你穿著今年最流行的風(fēng)衣款式，剛用咖啡機(jī)磨了一杯新鮮的咖啡，預(yù)定的iPhone X就快到手了。我們總喜歡追求最新的潮流——更時(shí)尚的穿著、更新潮的發(fā)型、更流行的電子產(chǎn)品。奇怪的是，我們卻常常忽略觀念上的更新。那些根深蒂固的老思想，才是我們成為“潮人”*大的阻礙。
對(duì)于HR來說，以下五點(diǎn)過時(shí)的招聘觀念，再用你就要被淘汰了！
01 總想招跟自己相似的人，忽視人才多樣性
很久以來，HR在招聘的時(shí)候都過于看重“文化契合”這個(gè)點(diǎn)了。HR總想著招一個(gè)認(rèn)同公司價(jià)值觀，甚至認(rèn)同自己價(jià)值觀的候選人。現(xiàn)在還帶著這樣的招聘觀念，你很危險(xiǎn)呦！
因?yàn)?，抱著這種觀念招人的結(jié)果，就是你的員工千篇一律，毫無個(gè)性。有句話怎么說的來著，一方水土養(yǎng)一方人，物以類聚人以群分——他們很可能來自同一個(gè)地方，畢業(yè)于同一所學(xué)校，或者有著太相似的教育背景。這樣的團(tuán)隊(duì)看似和諧，實(shí)則陷入了思路單一、缺乏活力的隱患。
潘多拉公司意識(shí)到這一點(diǎn)，于是他們招人時(shí)開始轉(zhuǎn)變思路。他們不再關(guān)注候選人與公司文化的契合程度，而是看重他們能否提出新的想法，為公司文化帶來創(chuàng)新和變革。
美國Zillow房產(chǎn)公司的CEO曾寫過一篇文章《如果他們和你一樣，就別錄用了》，表達(dá)了同樣的觀點(diǎn)。不是說HR不考慮應(yīng)聘者與公司的文化適應(yīng)性，而是說這不能成為唯一的考量——應(yīng)該帶著更包容的心態(tài)，接納更多樣化、更有創(chuàng)新潛力的員工進(jìn)入公司。
02 要求應(yīng)聘者提交介紹信——簡直是浪費(fèi)時(shí)間
耿直的HR們，上一次你從介紹信里得到一個(gè)誠懇真實(shí)的答案是什么時(shí)候了？
估計(jì)從來沒有過吧！可惜你耿直，來應(yīng)聘的人可不是這樣。其實(shí)也情有可原：人們總想把自己最好的一面展現(xiàn)給面試官，而會(huì)弱化甚至隱藏自己不好的一面。所以他們的介紹信，通常都是把自己夸得天花亂墜。
Red Pill Talent公司的創(chuàng)始人內(nèi)桑森說到，“大多數(shù)的介紹信是無用的，面試官也不會(huì)憑這做決定?！迸c其浪費(fèi)時(shí)間在查看一堆堆介紹信上，HR還不如做點(diǎn)背景調(diào)查，或者與應(yīng)聘者進(jìn)行更多面對(duì)面的交流，這都比一封華麗的介紹信更能檢驗(yàn)候選人的真實(shí)能力。
03 傳統(tǒng)面試，其實(shí)面不出應(yīng)聘者的真實(shí)能力
傳統(tǒng)的面試曾經(jīng)是HR們招募人才最重要的方式，但不代表現(xiàn)在也是。谷歌前HR高管拉斯洛早在2013年就做過一次調(diào)查，來證明傳統(tǒng)面試已經(jīng)完全過時(shí)了。
“我們調(diào)查了數(shù)萬次面試，發(fā)現(xiàn)員工的面試表現(xiàn)和隨后在工作中的表現(xiàn)，沒有一毛錢的關(guān)系！”
最近紐約時(shí)報(bào)也發(fā)表了一篇文章——《徹底無用的工作面試》，然而多數(shù)HR還是依賴于這種形式。
或許HR們也感受到了工作面試其實(shí)并不實(shí)用，但是又找不到可以替代的招聘方法。其實(shí)不必太拘泥于傳統(tǒng)的模式，有時(shí)候一場(chǎng)籃球賽就能暴露一個(gè)人的性格，一次危機(jī)模擬就能考察一個(gè)人的應(yīng)變能力，一次喝咖啡就能判斷一個(gè)人的情商。只要你想走出傳統(tǒng)面試的束縛，就能發(fā)現(xiàn)很多更輕松、更有效的招人之道。
一口氣吃不成胖子，我并不建議徹底摒棄傳統(tǒng)面試；但HR必須學(xué)著做出改變，減掉那些程式化、模式化的部分，加入更多靈活性、高效性的元素——5年之后，你肯定覺得自己和別人面對(duì)面一問一答的樣子，簡直傻爆了。
04 別總喊企業(yè)目標(biāo)的口號(hào)了，90后根本不在乎
90后求職大軍來勢(shì)洶洶，HR們也心知肚明——90后將成為公司員工的中堅(jiān)力量。所以HR必須考慮，怎樣才能戳到90后優(yōu)秀人才的痛點(diǎn)，把他們招進(jìn)來呢？
以前，人們愛提“目標(biāo)導(dǎo)向”，愛喊口號(hào)，愛用夢(mèng)想雞湯溫暖員工。然而時(shí)代在變，90后可不吃這一套。成長在這個(gè)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、文化價(jià)值多元的時(shí)代，他們更關(guān)注公司文化和價(jià)值觀，以及你能給我提供怎樣的福利和待遇。
所以，別總喊企業(yè)目標(biāo)的口號(hào)了，也別再問“你的夢(mèng)想是什么”。塑造好公司的文化，設(shè)計(jì)好合理的待遇，才能吸引90后遞上他們的簡歷。
05 招聘時(shí)塑造了過于嚴(yán)肅、呆板的雇主形象
對(duì)于招聘來說，塑造良好的雇主形象很重要。但是HR千萬不要有什么誤解，你費(fèi)盡心思打造了一個(gè)井然有序、完美無瑕的雇主形象，卻讓人覺得不夠真實(shí)、缺乏人情。
Cisco公司不久之前發(fā)布了一條招聘信息，是這樣寫的：熱招崗位——Cisco正在招募硅谷工程師。請(qǐng)加入我們的團(tuán)隊(duì)。
我想，他們惜字如金，用詞規(guī)整，是想表現(xiàn)得既專業(yè)又高冷。但是，一點(diǎn)都沒有個(gè)性，一點(diǎn)都沒有人情味，一點(diǎn)都沒有吸引力。這樣的公司讓人覺得居高臨下，冷冰冰得讓人望而生畏。
后來，他們改變了策略。Cisco放手讓自己的雇員在社交品臺(tái)上發(fā)布信息，宣傳雇主品牌，吸引人才。那些接地氣的文案，生動(dòng)可愛的照片，一下子讓公司形象變得真實(shí)、有趣、平易近人。在6個(gè)月內(nèi)，公司的推特粉絲上漲了400%！
這個(gè)例子給我們啟示：雇主形象的塑造，需要公司全體雇員們共同努力；而手握大權(quán)的HR們，需要給員工信任。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，社交平臺(tái)玩得更溜的年輕雇員，更知道如何向同齡人宣傳公司的形象。
HR應(yīng)當(dāng)明白，沒有什么一勞永逸的招聘萬金油；江山代有才人出，代代才人不相同。
拋棄這些過時(shí)的老觀念，思考創(chuàng)新，才能帶領(lǐng)出更高效的招聘團(tuán)隊(duì)，為公司源源不斷輸送新鮮活力。
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