產物，是個抽象的概念。

但是很多管理學專家把這個抽象的概念用公式表示出來了。

麥肯錫的信任公式

信任=可靠性×資質能力×親近程度/自我取向

可靠性

可靠性就是你做事情的靠譜程度，和事情的大小復雜程度沒有關系。

每次你拍胸脯答應業務leader的事情真的做到了嗎？舉個例子，員工最近工作情緒不對，業務leader希望你去了解一下安撫好，你滿口答應但是行動上及時落實了嗎？

信任的建立很難，但是毀掉信任很簡單——只要你一次言而無信言出不踐行就足夠毀掉之前所有為信任做的努力！

騰訊的HR跟我們分享過HR要從follower到owner。騰訊HR說，HRBP沒有領導，你就是你的leader，你的owner，你要從傳統HR的follower角色跳出來，主動去搞定HR日常問題，如果遇到問題你就后退，毫不靠譜，業務部門怎么信任你呢？

資質能力

資質能力可以大體分為兩類，一類是專業能力，一類是可以理解為比較普遍的工作能力和方法。

HR的專業能力大部分指的是HR的專業知識和技能。這些知識和技能是以技術為基礎的，只要想學并且肯花時間去學，都可以掌握。

但在這里，我們所說的HR專業能力不僅僅限于知識和技能層面，更多的還得切切實實為業務部門服務，真正幫助業務部門的發展，HRBP應該站在對業務的理解的基礎上，并且能夠與業務聯系起來，要不然HR有再多絕技，最終也將一無是處。

親近程度

親近程度最為簡單，就是你和你要取得信任的對象親近。如果你對某人總是敬而遠之，和對方的人際距離太遠，心里隔閡太大，那么，不管你能力多強，別人都難以真正信賴和認可你。

要取得別人的信任，就要和別人保持親近，相互多了解，站在同一條戰線。當然，這也是個過程，需要時間。

阿里政委說信任于了解，了解是要通過頻繁接觸碰撞出來的。阿里政委非常關注員工的工作和生活，對他們的了解從工作滲透到了生活。

工作中，阿里政委除了參與業務開會之外，他們還會陪著一線的員工，比如跟著一線的銷售人員，直接到市場周邊去陪訪、去拎包，這樣政委可以直接接觸員工的工作場景，觸碰到團隊的溫度，看到市場真正的問題，聽到客戶真實的聲音。

政委還會跟員工做一對一的訪談，根據員工日報周報，去看業務和人身上的問題，去組織管理者的一些論壇，逐漸植入招聘，培訓、績效等人力資源專業的動作，去貼近管理層的溝通。

阿里政委會隨時找員工訪談，平時有50-60%的時間在和員工訪談，傳統的企業里，HR都是遇到問題、有硬性的工作要求的的時候才找員工談，而阿里政委幾乎每天都會和員工各種聊。

自我取向

自我取向在這個公式中是一個分母，與信任程度呈反比，說白了就是太自我而不考慮別人的人很難將得到別人的信任。

HRBP應該做到眼里有業務部門，心里也有他們，在和他們面對面坐著的時候，要好好想想他們的想法是什么，他們有什么需要，眼前的這個人是不是需要休息是不是干勁不足需求一些適當的激勵等等。如果能考慮到這種程度，那么你自然就達到心中無我了，別人就會發現和你相處是一件很愉快的事情。

為什么需要你站在別人的角度思考問題？因為只有這樣，你才會有跟他們合作的可能性。否則每個人都在自己的地盤上轉悠，這樣是不可能跟別人合作的。

阿里內部流傳著一種方法叫“揪頭發”，揪頭發就是把自己拔高到老板的位子考慮問題，不只是坐井觀天，站在自己。

有時候你會不理解老板的意思，“揪頭發”就是，當你有疑問的時候，一定要把自己抬高一個級別。比如你是總監，最好就把你的位置移到VP（副總裁）層次上。你想，假如我是這個VP，我該怎么做？你這時會發現一切豁然開朗。

騰訊HR說，HR要具備產品思維，就是你所做的HR工作必須有明確的客戶，HR服務持續優化，注重客戶的需求和用戶體驗，這樣你才能跟業務部門和員工對話，完成更多HR工作的交付。這也是忽略工作中的自我放大別人的一種。

