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        HR必讀,合理規(guī)避薪酬設(shè)計的法律風險

        2018-06-29 閱讀次數(shù): 3300

        眾所周知,薪酬結(jié)構(gòu),即薪酬的組成部分,是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。對于企業(yè)來說,設(shè)計一個好的薪酬結(jié)構(gòu)可以在有效的激勵員工的同時合理控制成本。但是薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計需要兼顧和平衡的方面有很多,如公平、合理、經(jīng)濟、激勵、合法等,其中法律風險規(guī)避和防范是必不可少的。

        那么對于HR來說,如何規(guī)避薪酬設(shè)計中可能涉及到的法律風險呢?如何有效的發(fā)放員工工資和福利,規(guī)避法律風險,在讓員工滿意的同時又讓老板放心呢?

        小編已經(jīng)為您整理好啦,快來看吧!

        薪酬設(shè)計要規(guī)避和防范的法律風險主要有以下幾個方面:

        一、薪酬水平不能低于法律底線

        1、員工每月應(yīng)發(fā)工資不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;

        2、加班費日工資計算基數(shù)不能低于最低月工資標準/21.75天;

        3、平日加班、周末加班和法定節(jié)假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算;

        4、要依法給員工購買相應(yīng)社會保險、公積金等,企業(yè)應(yīng)承擔本該承擔的繳交費用,不能不交、少交或?qū)⒈緫?yīng)企業(yè)自身承擔的費用全額或部份轉(zhuǎn)嫁給員工;

        4、依法繳納社保是企業(yè)和員工應(yīng)盡的法定義務(wù),其不受任何雙方的個人意愿所左右和改變,因此,讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法是無效的,法律上并不承認;

        5、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇(法定節(jié)假日、帶薪年休假、病假、產(chǎn)假等),企業(yè)不得不給或降低法定標準給付;

        6、員工薪金所得要依法繳納個人所得稅,不得逃稅漏稅。

        以上這些都應(yīng)在工資結(jié)構(gòu)或工資單上要有清晰的登記和注明。

        二、薪酬結(jié)構(gòu)要合理合法設(shè)計

        薪酬結(jié)構(gòu)無論你怎么設(shè)計,無外乎有兩大部分組成,一部分為每月不變的固定工資,如基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補貼;另一部分即為可變的浮動工資,如加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等。

        因此,薪酬結(jié)構(gòu)無論怎么分割設(shè)計,萬變不離其中,工資實質(zhì)就是固定工資+浮動工資(獎金)。在實踐中,有兩種極端情況是不太合理合法的,HR需特別注意不要這樣做:

        1、將月薪統(tǒng)一打包,不分割為“固定工資+浮動工資”

        這種做法看是省事,但無形中給企業(yè)增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本,是不太合理的,沒有幾個老板會這么干傻事的,除非他不知道或不在乎。
        當然,員工都拿固定月薪,沒有執(zhí)行計件、提成或績效考核的,無法這樣實施分割。

        2、另一種就是錯誤地以為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計越細越好

        希望將固定工資部分中的基本工資定為0,想盡一切辦法增加其它固定薪資項目,來減小基本工資的值,然后通過在勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數(shù),自認為天衣無縫而降低了人工成本,實質(zhì)“掩耳盜鈴”,屬于錯誤的違法行為。 

        因為法律規(guī)定只要是每月固定發(fā)放的工資形式,不論其是何種形式,都屬于固定工資的組成部分,無論你怎么細分都沒用,分了也白分,算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數(shù)。

        因為法律規(guī)定只要是每月固定發(fā)放的工資形式,不論其是何種形式,都屬于固定工資的組成部分,無論你怎么細分都沒用,分了也白分,算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數(shù)。

        三、怎樣合法降低成本

        那么,怎么樣即能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本,又能合法呢?

        如要做,辦法只有一個,就是在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計分解時,盡可能地降低固定工資部分(要注意最低不能低于當?shù)刈畹凸べY標準),增加可變的浮動工資(績效獎金)的比例。

        如有的企業(yè)給生產(chǎn)員工定為全是計件工資制,但每月保底工資和加班費計算基數(shù)不低于最低工資標準,并在勞動合同或企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定。又或者是以最低工資標準為保底月薪,并在此基礎(chǔ)上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的,銷售提成和績效工資也可這樣操作。

        當然,也要掌握一個合適的度,并不能一味地為了壓成本和費用,而降低了薪酬的保健和激勵作用,否則就適得其反了,得不償失。如辦公室管理人員與生產(chǎn)車間員工都一刀切,固定工資都為最低工資標準,并以此計算加班費、繳社保等,就不太合適了。







        來源:互聯(lián)網(wǎng)

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