年底企業(yè)人員流動(dòng)不大，很多人也不急于找工作，來(lái)應(yīng)聘的人少之又少，所以對(duì)人員不足的公司來(lái)說(shuō)是考驗(yàn)HR一大難題，請(qǐng)問(wèn)在這種情況下HR們?nèi)绾翁岣哒衅感剩俊?br /> 1.提供有吸引力的工作描述
傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。
因此，HR應(yīng)該要站在應(yīng)聘者的角度，通過(guò)換位思考，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
2.讓發(fā)展機(jī)會(huì)成為焦點(diǎn)
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
例如很多HR會(huì)對(duì)崗位要求時(shí)這樣寫道：必須具有五年的營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)如果你這樣寫：幫助公司向市場(chǎng)推出新的某某產(chǎn)品會(huì)更有吸引力的多。
當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者時(shí)，不管對(duì)方表現(xiàn)得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評(píng)估你所提供給他的機(jī)會(huì)上。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引走的幾率。
3.提高招聘管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘專員清楚地描述出應(yīng)聘者未來(lái)的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。
一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘專員，如果應(yīng)聘者問(wèn)他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績(jī)效的”，他會(huì)如何回應(yīng)。
頂級(jí)人才每次都會(huì)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jī)效目標(biāo)。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會(huì)有所欠缺?！　?br /> 4.拓展伙伴關(guān)系　　
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對(duì)方一個(gè)“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案?！?br /> 在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競(jìng)爭(zhēng)也極大的市場(chǎng)，招聘官將要發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對(duì)人才市場(chǎng)有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系?！　?br /> 5.確保應(yīng)聘者持續(xù)獲得信息　　
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者合適與否很重要;同樣，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)估不同的工作機(jī)會(huì)，看到底哪一個(gè)最合適自己?！　?br /> 你可以給對(duì)方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目，給你公司以及別的同樣公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司?！　?br /> 你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你?！　?br /> 6.將招聘管理與績(jī)效系統(tǒng)掛鉤　　
建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前的入職培訓(xùn)項(xiàng)目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識(shí)，并明白其中的輕重緩急，這很重要?！?br /> 在新員工入職后的三到六個(gè)月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評(píng)估其績(jī)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿意度都可能上升。
年底招聘確實(shí)不容易，當(dāng)然肯定還是有年底找工作的人，最主要的還是信息沒(méi)被有意愿的人看到，畢竟不是酒香不怕巷子深的年代了，企業(yè)的又沒(méi)有充足的人力成本廣撒網(wǎng)自己也不具備一定的社交圈子無(wú)效實(shí)現(xiàn)人脈資源的流通，肯定就會(huì)出現(xiàn)招聘難的現(xiàn)象了?！　?br /> 7.分析候選人對(duì)工作最看重什么　　
90后這一代有別于其他幾代人的人，城市的多數(shù)為獨(dú)生子女，一般來(lái)說(shuō)在家都是掌上明珠一屋子人圍到他轉(zhuǎn)，進(jìn)入企業(yè)如果企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有很好的培訓(xùn)互動(dòng)和后期職業(yè)上的長(zhǎng)期關(guān)注，很容易讓他們有種難以融入便只能逃離的打算，也就是干得不爽?！　?br /> 所以，在這里公司內(nèi)部的老員工要經(jīng)常主動(dòng)和新員工建立聯(lián)系交流，當(dāng)然如果是老員工通常自己都顧不過(guò)來(lái)，這個(gè)時(shí)候就是企業(yè)需要規(guī)定一些相應(yīng)的老帶新的激勵(lì)政策了，照顧新員工的同時(shí)也別忘了別個(gè)老員工?！　?br /> 8.打造良好的企業(yè)文化　
首先，公司文化，要讓現(xiàn)有的員工對(duì)公司有認(rèn)同感和歸屬感，可以通過(guò)組織團(tuán)建互動(dòng)、興趣活動(dòng)的形式提高工作環(huán)境的趣味性?！　?br /> 其次，是工作氛圍，很多公司的工作環(huán)境一般都比較單調(diào)，建議可以往人性關(guān)懷考慮，設(shè)置一個(gè)廚房，里面擺點(diǎn)小吃，茶飲，讓員工可以有吃飯、休閑的地方，工作上的放松才能讓員工沒(méi)那么大壓力?！　?br /> 有HR總結(jié)說(shuō)，企業(yè)員工離職的原因，最多的是因?yàn)樾氖芪?，環(huán)境與人的因素比薪資本身更突出。做好這些，就可以做內(nèi)部推薦了，設(shè)定內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)?！　?br /> 其實(shí)說(shuō)這么多，小編想表明一個(gè)觀點(diǎn)：　　
不斷招聘新員工的成本永遠(yuǎn)高于留住一個(gè)老員工，能夠穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展才是人力之道～
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