01

關(guān)于面試準(zhǔn)備

熟悉崗位職責(zé)，提煉崗位核心勝任力

對崗位進行全面分析，確定崗位所需核心能力素質(zhì)，才能統(tǒng)一面試標(biāo)準(zhǔn)。

基于工作內(nèi)容，設(shè)計面試題目

基于工作分析基礎(chǔ)之上設(shè)計的面試題目，對于未來工作績效有更高的預(yù)測效度。

做好面試準(zhǔn)備，展現(xiàn)企業(yè)形象

面試是應(yīng)聘者與求職單位雙向選擇的過程。

02

關(guān)于面試提問

情境性+行為性的面試題目更有效

情境性面試題目鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向；行為性面試題目預(yù)測候選人未來遇到同類事件的行為策略。

常規(guī)提問+追問的互動過程更可靠

缺少進一步的追問，HR獲取的信息會更少，更容易導(dǎo)致不準(zhǔn)確的評價結(jié)果。

15分鐘-30分鐘的面試時長更適宜

面試時間過短，不能考察出應(yīng)聘者的真實能力，還讓應(yīng)聘者感受到不被尊重；面試時間過長，閑聊的周邊信息會干擾面試官的判斷，影響面試準(zhǔn)確度。

03

關(guān)于面試評價

區(qū)分面試技巧和真實水平，撥云見月識真相

HR要把應(yīng)聘者的行為“表現(xiàn)”和真實水平區(qū)別開來。

結(jié)合面試記錄和評分合議，綜合考慮出結(jié)果

客觀的行為表現(xiàn)和全面的考評合議，都可以促進面試結(jié)果更可靠。

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