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HR，快給自己換一個(gè)新的工作思維!

2018-08-29 閱讀次數(shù): 1981

進(jìn)入新時(shí)代，HR也似乎煥發(fā)了第二春，各種有關(guān)“組織和人”管理的新工具、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，令人目不暇接。一時(shí)間，讓HR們感覺，誰只要掌握了這些技術(shù)，就似乎擁有了無比震懾力的核武庫，將在管理上一往無前，所向披靡?？上У氖?，現(xiàn)實(shí)總是無情摧殘HR們心中的美好，面對(duì)眼前繁多的HR管理新方法，HR又走進(jìn)了另一條死胡同，究其原因，我個(gè)人認(rèn)為是管理技術(shù)走得太快，而很多HR們工作的思維仍舊停留在原地，沒有隨著管理環(huán)境一起進(jìn)化。

具體表現(xiàn)在HR們不愿放棄權(quán)利帶來的愉悅感，缺少擁抱變化的緊張感，不敢打破經(jīng)驗(yàn)帶來的駕馭感。

1、放棄權(quán)力帶來的愉悅感

權(quán)力是一劑強(qiáng)力的迷幻劑，它容易讓你產(chǎn)生莫名的愉悅感，讓你飄飄欲仙。隨權(quán)力而來的是無處不在的掌控性，似乎能將整個(gè)世界握在手中，隨意翻云覆雨，這會(huì)直接刺激人們的腎上腺素，讓人一直處于興奮狀態(tài)。有時(shí)，HR作為公司中央官僚部門的代表，似乎就處于這種狀態(tài)之中。

誠然，HR在向上時(shí)，處于一種極其弱勢(shì)的地位，但作為公司“人”管理機(jī)制的設(shè)計(jì)者和監(jiān)督者，很多時(shí)候，HR們很愿意制定一套“科學(xué)、規(guī)范”的“工作外衣”，拿著晃眼的表格和制度，到處兜售“崗位帶來的權(quán)力”。同時(shí)，HR還會(huì)美其名曰，自身是“管理人的專家”，具備普通管理者并不掌握的“超能力”，即使不能妙手回春，也能將原因歸結(jié)于“人力資源管理成效是一個(gè)長期性的結(jié)果”。由此來看，似乎HR的管理邏輯十分嚴(yán)密，當(dāng)然應(yīng)該有“指點(diǎn)江山”的一席之地，無外乎HR們對(duì)根本上“忽略”自身存在價(jià)值的現(xiàn)狀十分不滿。

因此，當(dāng)HR把自己放在“管理者”的位置，強(qiáng)調(diào)自身“權(quán)力”重要性的同時(shí)會(huì)不自覺的弱化“價(jià)值”，更多享受的是“崗位權(quán)力”帶來的虛無縹緲，忽視“腳踏實(shí)地”才會(huì)產(chǎn)生的成就感。因此，我會(huì)問一個(gè)也許危言聳聽的問題：“當(dāng)某天公司決定取消HR部門時(shí)，公司的運(yùn)營是否會(huì)受到影響？”大多HR聽到這個(gè)問題時(shí)，都會(huì)錯(cuò)愕片刻，之后又覺得背后冷汗直冒，為什么？因?yàn)?，如此想來，似乎公司有沒有HR部門并無區(qū)別。

權(quán)力毒藥一旦上癮是很難輕言放棄的。當(dāng)然，HR的現(xiàn)狀是經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段決定的，但從自身角度講，我認(rèn)為有必要將“管理權(quán)力”的重點(diǎn)從“控制和指揮”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙I(lǐng)和發(fā)展”，將“掌控的愉悅”過渡到“使他人成功的善意”。如此工作思維的調(diào)整，方能從虛幻的快感中跳脫出來，真實(shí)的感知世界冷暖，體會(huì)人世溫情。

2、擁抱變化帶來的緊張感

“人們之所以不愿改變，是因?yàn)楹ε挛粗?。但歷史唯一不變的事實(shí)，就是一切都會(huì)改變?！薄段磥砗喪贰分械倪@段論述精妙的說出了大多數(shù)人對(duì)于變化的態(tài)度和行為，HR們也不例外。

