據某招聘網站統計，企業核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期，此外，還包括招聘成本、培訓成本等。

而《財富》雜志認為，一位員工離職后，光是更換新人的成本，就高達該離職員工年薪的150%，如果離職的是管理層的人員，那么代價則更為高昂。

年終獎準備發放，年底離職潮已經拉開帷幕，HR你準備好應對了嘛？

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員工離職的原因

眾所周知，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司。

因此，搞清楚他們為什么要走，對于HR來說，顯得格外重要。

有員工說：“住的地方遠，奔波太辛苦 ”

有員工說：“想換個行業，現在感覺麻木了 ”

有員工說：“打算離開這里，回老家發展 ”

有員工說：“經常加班晚回家，老婆快不認識我了”

還有員工說：“世界很大，我想去看看”……

等等各種各樣的理由，但這些真是這些員工的真實想法嗎？

對于離職員工，HR有必要進行離職分析：

（1）  進行離職面談

（如果公司流動性十分巨大，則可以鎖定核心員工進行面談），收集員工離職原因。

而離職面談也是有技巧的，如作為HR來說，HR在面談前期要進行善意引導，在溝通中需要贏得員工的認可與信任，通過一些中立、和藹的語言來激發員工的共鳴，這樣你才能獲取更深層次的信息。

（2）  注重離職后的員工管理

當前許多公司在員工離職一段時間之后，還會定期詢問員工的現狀、工作的情況。例如當公司有聚會或活動時，邀請這些離職員工回公司參加。

HR可以把離職原因分析和離職后人才的管理工作做對接，得出更加準確的離職原因。

（3）  通過離職原因聚焦公司問題

員工的離職原因可能歸因于個人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能歸因于公司（公司環境、氛圍、公司制度等），但個人原因HR無辦法掌控，只能從公司原因出發，對公司存在的問題進行歸納總結，聚焦關鍵因素。

（4）  針對存在的問題

HR需要通過充分的數據統計與分析結果，從企業的戰略或年度目標出發，制定或優化一套符合企業實際情況的人力資源政策，從而解決容易導致員工離職的這些關鍵問題。

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用心去留人

跟離婚一樣，員工離職前期一定都會有從希望到失望、再到絕望的過程，所以HR要關注員工平時的狀態，提前預警和處理。

只要你敏銳地捕捉員工的微妙變化，并在合適的時機引導員工說出內心的想法，然后采取有效的行為幫助員工，就能贏得員工的心。

（1）  給員工安全感

一個人如果每天都感到自己飯碗不保，像利劍懸于頭頂的話，是很難集中精力的。員工們希望知道自己竭盡全力工作不是在浪費時間。

（2）  讓員工感到自豪

員工一定都希望為自己的工作感到自豪而不是自卑。

當有人問起他們從事哪方面的工作時，很多人都希望能夠自豪的告訴對方自己的工作，希望別人羨慕甚至是敬仰他們的工作，從而獲得心理滿足感，哪怕他們僅僅是在做一份吃力不討好的工作也行。

（3）  員工感受到公平

雖然很多人都知道“生活本就不公平”這個道理，但是企業的員工仍然不希望得到來自管理者的不公平對待。

老板對某個員工有所偏愛，這是管理工作中的一個大忌，員工痛恨這種不公平的待遇。

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做好關鍵崗位的人才儲備

做好關鍵崗位的人才儲備就是你能確保在任何一個關鍵崗位出現空缺時，你都有合適的人選來替代原來的員工。

那么人才儲備的過程具體應該包括哪些內容呢？

（1）  根據戰略規劃和公司目標確定當前和未來的需求（繼承、技能等）。

（2）  確定關鍵職位和任職者的情況。

（3）  對關鍵職位的人才進行評估。

（4）  制定后備人才培養計劃。

（5）  實行人才儲備的PDCA循環。

年終后員工頻繁離職并不是一個孤立的問題，它是由許多因素決定的。

要解決留人難題，HR需要系統地建立起留人機制，從留誰、留多久、怎么留等方面入手，打造一個完整的體系，才能從宏觀層面上把人留得更久，有效推動組織績效的增長。

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