1老板說做啥培訓(xùn)就做啥：培訓(xùn)項目與培訓(xùn)計劃脫節(jié)

很多培訓(xùn)經(jīng)理經(jīng)常遇到這么一個場景，某日老總出差回來或者學(xué)習(xí)回來，把其叫入辦公室說：“今天我在機場看到某某大師講了一個感恩的課程，我覺得特別好，我們的員工對公司就是缺乏對企業(yè)的感恩，工作沒責(zé)任心，做事不盡心盡力，這就是沒感恩心嘛！我建議你可以安排一次感恩的培訓(xùn)，讓所有員工都學(xué)習(xí)一下！”如果聽完后你有同感并且立刻行動起來，按照“找?guī)熧Y——排課程——強實施”執(zhí)行程序，那么恭喜你，你成功地把這個培訓(xùn)“做死”了！

也許你會問，我認真執(zhí)行了領(lǐng)導(dǎo)的意愿，培訓(xùn)針對公司問題展開培訓(xùn)，怎么會“做死”呢？讓我告訴你，你“做死”是因為你錯誤地判斷了——

老板的需求=培訓(xùn)的需求

單一培訓(xùn)效果=解決培訓(xùn)現(xiàn)存問題！

那么不想“做死”，培訓(xùn)管理者必須思考三個問題：

單一的培訓(xùn)項目是否符合整個公司的而培訓(xùn)規(guī)劃？

單一培訓(xùn)的結(jié)果是否支撐整個企業(yè)的人才培養(yǎng)的目標(biāo)？

單一培訓(xùn)是否符合“上接戰(zhàn)略，下接業(yè)務(wù)”的規(guī)劃呢？

2盲目相信問卷調(diào)查：需求分析手段單一和不系統(tǒng)

培訓(xùn)管理者們有沒有遇到這樣的場景：營銷部門說新招的業(yè)務(wù)員缺乏客戶談判技巧，希望培訓(xùn)部門組織一場提升客戶談判技巧的培訓(xùn)，為了客觀起見，你向業(yè)務(wù)員下發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，回收后發(fā)現(xiàn)85%業(yè)務(wù)員表示希望“提升職業(yè)素質(zhì)，加強客戶談判能力”的培訓(xùn)需求，于是你針對這個需求設(shè)定了“提高職業(yè)素質(zhì)，商務(wù)談判技巧”的培訓(xùn)目標(biāo)，并組織了專業(yè)對口的講師來授課，課程上業(yè)務(wù)員參加了大量情景演練，課程評估滿意度挺高；科營銷部門的老大認為這次培訓(xùn)除了熱鬧，對業(yè)務(wù)改善沒有任何幫助，費錢費力！

你不是按需求提供了業(yè)務(wù)想要的培訓(xùn)，可為什么被判定失敗呢？那么你這次“做死”就是太相信調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果，并且只用了單一的需求調(diào)查方法。

以我經(jīng)驗，針對這個情況不想“做死”你需要做好三件事：

第一件事，調(diào)查問卷的設(shè)計問題需要很強的業(yè)務(wù)功底，只有精通業(yè)務(wù)才能提出有效的問題，這方面需要業(yè)務(wù)專家的配合和指導(dǎo)；

第二件事，調(diào)查問卷只反映了個體對培訓(xùn)的需求，但反映了不了整個業(yè)務(wù)存在的問題，你需要更多信息來判斷培訓(xùn)需求；

第三件事，需要不等于需求，比如業(yè)務(wù)員提出“提高職業(yè)素質(zhì)，加強客戶談判技巧”，其實這不是需求而是需要，是對問題的描述而不是問題背后的成因，培訓(xùn)是解決問題背后的成因，那么最靠譜的需求診斷是通過上級與當(dāng)事人訪談、事件觀察、問卷調(diào)查三種手段的結(jié)合，才能得出相對準(zhǔn)確需求，再根據(jù)這個需求去設(shè)計培訓(xùn)目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)去組織培訓(xùn)項目！

3培訓(xùn)主題選取趕時髦的話題：培訓(xùn)目標(biāo)不明確

在某些培訓(xùn)管理者人群中，有一種趕時髦的沖動，行業(yè)內(nèi)一出什么新培訓(xùn)技術(shù)、新培訓(xùn)課程主題，就立即趨之若鶩；但我個人認為，當(dāng)培訓(xùn)管理者引進什么培訓(xùn)課程都要首先搞清楚這個培訓(xùn)的培訓(xùn)目標(biāo)是什么？并且回歸培訓(xùn)目標(biāo)的ABCD法則去做判斷：

