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HR如何辨認(rèn)員工的“入職前后，兩幅面孔”？

2018-08-29 閱讀次數(shù): 1973

相信幾乎每個做過招聘的HR都遇到過“兩幅面孔”的求職者，入職前踏實(shí)好學(xué)的小白兔，入職后變成了狡猾懶惰的人。下文給大家介紹了如何在面試時，利用簡單的測評方法，把這類人篩選出去。

我們說，人才的“選、育、用、留”，“選”排在第一位。它的重要性不言而喻。因?yàn)橹挥袑⑷瞬耪衅傅轿?，企業(yè)才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而是否招聘到合適的人才，對于企業(yè)也尤為重要。

你是否會碰到這樣的情況：

同等的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等客觀條件下，甲思路清晰、溝通順暢、對答如流，乙偶爾會陷入思考，溝通一般，甚至在有些問題上還有所保留。

一般，我們都會選擇甲，可是在錄用后的工作中，某一天，用人部門對你訴苦，“你們招來的那人，太不好用了，讓他做點(diǎn)事，這個想法，那個抱怨的，最后做出來的東西，給他提點(diǎn)建議，還和你爭辯！”

還有更離奇的例子：

一個公司的銷售總監(jiān)，因?yàn)槭侵匾獚徫?，老板與其約見三次，對方的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、豐富的閱歷、廣泛的人脈以及超強(qiáng)的溝通能力，讓老板對其非常滿意，連老板的愛好都不知道從何得知，與老板聊的甚歡。結(jié)果當(dāng)然是達(dá)成一致合作。

可是，某一天，老板突然接到公安局的電話，原來這個銷售總監(jiān)將貨物款直接用來賭博，被警察抓獲，老板悔不當(dāng)初！

這所有的事例，都說明，人心簡單也復(fù)雜。你看到了A面，也許很難顧及到B面，或是你探察了他的B面，可是他冰山以下的C面，你又了解多少呢？

而“人才測評”這個工具就是企業(yè)選拔人才的一把利器。人才測評是綜合運(yùn)用心理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科的理論、技術(shù)與方法，對人的能力水平及傾向性、個性特點(diǎn)、行為特征等進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的衡量評價。用以指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人員的甄選、采用科學(xué)的方法開展培訓(xùn)，從而提高員工素質(zhì)的方法。

人員素質(zhì)測評包括人的能力、個人風(fēng)格、動力三種因素的測評。

“能力，是一個人是否勝任工作的最基本條件

“在某個員工即將試用轉(zhuǎn)正時，部門負(fù)責(zé)人評定的意見是，該員工能力不行，不予轉(zhuǎn)正。人資部就抓狂了，他說的能力不行，是真的能力不行，還是沒有用好？而用人部門的心里也是既苦又愁，當(dāng)初面試的時候，他不是做過XXX工作嗎，問的一些問題也答的不錯??！”

是我們面試的方法出了問題，是候選人的簡歷造假沒有識別出來，還是你的測評不到位呢？

篩選簡歷的時候，我們會從他過往的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、他的職位有無晉升等來初步判斷他的能力層次。

面試的時候，我們還要從他過往的工作經(jīng)歷中，就某一重點(diǎn)工作內(nèi)容中的行為事件，進(jìn)行提問、細(xì)問、反問、追問，看對方的反應(yīng)能力、思維能力和表達(dá)能力，而在這個過程中反饋出他以上能力的同時，也就能探出其工作經(jīng)歷的真實(shí)度。因?yàn)闆]有從事那份工作的人，可以道聽途說，也可以移花接木，但很難深入到細(xì)枝末梢。

最后結(jié)合整個面試過程，判斷他目前所具有的知識技能，以及從他過往的行為方式、成就結(jié)果中測定其可造就性和潛在能力。

“個人風(fēng)格，本身并無好壞，而是要與具體的工作聯(lián)系起來，看是否適合與不適合。

面試的時候，我們不會說，喜歡甲的風(fēng)格，但我們會對甲的落落大方而有好感。

我們也會在面試中，遇到性格內(nèi)向，話說的不多，溝通不那么順暢但對方又是行業(yè)內(nèi)的技術(shù)達(dá)人，而糾結(jié)是否錄用。

我們還會在同等的經(jīng)驗(yàn)條件下，更傾向那些打扮得體、談吐大方，俗稱氣質(zhì)較好的人選。

財會人員的內(nèi)斂、嚴(yán)謹(jǐn)。銷售人員的開朗、圓融。客服員工的端莊有耐心，以及策劃人的思維發(fā)散、天馬行空。還有我們經(jīng)常說的，領(lǐng)導(dǎo)要有領(lǐng)導(dǎo)的威儀，有些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)勢、有原則，有些喜歡和老板走的很近，還有些會相對內(nèi)斂更愿意拿部門的業(yè)績和實(shí)力說話，不同風(fēng)格的部門負(fù)責(zé)人有時還會給其部門帶來不同的公司地位哦。

氣質(zhì)有一定的先天，但也有后天的養(yǎng)成。

性格有一定的穩(wěn)定性，但也具備一些可塑性。

慢性子適合需要更多的耐心、細(xì)心繁雜的工作，而急性子則適合快節(jié)奏、執(zhí)行力更強(qiáng)的工作。

沒有絕對的好或不好，而是根據(jù)崗位的特點(diǎn)和要求，適配最適合的人選。

“一個人如果缺乏從事某項(xiàng)工作的動機(jī)和愿望，即使能力再強(qiáng)，個性特征再適合，也有可能做不好工作。這就是動力。

我們經(jīng)常會說，責(zé)任大于能力。較之能力，我們更看重他的責(zé)任意識，而責(zé)任意識的養(yǎng)成就和他的動力相關(guān)。

動機(jī)不同，他做出的選擇和目的是不同的，是為了填補(bǔ)目前的失業(yè)空擋，還是把這份工作當(dāng)成跳板，是真正喜歡選定了目標(biāo)堅持，還僅僅是在一個新的領(lǐng)域去做一下嘗試。是喜歡多一些休息時間，還是更看重物質(zhì)利益，是在意個人付出，還是享受團(tuán)隊(duì)成就感。

績效優(yōu)異的員工，一定是熱愛自己的工作，對這份工作有著很強(qiáng)的意愿度，真正認(rèn)可和需要這份工作，他才會將工作做到、做好！而即使他在能力、個人風(fēng)格上有所欠缺，但由于其具有強(qiáng)烈的愿望和動機(jī)，也會成為對欠缺的一種彌補(bǔ)。

但歸根結(jié)底，既然是測評的工具，就會既有精確的一面，也依然會存在一些模糊的方面，因?yàn)樗刭|(zhì)的抽象模糊和構(gòu)成的復(fù)雜，測評也不可能百分百的準(zhǔn)確。畢竟，測評本身就是由人來進(jìn)行測評判斷。我們只能盡可能的、多維度的、去發(fā)現(xiàn)、思考、分析、判斷，然后在經(jīng)驗(yàn)的不斷積累和一些試錯的成本上調(diào)整才能改觀以至于達(dá)到最佳。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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