在工業(yè)時(shí)代，HR手握精妙的管理工具，打造穩(wěn)定的管理秩序，在追求效率的基礎(chǔ)上，一板一眼的扮演著預(yù)言者的角色。通過崗位分析體系、人才培養(yǎng)體系和價(jià)值分配體系，HR為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)牢牢打下了深厚的地基，一切都逃不開HR對(duì)未來的想象和策劃，HR猶如知名導(dǎo)演，讓“公司”這部大片按照劇情徐徐地發(fā)展下去。但一夜之間，這種原本的預(yù)知被迷霧遮蓋了，科技的發(fā)展使政治、經(jīng)濟(jì)、文化、環(huán)境發(fā)生了顛覆性的變化，“公司”這部大片轉(zhuǎn)而變成了恐怖電影，身在其中，卻無法預(yù)知黑暗中下一秒將從何處出現(xiàn)一只怪獸，將其吞沒?？梢哉f，時(shí)代的變化將席卷所有的行業(yè)和公司，雖然受影響的程度和時(shí)間略有差異，但絕不會(huì)有例外出現(xiàn)。對(duì)于時(shí)代的轉(zhuǎn)變，也許大多數(shù)HR們并未做好心理和思想上的準(zhǔn)備，更別說行動(dòng)上的擁抱。

最近，聽到多位HR在談人效的問題。是啊，在這個(gè)動(dòng)蕩的時(shí)代，前一秒還生龍活虎的公司也許下一秒就變成白骨皚皚，老板一面焦慮地認(rèn)知這個(gè)時(shí)代，一面又可嘆公司人均效率之低，于是拿起皮鞭不斷的抽打HR們，要求“魔術(shù)師”盡快將員工變成“永不停歇的發(fā)動(dòng)機(jī)”。HR們既對(duì)此時(shí)老板的重視暗暗得意，又對(duì)提升人效心慌不已。于是乎，我們?cè)僖淮文闷鹨酝鶎以噷宜摹袄浔鳌薄瞬排渲?、人才培?xùn)、績效評(píng)估、激勵(lì)體系等等，以圖轉(zhuǎn)變一場(chǎng)現(xiàn)在由“熱兵器”主宰的戰(zhàn)爭(zhēng)，結(jié)果可想而知。

怎么辦？HR們要擁抱變化帶來的緊張感，適應(yīng)無時(shí)無刻不在的焦慮和迷茫。比如在提升人效問題上，要放棄試圖用一種武器贏下戰(zhàn)爭(zhēng)的想法，轉(zhuǎn)而去設(shè)計(jì)一場(chǎng)海陸空全面推進(jìn)的立體戰(zhàn)爭(zhēng)，當(dāng)然背后強(qiáng)大的資源輸出平臺(tái)也必不可少。人才配置很重要，但人為干涉和行政指令并非上策，市場(chǎng)倒逼的力量將靈活的進(jìn)行自由配置，所需要的只是開放的頭腦，過程的優(yōu)化和堅(jiān)定的執(zhí)行。人才培訓(xùn)很重要，但培訓(xùn)什么，怎么培訓(xùn)應(yīng)該有一套完整的算法，在這個(gè)時(shí)代，掌握算法就將變成“創(chuàng)世神”，雖然在倫理上十分驚悚，但在實(shí)踐中卻不無道理。激勵(lì)體系很重要，但不再是揮灑金錢搞定一切的時(shí)代，人內(nèi)心的熱情、事業(yè)、甚至與氣味相投人的共事都將迸發(fā)出非凡的活力?？偠灾?，擁抱變化的最佳姿勢(shì)是參與創(chuàng)造未來！