A——講給誰聽；

B——想改變什么行為；

C——在什么環(huán)境下學(xué)習(xí)；

D——培訓(xùn)學(xué)習(xí)后改變行為的程度將達到多少？

比方說同樣是課程開發(fā)這個課程主題，ADDIE是國際同行上運行了數(shù)十年的方法，經(jīng)過無數(shù)次反復(fù)被證明有效；可在國內(nèi)很多培訓(xùn)管理者只是聽說過ADDIE法則，但連實踐都沒有實踐過幾回，居然就嫌人家落后，一出現(xiàn)個什么新概念就一窩蜂地去學(xué)去用，學(xué)習(xí)精神可嘉，這種行為就是“不會走路，就想飛”，那結(jié)果肯定是摔得很慘！

國內(nèi)的培訓(xùn)業(yè)經(jīng)歷了短短十來年，很多企業(yè)培訓(xùn)管理還處于初級階段，這個時候做好培訓(xùn)的前提就是“扎馬步，練基本功”；培訓(xùn)盲目追求時髦的主題，其結(jié)果就是“做死企業(yè)，做死自己！”

4盲目相信大師：培訓(xùn)采購缺乏辨析能力

我經(jīng)常問培訓(xùn)管理者，如果你要對外采購一門課程，你是如何選擇師資的？絕大部分培訓(xùn)管理者回答都是“老三篇”：

一看講師履歷，通常都是講師的藝術(shù)照，研究生以上學(xué)歷、500強或者著名企業(yè)的高管工作經(jīng)歷、獲得過多少個獎項、給哪些著名企業(yè)講過課；

二看大綱，通常是結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹黧w、層次分明的知識點、標(biāo)注了案例討論、練習(xí)，以及學(xué)員的評價等等；

三看視頻，通常都是剪輯過的講師個人風(fēng)采、課堂中妙語連珠的片段、學(xué)員眾星捧月似的場景.

有了這三樣，你是否就覺得就找到好老師了呢？如果你的答案是“YES”，恭喜你又“做死”了一回！

因為你想明白，在培訓(xùn)行業(yè)，講師如同電影電視業(yè)的明星，都有專業(yè)的團隊給TA做包裝的啊，你看到的大師名師，90%是經(jīng)過包裝的??！包裝得越好售價越高！而問題在于，你要找的講師的根本目的是通過培訓(xùn)解決企業(yè)一部分問題，而不是請一個學(xué)富五車的二人轉(zhuǎn)演員?。?/span>

也許有培訓(xùn)管理者會問，我怎么能區(qū)分哪些講師是有真功夫，哪些是通過包裝的呢？我曾提出過采購師資的“識別偽大濕的七絕殺問題”很受學(xué)員歡迎，很多培訓(xùn)管理者用了后效果極好！也有人擔(dān)心說，照你這樣去做，那我能請到來講課的老師很少了，我回答就是“寧可培訓(xùn)課找不到合適的講師，也不能讓“偽大濕”來把課程講砸，讓領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員失望！”

5一味強調(diào)課堂氣氛課程設(shè)計脫離業(yè)務(wù)實際

經(jīng)常有培訓(xùn)管理者對講師會提一個要求“加強課堂氣氛，與學(xué)員充分互動！”如果你進一步問“什么是課堂氣氛？與學(xué)員互動什么？”培訓(xùn)管理者通常的答案會聚焦在“老師要把內(nèi)容講得讓學(xué)員學(xué)得輕松，多讓學(xué)員做一些練習(xí)”等等……

于是，很多講師就會在課堂上講段子，帶學(xué)員做游戲，不斷讓學(xué)員上臺分享，放電影片段等等手段，更有甚者許多講師會使用所謂心理暗示，把整個課堂變成一種情感治療，學(xué)員們又哭又笑又感悟，課堂氣氛相當(dāng)?shù)睾茫n后學(xué)員給出的評估非常高，這樣的課程是不是達到課堂氣氛好，這總該讓培訓(xùn)管理者滿意了吧？如果你認為一堂課的氣氛就應(yīng)該這樣，那么再次恭喜你把培訓(xùn)“做死”了！