考弗曼的信任公式

信任=安全感+歸屬感+自信心

克里斯蒂娜.考弗曼的《團隊核能》一書中提到的一個員工公式：安全感+歸屬感+自信心=信任。

這個公式也比較好理解，組成信任公式的三個要素缺一不可——

安全感：能鼓勵員工承擔責任和壓力

歸屬感：團隊里每位成員都不輕松，可以試著創造“我們都是一樣的，我們會一起成長”的體驗

自信心：讓員工或leader有“你對于團隊來說至關重要”這個認知，多展現對成員所作貢獻的認可和肯定。

安全感

安全感是一種感覺、一種心理，是來自一方的表現所帶給另一方的感覺;是一種讓人可以放心、可以舒心、可以依靠、可以相信中等方面表現帶來的。

2016年4月，北京市一名騎三輪送貨車的順豐快遞員，在派送過程中與一輛黑色京B牌照小轎車發生輕微碰撞。黑色轎車駕駛員(中年男子)下車后連抽快遞員耳光，并破口大罵，甚是猖狂。

順豐總裁王衛在朋友圈公開維護被打快遞小哥，怒言：“如果這事不追究到底，我不再配做順豐總裁！” 最終，打人者因涉嫌尋釁滋事被依法處以行政拘留10天處理，更令人感動的是被打的那位小哥成為順豐上市的敲鐘嘉賓之一！試問這樣的企業里員工怎么會沒有安全感？！

安全感對于員工來說很重要，每個人都希望在相對有安全感的環境下工作，HRBP和業務部門接觸中，怎么給他們安全感呢？

小編認為HRBP能給業務部門的安全感就是遇到問題不退縮，能挑起大旗陪他們大干一場！

歸屬感

歸屬感是指個人自己感覺到被別人或被團體認可與接納時的一種感受。

一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

心理學家對歸屬感問題進行了大量研究, 現在認為,缺乏歸屬感的人會對自己從事的工作缺乏激情,責任感不強。  

每個人都害怕孤獨和寂寞,希望自己歸屬于某一個或多個群體,如有家庭,有工作單位,希望加入某個協會、某個團體,這樣可以從中得到溫暖,獲得幫助和愛,從而消除或減少孤獨。

自信

讓員工感受到自己的重要性每個人都渴望自己所從事的事情得到別人的認可與肯定，員工也不例外，他們希望得到對他們工作的認可，千萬別讓員工成為被人遺忘的角落。

身為管理者，如果想讓員工充分發揮其潛能，必須讓員工感覺到他是企業不可缺少的一分子如果企業管理者不能重視每一個員工，讓員工感到自己沒有被重視，在這個團隊里可有可無，沒有發揮自己才能的天地，那么，員工便不會把工作作為自己的事業去奮斗。

陳祖鑫老師眼里的信任公式

 信任度=親密度×可信度

信任度，就是建立信任，必須有親密接觸和可靠人品做基礎。

親密度

接觸度是形成親密度的前提，同事之間不一定能做朋友，多點高頻接觸和在一起工作時間長也不一定就能建立真正的信任，但信任關系必定要建立除了同事關系之外的非利益關系，比如有一些共同的愛好。

接觸度=接觸面×接觸頻度+接觸深度

接觸度，簡單的說，就是你跟業務部門的建立關聯的程度。談信任，總得先接觸。

接觸面：你都采取什么樣渠道和方法去接觸業務和了解業務，除了正式的工作場景的接觸，有沒有一些非正式的溝通手段？

接觸頻度：一個周期內，你多長時間跟他們一起碰面交流，除了HR本職工作，你每天每周跟他們接觸頻次有多少，比如業務人員的常用通訊名錄，你能否排在前列？

接觸深度：俗話說，沒有一起扛過槍一起站過崗的不叫戰友，HRBP若從未跟業務人員一起跑過市場見過客戶，沒有足夠深入他們工作場景，業務人員怎么可能掏心窩跟你講真話。

可信度

HRBP角色是來幫助業務成長的，而不是給業務部門找麻煩的，只有你做事的專業程度才能讓人真正的尊重。同時，如果你為人的善良磊落剛正不阿則讓人真正的敬仰。

可信度=做事專業度*做人靠譜度

可信度，簡單的說，得讓人覺得你靠譜的。通過接觸，大家認識你了同時，還得通過你的為人處世，判斷你是不是可信的。

做事專業度：HRBP是公司派駐到業務部門的人力資源專家，你就要會用專業的人力資源方法和經驗去解決業務部門的棘手問題。

做人靠譜度：HRBP在很多公司被稱為“政委”，就是說你三觀要正，比如公司倡議的價值觀和高壓線都需要你去捍衛的，以身作則是唯一的方法，平時為人也要保持一致性，不裝不端不作。

信任公式就像一把萬能鑰匙，打開了你和業務leader、業務團隊之間的大門，從這些公式中，其實不難發現，和業務部門建立信任最客觀的因素就是你的專業度，你有多專業就代表你有多大的話語權！

其次就是你和業務部門的接觸度，是時候放下你的高冷范兒，和業務部門打成一片了！