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HR招聘中，什么問題難度最大？

2018-07-24 閱讀次數(shù): 2160

一員工工作三年，總感覺到吃苦受累、前途暗淡，迷茫中他決定請辭。了解情況后，老板問他，“你知道毛毛蟲是怎么過河的嗎？” 員工給出了三個答案：

1. “從橋上過”
老總搖搖頭說：“沒有橋”；
2. “從葉子上過”
老總說：“葉子被水沖走了";
3. “被鳥吃到肚子里就過河了”
老總強調：“那樣的話，毛毛蟲就死掉了，也便失去了過河的意義?！?/span>

毛毛蟲究竟是怎么過河的呢？
“
毛毛蟲要想過河，只有一種方法，那就是變成蝴蝶。而在這之前，毛毛蟲必需經(jīng)歷一個痛苦的階段，它在一個繭里面，暗無天日、沒吃沒喝。在這樣一個鴨梨山大的過程中，只有成為最終那個抗壓能力超強的“蝴蝶”，才更能掌握飛翔的能力并得到自己想要的東西。
”

在激烈的職場競爭中，一個人能承受多大壓力，決定他的職業(yè)能走多遠。任何一個用人部門都可能存在溝通不暢、信息不透明、關系復雜等問題，如果求職者難以承受一定壓力，出現(xiàn)“撂挑子不干”的情況，就會給企業(yè)管理帶來潛在的風險。而一個抗壓能力過關的員工面對這些問題，會如何表現(xiàn)？

有一位主管把客戶數(shù)據(jù)弄錯了，被領導當眾指責，毫不留情。這位主管當時被罵的發(fā)懵，但之后琢磨發(fā)現(xiàn)，事情還有辦法挽回，就鼓起勇氣敲開了老板的門，老板聽完淡淡地回了句“知道了”，讓主管按照該方案予以補救，挽回一筆不小的損失。風波平息后主管得到提升，老板說他很欣賞主管的抗壓能力，懂得化委屈為力量。不難發(fā)現(xiàn)，抗壓能力強的人才能漸漸成長為敢于挑大梁的中流砥柱。

企業(yè)如果能慧眼識人，在面試階段就判斷出候選人的抗壓能力，這才是事半功倍的事情。面試候選人時，非常關鍵的一點就是：該名候選人抗壓能力夠不夠？

“
面試官如何通過“問”，知道面前這個候選人抗壓能力強不強？
”

1
施加壓力，追問細節(jié)
HR使用5W2H法則，在提問環(huán)節(jié)可以施加“壓力”，評估候選人的抗壓能力。

5W2H法則：Why為什么、What是什么、Who誰做的、When何時、Where何處、How怎么做、How much費用成本。

1、注意量化詞、名詞動詞
候選人一旦說道“有些”“很多”“大部分”“一些”等這些詞的時候，就需要他們給出具體數(shù)字。如果候選人說“付出很大努力”“很多貢獻”，就需要問：“具體付出了那些努力，行動的措施是什么？”“貢獻是否可以量化？”

2、對工作流程和標準進行追問
對于工作流程和步驟可以詳細詢問，比如銷售人員，可以問具體如何開展銷售工作，如何拜訪客戶、營銷目標是多少等。比如技術人員，可以追問熟知的平臺有多少個，不同項目迭代程序的頻率是多少次，如何迭代？什么內(nèi)容是最關鍵的？如何發(fā)現(xiàn)問題？

2
故意“找茬”，提出質疑
HR可以適當對候選人的表現(xiàn)進行質疑，或者對優(yōu)點提出疑問，會讓他們感到壓力。

“
“你的經(jīng)歷和你現(xiàn)在的薪酬要求并不匹配，你怎么看？”

“在團隊項目中，你所說的業(yè)績都是你一個人做的，這和實際情況不相符，你如何解釋？”
”

這類問題，是為了考察求職者在面對質疑時，是如何應對的，如果能表現(xiàn)鎮(zhèn)定、不慌亂、不憤怒，就是一種優(yōu)秀的品質，也說明有較強的抗壓能力。反之，就是抗壓能力不夠。

TIPS
HR需要注意的是：壓力面試如果運用的不好，也會帶來一些負面影響，讓候選人感覺到咄咄逼人，從而損害了企業(yè)形象。這也是HR在招聘工作中需要重視的一點。

如何在面試環(huán)節(jié)中游刃有余，用恰當?shù)姆绞教釂柷‘數(shù)膯栴}，幫助自己判斷候選人匹配程度，從而招募到真正合適的人選。

企業(yè)不僅需要獵頭招聘服務，有時候也需要招聘流程外包服務來解決緊急的項目型的招聘需求。萬寶盛華招聘流程外包服務，依托70年國際前沿招聘流程管理理念及20年本土服務經(jīng)驗，精析千禧一代職場主力擇業(yè)偏好，以定制化企業(yè)解決方案及可量化招聘成果提供跨地區(qū)、多行業(yè)、全周期、一站式崗位批量精聘，助力企業(yè)高效優(yōu)化招聘流程，降低成本及運營風險，提升雇主品牌。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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