1、工作日頻繁請短假。

我相信這是絕大多數員工離職前都有的跡象。然而最近作為同樣是HR的我來說，卻發(fā)現另一種現象，由于市場經濟下行，員工對于個人離職變得越來越謹慎并不希望被外界所知道，所以他們在和我們HR溝通的時候往往是希望下班后或者周末面試。這也是我最近很苦惱的一件事，因為大多數面試都依候選人安排在了非工作時間，占用了自己大量的休息時間。做HR也不容易啊。

2、工作態(tài)度上的反常行為。

這也很正常，也相信大家都可能會有過這樣的經歷：即接到的業(yè)務部門的需求給予對方的答復會較平時有所不同。這不是說自己推脫工作本身，而是其實自己的心已經不在這家公司了，也已明確了離職的意向，所以會選擇較為委婉的方式反饋對方這項工作后面由誰誰誰主要跟進負責。而對方就會意識到這跟平時有所反常。

3、避開大家接電話。

其實如果你邊上的同事經常避開你接電話，你其實也心知肚明他可能是在找工作了。因此我作為一名HR幾乎從來不給自己心儀的候選人直接去電話，而會首先根據他簡歷上留下的電話去試圖加一下他的微信，如果電話不是微信就會去個短信表明身份和意向。如果對方愿意通過微信申請或者回復短信，則表示對方愿意進一步溝通，再約合適的時間電話溝通，會更順暢一些。還有一點就是：直接去電話，有時候對方在電話那頭拒絕你，或許也不是他的本意。

4、工作倦怠。

我們可以從員工的日常行為表現中去觀察，如果員工工作積極性不高，效率產出也較平時低了很多，那這個時候優(yōu)秀的HRBP應該及早發(fā)現并介入了。如果這名員工是平日里表現不錯的員工，那應該和他來一場開誠布公的談話。這幾年發(fā)現有很多員工其實如果提早介入，并不至于會最終離職，有些是因為領導風格不適用，或者是因為薪資問題，那這些問題都是可以通過協(xié)商去試圖解決的，所以這就和HR的能力相關了。

5、對團隊活動不太感興趣。

說實話這條讓我有些驚訝，因為在我的概念里這條和人的性格有關，很多要離職的員工，在離職前去參加下團隊的part最后留念一下的也很多，所以對這條不是很解。

6、經常和離職員工聚會。

這條很難發(fā)現，但確實會影響員工的擇業(yè)動機。我們國人有一種小圈子文化在職場中很常見，即你會和你要好信得過的幾個人形成一個天然的圈子，外人很難融入進來。當圈子里有人選擇了離開，而后告訴你他新的環(huán)境很好，就很容易把你帶偏帶跑。但HR一般很難提早發(fā)現這個問題，事后補救也很難挽回員工，即使挽回了事實上效果也很差，因而這種圈子文化事實上形象是很大的。講了大點，就是員工個人影響力的問題了。

7、向HR打聽社保繳納時間。

其實這是一種自我暴露的做法，因為社保繳納時間在平時跟員工并沒有多大關系，只有離職需要續(xù)交的情況下才需要知道這個，所以如果有員工去向HR打聽，HR很容易就知道這名員工打算離職了。事實上，一般企業(yè)都是15號之前入職，當月社保繳納至新公司，15號之后，需要在原公司繳納，或者提前和新公司說明。

作為HR，大家可以平時更細心地觀察我們的員工是不是有一些變化。而作為雇員，也可以對照對照看，選擇文中提到的一些更妥善的方式處理跳槽。

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