1.招聘為何要做背景調(diào)查？

由于現(xiàn)在企業(yè)人才空缺，另外人才市場魚龍混雜，被稱作人才招聘“防火墻的”入職背景調(diào)查，被越來越多的人力資源從業(yè)者所認(rèn)可，背景調(diào)查成為招聘流程的一個重要環(huán)節(jié)。

做背景調(diào)查，一是為了驗證簡歷中工作經(jīng)歷的真實性，二是為了驗證學(xué)歷的真實性，三是為了驗證職業(yè)資格證的真實性。做好背景調(diào)查，可以減少招聘風(fēng)險。

第三方專業(yè)背景調(diào)查機(jī)構(gòu)的服務(wù)團(tuán)隊可以讓企業(yè)在相對較小成本費用下避免雇傭風(fēng)險，提高招聘質(zhì)量，加快招聘進(jìn)程，多方面核實預(yù)聘員工的背景信息，做出充分知情的聘用決定。

2.招聘的風(fēng)險有哪些？

前期成本，廣告費、招聘會費用、獵頭費/中介費；

員工推薦獎勵金、校園招聘費、媒體宣傳費、運作成本、負(fù)責(zé)招聘/面試的HR專員、經(jīng)理的時間成本；

企業(yè)支付給HR的工資、交通旅差費及其他管理費用。試用期成本。與其他部門的磨合成本；

新員工試用期的薪酬福利、培訓(xùn)費、管理費、辦公費。機(jī)會成本；

如果招聘到一名合適的員工能夠給公司創(chuàng)造的巨大效益；

如果試用期員工與企業(yè)要求不匹配，有可能給企業(yè)帶來名譽、經(jīng)濟(jì)損失、再招聘成本，重新招聘一名員工所需要的所有成本。

3.背景調(diào)查能屏蔽哪些招聘風(fēng)險？

專業(yè)第三方機(jī)構(gòu)的綜合服務(wù)在企業(yè)與市場之間形成有效的防火盾，可以幫助企業(yè)屏蔽用人風(fēng)險，減少企業(yè)損失，提升人力資源部的戰(zhàn)略性管理職能，進(jìn)而改善企業(yè)人員篩選機(jī)制，提高企業(yè)誠信文化及核心競爭力。保護(hù)企業(yè)的品牌，員工，客戶以及股東的利益。從企業(yè)內(nèi)部和外部上降低客戶滿意度風(fēng)險。

4.背景調(diào)查的時間？

接受背調(diào)的HR一般都不愿意在黑色的周一或忙碌的周二接到一個與自己工作無關(guān)卻需要他配合完成的工作，建議選擇周后期終端較為合適。

若是在不合適的時間接到這個電話，或許對方常見的處理就是用最快的時間敷衍你的訪問，他不耐煩的語氣音調(diào)也會直接影響到你的情緒和背調(diào)的質(zhì)量。

還有一個關(guān)于“背調(diào)時間”的細(xì)節(jié)，是你和候選人確認(rèn)好offer并經(jīng)對方同意你背調(diào)后，最好在掛完電話的當(dāng)天就做這個動作，為的是避免候選人提前做好鋪墊工作，不然你的背調(diào)就僅僅是個形式了。

整個背調(diào)完成的時間最好控制在15-30分鐘內(nèi)，根據(jù)具體崗位及當(dāng)時的情況調(diào)整，過短不利于質(zhì)量，過長也會使得信息量過大而影響判斷。

5.背景調(diào)查的主要方式？

常用背景調(diào)查的主要方式：

? 一是電話尋訪。

招聘單位通過對求職者原工作單位的相關(guān)人員進(jìn)行電話尋訪，了解其在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因等。

電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內(nèi)了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。

電話尋訪的優(yōu)點是快捷、便利，可以在很短的時間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。

? 二是問卷調(diào)查。

把設(shè)計好的背景調(diào)查問卷通過郵箱或傳真發(fā)送給求職者原工作單位的相關(guān)人員，請其在一定時間內(nèi)給予回復(fù)。

問卷調(diào)查發(fā)出后要及時進(jìn)行電話跟蹤，確認(rèn)問卷是否收到，并確認(rèn)問卷的反饋時間。問卷調(diào)查的優(yōu)點是信息全面，準(zhǔn)確度高；缺點是耗費的時間較長。

