01員工訪談沒有結(jié)果的三大原因

員工訪談沒有結(jié)果，在我看來有三大主因：

（1）關(guān)系不良；

（2）問題不清晰；

（3）訪談人說得太多。

接下來，我分別來解釋一下。

先說說“關(guān)系”這個詞。這里的“關(guān)系”不是指平常講的不正常的利益關(guān)系，或者說生活中的裙帶關(guān)系，而是彼此的接受度。

在心理學(xué)中，有一個非常重要的詞叫做接納，說得通俗一些，如果在訪談時對方覺得對你對話很安全，他就會告訴你實話。如果對方對你不放心，處于防御的狀態(tài)，這個訪談的質(zhì)量就要大打折扣。

心理學(xué)中有一句話，需要大家去用心理解：問題在關(guān)系中產(chǎn)生，在關(guān)系中呈現(xiàn)，在關(guān)系中療愈。在企業(yè)，干部或HR打員工訪談，內(nèi)容和心理咨詢不一樣，但本質(zhì)上都是一次面談，只是對象不一樣，背后的原理一樣。

特別強調(diào)一點，如果訪談人不能在面談前構(gòu)建良好的關(guān)系，被訪談人是不會打開心扉的?；蛘呷绻辉L談?wù)弋?dāng)時處于一種不開心的狀態(tài)，情緒得不到發(fā)揮，這個面談也容易失敗。

前些天，我去某企業(yè)進行一次MTP培訓(xùn)前的訪談，培訓(xùn)主管叫了幾名其他部門的主管過來。我看到有一名主管明顯的不高興，我就知道今天她不想說話，大概是被上司叫過來的。果然，在后來的面談過程中，另外幾名主管說了很多，我轉(zhuǎn)頭問她的時候，她只是說“沒什么”。

說實話，當(dāng)時我很想和她聊聊，但因為時間實在是太短，想想還是算了。但在結(jié)束前，我還是向她表示了感謝。

02 訪談前的注意事項

如果你同意上面的說法，在面談前就要花一點點時間構(gòu)建關(guān)系，這有點像培訓(xùn)課程中的破冰，目的是要讓坐在你對面的這個人接受你，至少感覺到和你說話很安全。

怎么做呢？在訪談開始時，大家可以這樣做：

⑴先表示感謝。比如我在訪談前，首先會進行自我介紹，并且真誠對大家說“感謝大家抽出寶貴的時間,來接受我的訪談“。先讓對方把警戒心去掉，這是訪談的第一步。

⑵說明訪談目的以及對當(dāng)事人的好處。很多時候，即使在你進行了自我介紹以及表示了感謝，但對方不是不太相信你，這個時候，你就要告訴對方，你希望獲得什么，他能夠得到什么。

比如我會說，這次叫大家來，不是大家的工作沒有做好，而是公司要進行培訓(xùn)了，我想了解一下大家對此次培訓(xùn)有什么需求。我說，如果你們能多說一些，讓我對公司有多一些了解，本次培訓(xùn)對大家的幫助會更大一些。

⑶如果是一對一的訪談，說明一定為對方保密。這一點很重要，你要強調(diào)，你是職業(yè)的，有自己的職業(yè)操守。同時，也希望她實話實說，不要編造故事。

⑷說明時間，強調(diào)會準(zhǔn)時結(jié)束，不影響他們的工作。守信是非常重要的一點。如果后面到時間了，但沒有談完，你可以根據(jù)對方的意愿決定是不是要繼續(xù)下去?？傊谠L談過程中，一定要體現(xiàn)你的真誠、尊重和耐心。

以上四點，都是為了在訪談的過程中保持一個彼此信任的關(guān)系。另外，在訪談的過程中，也切忌批評，一定要用中立的語氣去挖掘、確認(rèn)，不能刺激對方，這是成功的訪談的基礎(chǔ)。

另外，在訪談結(jié)束的時候，可進行總結(jié)并由對方確認(rèn)，并向?qū)Ψ奖硎靖兄x，讓對方留下一個好印象。

03 訪談中的提問技巧

員工訪談沒有結(jié)果的第二主因，是訪談人問的問題不夠清晰，不方便對方回答。等到對方開始作答了，你又說“我問的不是這個“，通常對方會不高興，因為你把他喜歡說的話題給按住了，所以在問話時，一定要盡量具體。

舉一個例子。在我的MTP需求訪談時，我可以這樣問“對于這次培訓(xùn)您有哪些期望？“，也可以這樣問“這次MTP培訓(xùn)是管理培訓(xùn)，不會涉及到生產(chǎn)計劃、品質(zhì)等專業(yè)知識，側(cè)重于團隊管理與溝通技巧，包括與上司的溝通、跨部門的溝通以及如何與下屬的溝通，能否說說您希望課程幫你處理工作中的哪些挑戰(zhàn)？

