1.入職登記要詳細(xì)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”。

可見(jiàn)，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者沒(méi)有向用人單位主動(dòng)告知的義務(wù)，單位要預(yù)防欺詐，必須主動(dòng)向員工了解情況。

最便捷的方式，通常是合理設(shè)計(jì)入職登記表，將用人單位想要了解的內(nèi)容全部囊括其中。

勞動(dòng)者如實(shí)告知的內(nèi)容是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，主要是指勞動(dòng)者的姓名、年齡、有效身份證件號(hào)碼、家庭住址、健康狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作現(xiàn)狀等情況；另外，用人單位可結(jié)合自身需求，將與勞動(dòng)合同直接的基本情況更具體化。

2.入職審查要慎重

人力資源管理者除要求勞動(dòng)者在入職之初進(jìn)行基本信息登記之外，還應(yīng)當(dāng)盡到慎重的審查義務(wù)，主要是對(duì)入職材料真實(shí)性進(jìn)行審查。

人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動(dòng)者以欺詐手段入職，將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；對(duì)于因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)因其過(guò)錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

因此，認(rèn)真審核員工材料，至關(guān)重要，包括核實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查，以盡到審慎義務(wù)。

3.勞動(dòng)合同解除或終止的審查

招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

因此，招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。

如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

4.競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的審查

要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

5.告知義務(wù)要盡到

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”。

可見(jiàn)，勞動(dòng)者與用人單位均有如實(shí)告知義務(wù)，區(qū)別在于：用人單位告知義務(wù)要主動(dòng)，勞動(dòng)者則無(wú)需主動(dòng)告知。

如果用人單位未履行告知義務(wù)，勞動(dòng)者則有權(quán)以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由，主張合同無(wú)效，對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同，在確認(rèn)其無(wú)效的同時(shí)，如給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者有權(quán)要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。

6.合同簽訂要及時(shí)

在勞動(dòng)合同的簽訂上，人力資源管理者應(yīng)予以高度重視，高效的勞動(dòng)合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，也能有效的強(qiáng)化用人單位的用工自主權(quán)，更能在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，有效的控制用人單位的舉證責(zé)任。

7.規(guī)章制度要告知

《勞動(dòng)合同法》的生效實(shí)施，對(duì)用人單位的規(guī)范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過(guò)完善自身的管理制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)，以達(dá)到有效管理目的。

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

用人單位還應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

因此，用人單位只有內(nèi)容和程序均做到合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，才能作為仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院裁判的依據(jù)。

8.入職體檢要嚴(yán)格

員工的健康狀態(tài)不僅決定著公司的形象，還潛藏著用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，因此，一般情況下，用人單位對(duì)入職體檢還是比較重視的，同時(shí)，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。

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