一、

員工離職的3個階段

第一階段：入職的第二周

根據(jù)很多HR小伙伴們總結(jié)的經(jīng)驗，一些員工在入職后第二周，就可能提出離職申請。特別是像銷售這類崗位的，或者剛畢業(yè)的大學生群體。這類新員工對于企業(yè)的了解可能僅僅局限于HR的介紹，招聘網(wǎng)站信息的瀏覽等，并沒有深層次的了解企業(yè)。

等到員工來到公司，切身體驗到了公司的各種狀況以及具體的工作內(nèi)容，這個時候員工就可能產(chǎn)生和預期不符顧慮的想法。比如覺得工資低了、辦公環(huán)境差了，加班受不了等。于是在經(jīng)過一周的體驗后，這類員工第二周就很可能給HR提離職。

第二階段：三個月試用期將滿的時候

我們知道按勞動法，試用期提前三天提離職就行，轉(zhuǎn)正了就必須提前30日通知HR。為什么很多員工在臨近轉(zhuǎn)正的時候提離職呢？很大原因是員工受“委屈”了。馬云老師說過，員工離職無外乎受委屈了，錢沒給到位。這類在試用期將滿的員工提離職，很多都是受委屈了。至于是什么樣的委屈，可能和同事間相處或者上下級關(guān)系有關(guān)，當然工作量也有一定的影響。比如員工經(jīng)常加班、工作任務重難以承受，也可能不得不提出離職。

第三階段：核心老員工

老員工的離職，很多時候都和職業(yè)發(fā)展有關(guān)系。這類員工已經(jīng)學習到足夠多的東西，勝任崗位也沒有問題，這個時候就需要更大的平臺去突破自己，如果公司沒有這樣的機會，那么很可能員工就會提離職。而往往HR在面對這類老員工離職問題時，并沒有什么好的策略和方法挽留。

因此HR要注意這些規(guī)律，定期對老員工做一個盤點，看他們的入職時間，對這些人進行特別的留意。

二、如何應對疫情下員工離職

如今正是疫情特殊時期，企業(yè)本就已經(jīng)面臨艱難處境，復工復產(chǎn)在望，這時候要是企業(yè)員工離職，特別是核心員工或者是老員工離職，那么對企業(yè)來說無疑是雪上加霜。

HR正確應對員工離職，需要注意以下幾點：

1）對于入職沒幾天就提出離職的員工，HR需要權(quán)衡這類員工是否真的適合企業(yè)，是否真的為此需要進行溝通挽留。

如果員工執(zhí)意不想繼續(xù)待下去，沒有進一步溝通的余地，那么HR可以放棄這類員工。如果員工只是單純覺得公司辦公環(huán)境不好，崗位不適合，那么HR可以進行耐心解釋，先讓其慢慢適應崗位，因為很多剛出來的畢業(yè)生，對于工作都有一種陌生感，HR需要對其進行引導，以便其快速適應崗位和工作?，F(xiàn)實生活中，有很多員工一開始并不對工作崗位感冒，結(jié)果一段時間后卻很喜歡這份工作的情況發(fā)生。

2）對于馬上轉(zhuǎn)正的員工提離職，HR就要以朋友的心態(tài)參與面談。

同時站在對方的角度來考慮問題。比如馬上到轉(zhuǎn)正了，為什么寧愿辭職也不愿轉(zhuǎn)正繼續(xù)工作下去呢？以朋友的身份幫助對方分析事情的利弊，站在對方的角度考慮問題，提出自己的建議。這樣就可以讓對方感受到你的誠意，讓他相信你不是僅僅基于公司的利益來考慮問題，你也在為他考慮。

講道理不如提供解決方案。要做到有效說服，光講道理是絕對不行的，這樣給對方的印象可能是說的比唱的還好聽，但就是沒有解決問題。比如員工覺得工作量大，上下級關(guān)系不好，那么HR就要從員工的工作內(nèi)容來考慮，并且兼顧員工在整個工作團隊中的身份來進行處理。是否可以適當減少一些工作量，是否在必要時候和員工的上級溝通交換意見，然后給員工一個明確的解決方案，讓員工按照新的方案工作，這樣讓員工來慢慢適應新的改變，以減少員工繼續(xù)離職的可能。

3）對于老員工或者是核心員工

HR處理起來就比較棘手了，因為這類離職，往往涉及到員工的個人發(fā)展問題，但是剛好公司并不能提供平臺的時候，想要留住員工就顯得尤為艱難。

需要注意的是，處理這類問題的時候，HR要將核心員工離職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工離職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)，這對離職員工本人和管理者雙方都很重要。

核心員工離職，HR一個人恐怕是難以應付，這時候就要和企業(yè)管理者商討，針對員工情況一起商議給理意見。

可以參考下面兩種方式。

第一是增強員工的企業(yè)認同感，這是比較關(guān)鍵的一點。和公司一起進步、共同奮斗的員工，那自然是極好的。HR需要本著這個目的，通過多種方式增強企業(yè)員工的參與度和認同感，畢竟老員工和公司在一起也是很多年了，也有著自己的一份情感，HR需要注意引導這種情感，讓員工的心態(tài)發(fā)生改變。比如有的老員工覺得需要更大的平臺了，那么HR就可以引導員工說那我們何不與公司一起去開拓更大的平臺呢？公司給你資源、給你資金，支持你去創(chuàng)造更大的價值。這樣與老員工溝通，也能激發(fā)起員工的斗志，當然空喊口號是沒有用的，還需要用到第二點，必不可少的獎勵機制。

任何時候，保障員工的權(quán)益是關(guān)鍵，員工不是老板，為你做事，是要獲得相應報酬的。所以說挽留老員工，除了增強其認同感，一定的獎勵機制也必不可少，以此來吸引老員工留下來，是常用的手段。股權(quán)激勵、獎金激勵等，讓員工看得見摸得著的實實在在激勵，起著關(guān)鍵的作用。

以上幾點給HR的建議，只是在留住人才時的基本舉措，其中核心人才對企業(yè)來講至關(guān)重要，HR也要在核心人才上用心才能留住人。

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