問題是有邊界的，最怕是當(dāng)事人的問題的口子太大，怎么答都行，這樣你就得不到想要的信息。比如，常常有同學(xué)對我說，侯老師，我從事HR多年，現(xiàn)在工作有些迷茫，您覺得應(yīng)該怎么辦呢？

這樣的問題就問得沒有質(zhì)量，我怎么回答都行，比如我可以說，你要努力一點啊，要多一學(xué)一點東西啊，要想清楚自己的目標(biāo)啊，要有耐心啊等等。

如果他把問題改一下，效果就會好得多，比如對方可以這樣問“我從事HR一共8年，先后從事過招聘、培訓(xùn)工作，現(xiàn)在擔(dān)任公司的HR主管，但最近遇到瓶頸，因為感覺沒有上升的空間。我的工資二年沒有加了，現(xiàn)在我想換一家公司，但我向其他公司投了三次簡歷出均沒有收到回復(fù)。我現(xiàn)在有些迷茫，您覺得我是繼續(xù)在現(xiàn)在的公司等待機會呢還是不如換一份工作？具體應(yīng)該怎么做呢？”

提問是一項非常重要的技術(shù)，一、二篇文章講不完。但我想講三個重要的點：

⑴預(yù)先框定問題。具體做法是，先提一個具體的問題，確定問題的方向。

⑵先問封閉式的問題，再問開放式的問題。這樣的組合效果會更好，具體可參考上面的問題。請注意，如果你一開始就問了個開放式的問題，對方可能嚴(yán)重跑偏，比如，如果我直接問同學(xué)“你對這次MTP培訓(xùn)有什么期望啊”，她可能會說“希望培訓(xùn)后，老板能讓我們漲點工資”。實際上，因為你問的太泛，這樣的回復(fù)很多，讓問話人覺得很無語。

⑶在問話時，盡可能使用柔性的語言。比如你想知道對方與上司的關(guān)系，你可以這樣問“能不能問一下，您平時與上司的關(guān)系如何？”，這樣的問話比直接這樣問“你和上司關(guān)系怎么樣？”要好得多。

04 訪談人說得太多

訪談人自己說得太多，強勢，不懂得如何聆聽，這是訪談質(zhì)量不佳的第三主因。

我見過太多這樣的人。明明是自己去做訪談，但在談話過程中，絕大多數(shù)時間都是他自己在說，這就很不對了，因為本身你是來聽的。正確的做法是，根據(jù)對方的反應(yīng)，抓住關(guān)鍵詞和當(dāng)事人的身體反應(yīng)，提出一個又一個有效的問題。

為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？原因有多方面，一是因為性格原因，二是不夠自信，怕談話失去了主導(dǎo)權(quán)，三是自己平時憋壞了。

客觀來說，要有一個好的訪談，這對訪談人是有一定的要求的。第一要求他懂得提問，第二要求他懂得觀察，第三還要懂得引導(dǎo)，把當(dāng)事人沒有說出的話引出來。

舉個例子。有一次我做TTT課前的需求訪談，我問了培訓(xùn)經(jīng)理一個問題，公司的內(nèi)訓(xùn)師存在哪些不足呢？他說，問題蠻多，第一是PPT課件文字太多，第二是學(xué)員評價不太好，第三是內(nèi)訓(xùn)師自己不愿意講課，感覺很多技術(shù)要點很難講清楚等。然后我就說，您很熟啊，幾乎不用考慮就說了三條，對了，你說“學(xué)員評價不太好”，具體原因有哪些呢？他說，因為有的時候，明明課程是講二個小時，但中途休息之后，就有一半同學(xué)缺席了。然后我繼續(xù)問，你有沒有問過那些中途離開的人？他們當(dāng)時是什么想法？

基本上我是順著他說的內(nèi)容不斷問下去，對方說話的時間占了80%以上，我需要做的是作筆記，記錄關(guān)鍵詞，對于一些重要問題進行確認(rèn)。

在訪談的過程中，有幾點一定要做到：

⑴不斷反饋，通過點頭，鼓勵對方說下去。比如說“太好了”、“太棒了”、“是這樣”。

⑵重復(fù)對方說過的關(guān)鍵詞。這樣做有二個好處，一是對方感覺到你在用心聽，二是讓對方覺察自己講的話。很多時候，當(dāng)事人講了一些話，他自己是感覺不到的。你把這些關(guān)鍵詞拎出來，他甚至?xí)杏X到驚訝，這是我說的嗎？

⑶抓住關(guān)鍵詞進行追問。記錄數(shù)據(jù)、行為等客觀信息，現(xiàn)場不作判斷，保持一個中立的狀態(tài)。

了解這四個方面，能夠幫助大家避免在做人力資源六大模塊之培訓(xùn)與開發(fā)模塊時更好的提升HR的地位

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