防止優秀員工流失固然是企業的首要任務，但離職員工也蘊含巨大價值。

離職員工的價值在哪？

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1、管理價值

對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預防核心員工流失。

在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。
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2、品牌價值

離職員工，尤其是核心員工，他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。
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3、信息價值

大部分離職員工具有豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術信息，提供合作機會。通過他們介紹現供職機構的經驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業創新和知識的重要源泉。

眾多企業投巨資于前任員工身上，由他們向企業提交商業計劃書，以搶先獲取有用的信息和創意。
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4、商機價值

良好的離職員工關系也能給企業創造無限商機。

一位曾經從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業擔任中國區的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關系融洽，很快雙方就達成了合作意向。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也無法達成。
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5、人才價值

離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。

“財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。對公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態，而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險。

同時，我們常說“人以群分”，優秀人才周圍往往也是優秀人才，由可靠渠道推薦人才給企業也是節約招聘成本的一種方式。
知名企業是怎么對待離職員工的
惠普

在員工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態度是：不指責、不強留，痛快放人，握手話別。
摩托羅拉

有一套科學完備的“回聘”制度。為了鼓勵“核心人才”回槽，公司制定相應的服務年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他以前服務年限將累計計算；如果超過6個月，僅按照他以前服務年限提供獎勵；如果員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，可以免除試用期。
Bain公司

設立舊雇員關系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。

建立前雇員關系數據庫，內容包括前雇員職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。

公司于1985年創立“校友網絡”，“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發展、專業成就和校友們個人業績的通訊。

同時Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大成就。
PM公司

邀請離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發展和成就以及接下來的規劃等。

定期安排與離職員工關系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋。

針對一些區域分公司，工作居住在當地的離職員工還會幫助其開拓區域市場。
如何做好離職員工的關系管理
1、建章立制，形成規范

面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。

所謂員工離職管理不僅僅包括通常員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續辦理、競業協議簽訂、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護，更重要的還包括企業人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。
2、保持聯系，進行個性化溝通

在離職員工關系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。

所謂雙向的價值交換是指公司如果期望離職員工在新的環境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。

而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。
3、不拘形式，鼓勵回來

跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜。

IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

來源：互聯網