3、打破經(jīng)驗(yàn)帶來的駕馭感

與緊張未知相對(duì)的是駕馭所有。因此，HR們喜歡呆在自己習(xí)慣的“舒適區(qū)”內(nèi)，按照以往的工作經(jīng)驗(yàn)有條不紊的處理各項(xiàng)事務(wù)。在這種工作思維的指導(dǎo)下，我們很難去反思甚至質(zhì)疑以往成功的經(jīng)驗(yàn)，甚至對(duì)一些看似“離經(jīng)叛道”的做法感到不可思議，進(jìn)而大加批判。先看以下與HR傳統(tǒng)觀點(diǎn)背道而馳的說法：

取消公司所有管理人員；

員工薪酬由員工自行確定；

領(lǐng)導(dǎo)提出的工作，如果員工不感興趣，可以不予理睬；

領(lǐng)導(dǎo)人由員工民選得出，且可以隨時(shí)免除。

HR們初聽上述四個(gè)觀點(diǎn)，一定會(huì)連連搖頭，嘴中直念：“不可能、不可能”。為什么這些會(huì)與我們傳統(tǒng)的認(rèn)知產(chǎn)生如此沖突，因?yàn)槲覀冾^腦中早已深刻印下了“自上而下，穩(wěn)定有序”的“金科玉律”。在我們的觀念中，決策層的高瞻遠(yuǎn)矚是保證企業(yè)大船穩(wěn)定航行的保證，而普通船員們的雜亂無序和哄哄鬧鬧會(huì)輕易的將大船砸成碎片，因此只有將權(quán)力收歸中央才能保證穩(wěn)定和效率，而開放和分散恰恰是危機(jī)和失控的來源。不得不說，這在工業(yè)時(shí)代非常說得通，而且也得到了實(shí)踐的驗(yàn)證，但在新的時(shí)代，這些以往的經(jīng)驗(yàn)都在經(jīng)受發(fā)展的挑戰(zhàn)，根據(jù)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)得來的駕馭感正在逐漸消失，這種感覺讓HR們?nèi)缱槡郑樏⒃诒场Ｏ鄬?duì)的，傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)過往經(jīng)驗(yàn)的歸納和演繹方式，也不再能為未來找到一條確定的發(fā)展路線，有的時(shí)候，以往成功的經(jīng)驗(yàn)和工作慣性會(huì)強(qiáng)大到成為今后失敗的伏筆，柯達(dá)、諾基亞等航空母艦的沉沒恰恰說明了這一事實(shí)。

因此，HR們要勇于打破自己習(xí)慣的“舒適區(qū)”，認(rèn)知這個(gè)時(shí)代的發(fā)展特征，擺脫過去經(jīng)驗(yàn)可能帶來的慣性力量，在人性價(jià)值基礎(chǔ)上，敢闖敢試，創(chuàng)新原有的管理方式，注重激活組織、激活員工。要在根本上樹立“人之初，性本善”的價(jià)值觀念，將人作為具有主觀動(dòng)能性，富有責(zé)任感的資本，注重發(fā)揮他們的智慧和能量，讓信息在組織內(nèi)自由通暢的流淌。HR們要擺脫原有注重“工具”的特點(diǎn)，把關(guān)注的焦點(diǎn)聚焦在“組織和人”的配合上，利用技術(shù)和認(rèn)知革命讓組織討論目前可能只存在于想象之中的事情，通過自身引領(lǐng)、導(dǎo)向、凝聚的人格魅力和領(lǐng)導(dǎo)能力，將熱情、目標(biāo)、想象有機(jī)的結(jié)合在一起。

上述觀點(diǎn)聽上去可能有些“不著調(diào)”，但確實(shí)需要HR們打破原有，徜徉在設(shè)計(jì)未來的想象中，即便是傳統(tǒng)的“數(shù)據(jù)分析”，也并非通過數(shù)據(jù)為未來找尋過去的證據(jù)，而是通過數(shù)據(jù)去預(yù)測(cè)和創(chuàng)造。關(guān)注過去還是想象未來，兩種方向相異的工作思維，將帶來截然不同的想象空間和實(shí)踐領(lǐng)域，讓我們更加廣泛的接納那些看似“不可能”的行為，通過自己的認(rèn)知，創(chuàng)造屬于HR的認(rèn)知！

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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