HR afternoon tea
2018-06-22 閱讀次數(shù): 2551
高效招聘表現(xiàn)以下幾點:
“
首先、能否及時招到所需人員并且滿足到公司的用人標準;
其次、是所招到的人才與公司期望值的匹配度如何,是否真正適合公司和崗位的要求;
第三、是否以最少的招聘成本找到最合適的人才;
第四、能否度過試用期,新進人員離職率是否控制到最低?!?/span>
然而,很多HR朋友招聘的效率并不高,大致表現(xiàn)在兩個方面:
一是在招聘人員的數(shù)量上,不能如期滿足公司需求;
其次是招聘人員的質(zhì)量上,員工素質(zhì)不能達到公司的用人標準。
那么,如何才能提高招聘的效率呢?以下七招可以借鑒參考:
以結(jié)果為導(dǎo)向,明確招聘需求
以結(jié)果為導(dǎo)向是以最終期望的結(jié)果和目的為出發(fā)點。明確公司到底需要什么樣的人才?要具備什么樣的資格和勝任力素質(zhì).....等等;
招聘需求是招聘活動實施的前提,需求如果不清晰,必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。
在操作時,HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通,詳細了解需求的標準和關(guān)鍵要素,同時需要根據(jù)需求設(shè)計合理的招聘需求計劃表,評估審核各部門所需求的合理性并交領(lǐng)導(dǎo)審批。
設(shè)計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報,不僅可以吸引應(yīng)聘者關(guān)注,同時也是展現(xiàn)公司的形象。一個好的招聘海報的內(nèi)容、設(shè)計、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。
所以,招聘宣傳的設(shè)計一定要遵守清晰明了。
原則是:
◎先讓人知道你、后才能了解你,最后才可能會選擇你(公司),所以招聘宣傳設(shè)計時,崗位職責描述要清晰,精簡,不要太啰嗦,千萬不用出現(xiàn)職位名稱不準確;
◎要求的項目太多或太少,工作職責和素質(zhì)要求寫得太過詳細或太過籠統(tǒng),導(dǎo)致候選人并不清楚這個職位到底要干嘛?
◎或者專業(yè)術(shù)語和行業(yè)干話太多,導(dǎo)致跨行業(yè)的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什么........等等。
量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣,因為人才不是越優(yōu)秀越好,只有合適的才是最好的,所以建立選人的SOP(標準操作手冊)是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚,形成標準,切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才),這是浪費,就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿,那是強人所難。
通過建立選人的SOP后,崗位要求是具體的、可衡量的,以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標準并且掌握了標準,招聘人員才能做到心中有數(shù),才能把握每位應(yīng)聘者的匹配程度。
04
定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現(xiàn)崗位空缺需要招聘時,HR需要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應(yīng)聘者的特征等,定位好招聘渠道,保證應(yīng)征者能夠知道你(公司)。
所以,招聘人員需要根據(jù)公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作,千萬別犯這樣一個毛病:忙里亂燉,“到白菜地里找西瓜,到沙漠地帶找水源”,如果是這樣,那么可想而知,是不可能做到招聘的有效性。
05
換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時,少不了有電話邀約環(huán)節(jié)。在操作時希望多做一個動作,站在應(yīng)聘者的角度去思考問題,注重細節(jié)讓電話邀約有點溫度。
對符合條件或者已經(jīng)投遞的應(yīng)征人員進行電話邀約時,操作專業(yè)一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點(情緒要飽滿熱情、要充滿關(guān)切,聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等),讓對方聽到邀約的電話有點溫度,感到被尊重,為接到電話的對方留下良好的印象,提高邀約到場率。
面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結(jié)束,操作流程不要太繁瑣、要提體現(xiàn)公司人力資源的職業(yè)化,接待與面試細節(jié)要做好,不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業(yè)。
同時HR要與用人部門負責人對接好,避免出現(xiàn)應(yīng)聘者來到公司了還要等很久;或者面試過程中各個環(huán)節(jié)、流程出現(xiàn)脫節(jié);又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經(jīng)過幾輪的面試、復(fù)試就沒有必要了,總之要做到精簡高效,減少不必要的流程和動作。
07
用好中醫(yī)理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以借助中醫(yī)理論進行操作。中醫(yī)看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用“望、聞、問、切”進行選人才。
也就是選人時看應(yīng)聘者的外在形象,望其肢體語言協(xié)調(diào)性、細節(jié)表現(xiàn)、眼神微變化、鼻孔微反應(yīng)、語速語音....等等。
主要觀察部位包含:表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應(yīng)聘人員體態(tài)的觀察只是輔助部分,切忌主觀臆斷,或者作為錄用的關(guān)鍵。
在選人時不僅要學會觀察,更要善于聆聽。操作時做到多聽少說、善于聽出關(guān)鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應(yīng)聘者的心聲。
建議:保持微笑并目光交流,避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全,暈輪效應(yīng)、以已度人,不接受模棱兩可的回答時有必要追問。
選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案,否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結(jié)合、行為性問題抓重點,情景壓力并進,探索動機式切入;同時要善于判斷和把握問題的關(guān)鍵要點,快速篩選有用的重要信息。
切就是要切中關(guān)鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。
例如:請你舉一個具體情景案例(思路:做什么事?你怎么做的?扮演的角色是怎么樣的?做得怎么樣?后來結(jié)果如何了呢?那你是怎么處理的呢?為什么呢?.......等等)。
操作時需要把握好追問的時機,不宜太僵硬,只要你無法根據(jù)當前所獲得的信息對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出判斷時,就有必要進行追問。
文章來源:互聯(lián)網(wǎng)