我們都知道，HR只有懂業(yè)務、與業(yè)務一線融合、深入業(yè)務，才能支撐業(yè)務，在與業(yè)務團隊對話才會有存在感和話語權。

那你覺得自己是個懂業(yè)務的HR嗎？

這有幾道自測題你可以答答看你是不是一個懂業(yè)務的HR？

· 行業(yè)面：你們公司目前所處的行業(yè)是什么領域的？核心業(yè)務是什么？行業(yè)的標桿都有誰？目前你們公司在行業(yè)中處于什么態(tài)勢？競爭對手都有誰？你們各自的優(yōu)勢和短板在哪兒？

· 業(yè)務模式面：公司的核心業(yè)務是什么，產品都有什么，目標客戶是誰，通過哪些渠道可以接觸目標客戶？怎么和客戶建立良好的聯(lián)系？為客戶創(chuàng)造了哪些價值？怎么賺錢，核心競爭力是什么，整體公司的業(yè)務流程是什么？

· 運營面：你負責的部門的職責與關鍵業(yè)務指標是什么，各個部門之間如何流轉和配合，關鍵部門和關鍵崗位是誰？

· 鏈接部門：跟你負責的部門的職責范圍、工作流程、關鍵業(yè)績指標是什么，各個團隊成員的職責分工及業(yè)績指標是什么，團隊成員之間如何協(xié)作？

如果這些業(yè)務知識和信息的相關問題，你都能不假思索對答如流嗎？

如果不能，怎么算是合格的HR呢？公司要用什么樣的人，和業(yè)務密切相關。你不懂業(yè)務，那你怎么判斷某個職位的素質模型是否合理？考核指標該如何定呢？你如果對某類職位的職業(yè)路徑沒有把握，你又如何得知該在什么時點上給一個工程師配備什么樣的導師和培訓課程才是行之有效的呢？

這些問題業(yè)務意識弱的HR都很難給出答案，帶著業(yè)務感去制定和執(zhí)行政策又是HR最重要的思考點，畢竟對業(yè)務的理解加深一分，方案的可操作性和適用性也就加強一分。那么怎么去學習懂業(yè)務呢？

小編認為懂業(yè)務是為了能夠和業(yè)務團隊同頻共振，用這個訴求去倒推懂業(yè)務的邏輯是：先熟悉業(yè)務場景，再參與到業(yè)務過程中，最后驅動業(yè)務成長。

根據這個邏輯，懂業(yè)務也可以分為邏輯性的三步：熟悉業(yè)務場景以支持業(yè)務團隊、深諳業(yè)務戰(zhàn)略以參與業(yè)務過程、洞察行業(yè)提出人力資源方面的建議以驅動業(yè)務成長。

具體的做法是：

1、通過了解商業(yè)模式來熟悉業(yè)務場景

在HR專業(yè)技能的基礎之上能夠和業(yè)務緊密的結合起來，需要對業(yè)務模式進行更深入的洞察，但是懂業(yè)務并不是需要懂技術原理或者產品具體特性，這個解決不了和業(yè)務結合的問題，關鍵是了解業(yè)務是如何運作的。

了解業(yè)務是如何運作，就是了解業(yè)務模式，首先要了解目標用戶群，再確定他們的需求（價值定位），想好如何接觸到他們（渠道），怎么盈利（收益流），憑借什么籌碼實現(xiàn)盈利（核心資源），能向你伸出援手的人（合伙人），以及根據綜合成本定價。

具體可以通過解答一下幾個問題來深入了解：

· 客戶細分 ：目標用戶群體是誰？我們正在提供給客戶細分群體哪些系列的產品和服務?

· 價值主張 ：我們在為用戶和客戶提供什么產品和服務以及價值，幫助用戶解決什么根本性問題？我們正在滿足哪些客戶需求？

· 渠道通路 ：通過什么方式和途徑將產品和服務觸達用戶，并使得用戶能夠為之買單？通過哪些渠道可以接觸我們的客戶細分群體？這些渠道如何整合？

· 核心資源 ：擁有什么核心資源可以保證所有商業(yè)行為的執(zhí)行和落實？我們的價值主張需要什么樣的核心資源？我們的渠道通路需要什么樣的核心資源？

· 關鍵活動 ：需要做哪些關鍵性的事情才能使得產品和服務能夠正常運行？我們的價值主張需要哪些關鍵業(yè)務？我們的渠道通道需要哪些關鍵業(yè)務？

· 客戶關系 ：通過什么方式或機制可以保證產品服務和用戶擁有長期的利益關系？

· 合作伙伴 ：需要和哪些上下游重要企業(yè)進行重度合作？

· 固定成本 ：在所有的商業(yè)運作過程中都包含的成本消耗？

· 收入來源 ：我們的主要收入來源是什么？他們現(xiàn)在付費買什么？ 什么樣的價值能讓客戶愿意付費？ 他們是如何支付費用的？他們更愿意如何支付費用？

這些問題涉及到了企業(yè)、組織和個人如何創(chuàng)造價值、傳遞價值、獲得價值的基本原理和工具，相信解答了這些問題，對公司的業(yè)務模式也有一定的了解了！

