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Offer與勞動合同

首先，我們來看看offer與勞動合同的關(guān)系。  

Offer與勞動合同的法律性質(zhì)一樣嗎？

準確來說，offer只是用人單位向求職者發(fā)出的要約，它并不是勞動合同，但是公司單方對求職者發(fā)出的聘用意向，屬于一種意思表示。

但這并不代表offer對用人單位沒有法律效力。

根據(jù)《合同法》規(guī)定，“要約”是希望和他人訂立合同的意思表示。一旦作出承諾，就要受到約束，違背要約通常會面臨經(jīng)濟賠償。

而要約到達受要約人（即勞動者）時即生效，要約人（即用人單位）受到要約約束。

只要求職者同意并且符合offer入職需要的規(guī)定條件，用人單位就應該以offer承諾的內(nèi)容如期與求職者訂立勞動合同，否則用人單位需要承擔相關(guān)的法律責任。

另外，求職者收到offer，可以向公司做出是否同意所載條件以及是否愿意到用人單位工作（如果能有書面的同意及同意的錄音等都將形成一個穩(wěn)定的合同）。

如果接受要約，就對雙方形成義務。

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Offer內(nèi)容的必備項

那一個offer的必備項目應該具備哪些內(nèi)容？作為具有要約作用的offer，其要約的事項也應該與將要簽訂的勞動合同的主要項目相匹配。

根據(jù)《合同法》的規(guī)定，要約必須要具備：

要約是由特定人作出的意思表示。

要約必須具有訂立合同的意圖。

要約必須向要約人希望與之訂立合同的受要約人發(fā)出。

要約的內(nèi)容必須具體、確定。

具體到offer中，其內(nèi)容就必須包括：

（一）關(guān)鍵的錄用條件、薪酬待遇等條款要清楚無歧義；不允許出現(xiàn)模棱兩可的情況，否則就是存在失責行為。

（二）錄用通知書應有期限限制。超過某個時間就表示對方放棄接受。

（三）要求報到時提供的材料清單要清晰與崗位職能相關(guān)?？砂w檢合格的證明（為避免糾紛，最好要求先體檢，無問題再發(fā)出錄用通知書，以避免違反“就業(yè)歧視”的法律規(guī)定）；

（四）工資報酬等可表述為按現(xiàn)行薪酬制度大致什么范圍，含有什么項目。

（五）勞動合同期限要有說明。

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Offer發(fā)放前的調(diào)查

準備好offer之后，在正式發(fā)放之前，還需要做最后的準備和檢查。

1、對于重要崗位，HR在發(fā)出offer前，需要對候選人進行背景調(diào)查，這樣可以幫助企業(yè)省掉很多未注意到的問題和麻煩；

2、有文字明確要求候選人在指定時間內(nèi)書面回復是否接受，并規(guī)定，如未在制定期限內(nèi)書面回復，offer失效；

3、是否明確列出企業(yè)不予錄用的情況，如簡歷有虛假成分、未按約定日期報到或員工體檢不合格等等情況；

4、如果企業(yè)對體格要求較高，應當注明只有在企業(yè)書面確認體檢合格后，入職邀請函才生效；

5、在offer中，增加一些企業(yè)文化宣傳，提升雇主品牌形象；

6、可以把入職手續(xù)等各事項以正式郵件形式表述清楚，方便入職者參照執(zhí)行。

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Offer發(fā)放后能否撤回

在現(xiàn)實的工作中，可能還會存在其他意外的情況，比如公司職位的調(diào)整、領(lǐng)導的意見變更，或者出現(xiàn)更合適的候選人，被錄用者體檢不合格......讓offer發(fā)放有變。

所以，offer發(fā)出去之后，能否撤回？

答案是：在合法的條件下是可以撤回的。

具體如下：

第十七條?要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

第十八條?要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。

第十九條?有下列情形之一的，要約不得撤銷：

（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。

那用人單位單方面毀約，會有哪些法律風險呢？

如果候選人已接受offer并且認同其條款，則offer具有法律效力。

這種情況下，用人單位如果毀約，既違背誠信，也違反法律規(guī)定。

此種情況下，對于企業(yè)因毀offer給候選人帶來的財產(chǎn)損失，企業(yè)應對損失進行相應的賠償。      

當然，如果候選人拒絕了用人單位，則offer就不具有約束力。

總而言之，別把Offer僅僅當成一張紙，它也是單位向求職者發(fā)出的建立勞動關(guān)系的一種邀約。

作為HR，需要在整個過程中，用好offer，招攬人才，同時注意防范風險，維護企業(yè)的利益，盡量不要出現(xiàn)offer發(fā)了又撤的情況哦。

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