有的證明人擔(dān)心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進(jìn)行評價，導(dǎo)致問卷得不到回復(fù)。還有的證明人是只對調(diào)查表中的部分信息給予反饋。

? 三是熟人了解。

通過和求職者有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋友、同學(xué)、客戶等）來了解求職者的相關(guān)情況。

6.背景調(diào)查的內(nèi)容及提問技巧？

一般背調(diào)內(nèi)容包括：

? 任職單位確認(rèn)

是否屬于其原在職員工，可能你會說，單位應(yīng)該不至于造假。

“任職單位”細(xì)節(jié)tip：還有一種情況，該員工只是在這家單位上班，但勞動合同主體，也就是甲方并不是這家企業(yè)，一般是外包或勞務(wù)派遣的方式。

? 任職時間

這個是求職者最喜歡造假的，一般都會多寫幾個月，對于這個問題，具體情況具體對待，若不是太過分，且員工在面試中已坦誠交代，個人覺得一般也是可以理解的。

? 職位

也是一個相對容易有水分的部分，可能之前是專員，但簡歷上寫的是主管。經(jīng)理級以下的職位人選，若是因為這家企業(yè)晉升通道有問題，優(yōu)秀的候選人沒有得以施展的機(jī)會才跳槽，且人選表現(xiàn)優(yōu)異，也可以考慮。畢竟人往高處走，若是平級跳動吸引力也不大。

因為從其實際職位的任職時間，一般來說任職時間越長相對成熟，對企業(yè)的風(fēng)險越低，其次可以通過這個晉升了解這家企業(yè)的晉升機(jī)制和候選人的真實能力。

? 薪酬

因其敏感性一般都不會直接告訴你或明確告訴你，那等于泄漏了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，這是身為HR最為敏感的問題。

? 績效表現(xiàn)或工作表現(xiàn)

對于工作表現(xiàn)這個問題，若你問的含糊，對方就會答的含糊。你問的有技巧一些，才能知其一二。然后帶出候選人xx他在最后一個月或季度的績效檔次是哪一級。若說“一般”，基本上就是不怎樣。若說“還行”或“良好”，可能就是“一般”。若“表現(xiàn)優(yōu)秀”對方就會回答的很干脆，且會主動提出候選人的某些亮點，從其話語里可以感受到其正面積極的肯定。

? 離職原因

其實對于離職原因，小易覺得，沒有必要太糾結(jié)具體詳盡的原因。

最核心的是核實他的離職是辭職還是辭退，正常離職還是被動離職，了解一個底線即可。

并且因為不同公司對于人選不同特點的要求，會存在候選人在甲公司可能會因為某個原因離職，但或許在乙公司就會存活且發(fā)展的很好。

所以對于背調(diào)，總結(jié)如下：

背調(diào)一定是必要的，做一定比不做好。尤其是主管級以上崗位，務(wù)必要做。

背調(diào)所獲取的信息是否完整和真實，除了與受調(diào)查的公司HR或同事的配合有關(guān)，更與調(diào)查此事的HR本身是否具備一定的心理學(xué)常識和良好的溝通技巧相關(guān)。

背調(diào)雖有固定的流程，但卻需要HR靈活應(yīng)對和分析，并且需要你更多的實踐，同時了解社會心理學(xué)，實踐出真知，HR要時刻保持對本專業(yè)全方位知識的敏感度和不斷的學(xué)習(xí)熱情。

同時，更需要站在一個客觀中立的立場去背調(diào)，避免招入一個“風(fēng)險分子”或措失一個人才，這才是我們作為HR最應(yīng)具備的素質(zhì)和職業(yè)道德。

做好背調(diào)，一方面可以減少發(fā)生風(fēng)險的幾率，另外一方面也是涉及有關(guān)誠信的問題。

很多企業(yè)都非?？粗貑T工是否誠信，如果錄用一個不誠信的員工，在以后的工作中發(fā)生不誠信的幾率就會增大，就有可能給公司帶來損失。所以做好背調(diào)非常重要。

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