2、理解公司的戰(zhàn)略和策略                                                

就人力資源部而言，核心工作之一就是制定公司的人力資源配置、價值評價等方面的政策等，來協(xié)助業(yè)務部門，朝著公司所想要的方向前進，這些政策都反映了公司的各種戰(zhàn)略、策略和主管的訴求，HR需要懂這些政策背后的戰(zhàn)略和管理訴求。

企業(yè)戰(zhàn)略的制定是圍繞企業(yè)近期的生存和發(fā)展來展開的，尤其是針對那些當前面臨經營困境的企業(yè)，而不是那些虛無縹緲的所謂“長遠規(guī)劃”。

企業(yè)戰(zhàn)略的研究核心是市場、用戶以及商品。當然，政策法規(guī)、經濟環(huán)境、技術發(fā)展等等也要考慮，但是，與企業(yè)經營最直接的關聯(lián)還是市場和用戶，并最終反映到企業(yè)所提供的商品上來。所以，企業(yè)的經營戰(zhàn)略最主要的是圍繞市場和用戶來展開，并最終落實到商品和服務上。

企業(yè)戰(zhàn)略必須與企業(yè)現(xiàn)實的經營活動相結合。對此，我們可以從以下兩個方面來進行理解。一方面，企業(yè)戰(zhàn)略源自現(xiàn)實的經營活動，即：企業(yè)戰(zhàn)略首先是在研究企業(yè)現(xiàn)實的經營活動所面臨的“困境”的基礎上來展開的。在研究企業(yè)戰(zhàn)略時，首先就是要搞清楚企業(yè)的經營活動中所面臨的問題。另一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的最終落腳點也是企業(yè)的經營活動，企業(yè)戰(zhàn)略研究的結果最終必須落實到具體的企業(yè)經營活動中，才能成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，否則，企業(yè)戰(zhàn)略就成為了“擺設”。

懂了這些，我們還要學會用合適的數據和報告來解釋業(yè)務，能夠引導業(yè)務通過數據和報告看到某個業(yè)務行為所導致的結果，觸發(fā)和牽引業(yè)務部門改變業(yè)務行為，去朝著創(chuàng)造價值的方向前進，而不是破壞價值。

3、充分了解企業(yè)經營和行業(yè)動態(tài)

盡量了解對企業(yè)造成影響的重要因素，例如財務狀況、運營管理等。為了贏得企業(yè)高層和CEO的尊重，你應當了解他們每天都在面對著怎樣的行業(yè)挑戰(zhàn)。當你每天處理的人事問題與他們所關心的焦點不謀而合時，他們自然更加看重你。

如何快速地理解一個行業(yè)？

難以深入和全面地思考，小編這里提供一個方法，它由5個問題組成，只要依次回答就能快速形成一個較好的答案。

1. 行業(yè)內的企業(yè)生產什么產品或提供什么服務，其上下游是什么？

2. 行業(yè)的規(guī)模、平均利潤率是多少？標桿企業(yè)是哪幾個？目前可以對標的企業(yè)有多少？

3.影響行業(yè)發(fā)展的關鍵因素是什么？標桿企業(yè)的優(yōu)勢與這些因素的相關性強不強？公司在哪些方面可以這些關鍵因素可以從哪些方面去

4.行業(yè)的發(fā)展過程是什么樣的？發(fā)展、成長、成熟、衰退這幾個階段有什么明顯的特征？我們目前處于什么階段？在下一階段可以參考的標桿怎么做的？

5、行業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，標桿企業(yè)下一步有什么戰(zhàn)略？是怎么做？我們制定的趕超的對策是什么？可行嗎？

這些方法從業(yè)務層面、從戰(zhàn)略層面、再到行業(yè)層面去了解業(yè)務，讓你先熟悉業(yè)務場景，再參與到業(yè)務過程中，最后驅動業(yè)務成長。

對于HR來說，熟悉業(yè)務是一項必做的工作，人力資源的大部分工作都是和業(yè)務有緊密的聯(lián)系的，僅僅是多和業(yè)務部門溝通還是不夠的，要真正融入到業(yè)務中，或者是要站在業(yè)務的角度來做HR。這個時候，可能你才會感受到“懂業(yè)務”是怎么回事。

當你開始由業(yè)務思維轉變?yōu)樗伎脊菊麄€系統(tǒng)的時候，你會真正理解公司的戰(zhàn)略和運作，甚至參與到公司的戰(zhàn)略制定中去，你的人力資源工作才找到了源頭，實現(xiàn)與各個環(huán)節(jié)的有效銜接。

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