培訓(xùn)的本質(zhì)是什么？培訓(xùn)是站在企業(yè)角度幫助學(xué)員解決業(yè)務(wù)存在的問題！因此，任何課程在設(shè)計時候都需要從解決業(yè)務(wù)實際的角度出發(fā)，只要培訓(xùn)能解決學(xué)員在實際工作中的一個難題，那么這個課堂的氣氛一定會好的，因為這符合學(xué)員的利益。比如，營銷業(yè)務(wù)人員來參加《大客戶開發(fā)》課程，那么他可能會因為拜訪客戶過程中不知道如何與決策人如何開始聊天而錯失進一步推銷產(chǎn)品機會，如果講師能設(shè)計一個利用SPIN方法來有效展開聊天的對話場景，并不斷在課堂上就學(xué)員所要面對的業(yè)務(wù)情景進行演練、對比、糾錯、再演練的培訓(xùn)對知識點進行加強……這種解決業(yè)務(wù)問題的培訓(xùn)不需要強調(diào)氣氛，僅憑培訓(xùn)內(nèi)容的本身就足夠讓學(xué)員興奮和有成效！

我經(jīng)常說，一味強調(diào)“課堂氣氛”的培訓(xùn)，這本身就是一種對培訓(xùn)的“誤讀”，最好的課堂氣氛在于內(nèi)容設(shè)計，而不是形式！千萬別把培訓(xùn)“做死”為“二人轉(zhuǎn)式”的舞臺表演。

6課程越豐富越好：缺乏課程規(guī)劃

我曾指導(dǎo)過一位躊躇滿志的培訓(xùn)管理者，希望他在做培訓(xùn)課程體系建設(shè)中要明白一個淺顯道理“Less is More——少而精”。培訓(xùn)課程不是越豐富越好，而是有針對性，這種針對性一方面是從解決業(yè)務(wù)問題角度，另一方面是從核心人員的能力成長角度。

作為一名培訓(xùn)管理者，必須學(xué)會在有效的培訓(xùn)預(yù)算中，做好培訓(xùn)課程規(guī)劃的“三點式”：每年設(shè)計一個解決經(jīng)營問題的“重點”培訓(xùn)項目，再設(shè)計一個企業(yè)關(guān)注和激發(fā)員工的“熱點”培訓(xùn)項目，最后再做一個人才發(fā)展的“改善點”培訓(xùn)項目。

至于如何知道什么是“重點”、“熱點”和“改善點”？這就需要培訓(xùn)管理者具有從理解戰(zhàn)略，認真分析培訓(xùn)需求，整合資源，規(guī)劃培訓(xùn)，設(shè)計項目的系統(tǒng)專業(yè)能力了。課程不是越豐富越好，而是需要好的規(guī)劃，有針對性，因為任何企業(yè)對培訓(xùn)都不可能投入無限的資源（金錢、時間、人員、組織管理）。管理就是在有限的資源下，發(fā)揮人的智力把效率提升*大化！

7發(fā)個課程通知就完事：沒有項目管理

很多培訓(xùn)管理者都抱怨說“我好不容易設(shè)計好一個培訓(xùn)，花了大代價請優(yōu)秀的講師；明明發(fā)了培訓(xùn)通知，可等上課了來的人不夠數(shù)，或者很多人報名卻不來！”一副苦逼干活卻得不到認可的無奈神態(tài)……這真的是業(yè)務(wù)部門不配合培訓(xùn)嗎？還是培訓(xùn)管理者根本沒做好培訓(xùn)項目的項目管理。

培訓(xùn)的項目管理有“六脈神劍”，其中有兩個核心觀點：

第一，任何培訓(xùn)項目的實施成敗與否其實都建立在這個培訓(xùn)項目獲得利益相關(guān)者的支持力度的大與小，也就是我們常說的“夠不夠重視”；

第二，培訓(xùn)管理者要把某一個培訓(xùn)項目當(dāng)成商品，向利益相關(guān)者進行內(nèi)部營銷和做好售后服務(wù)。

我們常說換位思考，一名培訓(xùn)管理者必須假設(shè)，憑什么業(yè)務(wù)部門和學(xué)員要放棄休假來學(xué)習(xí)？學(xué)了這門課程對他們的業(yè)務(wù)提升有什么幫助?。窟@時候，培訓(xùn)管理者就要擔(dān)當(dāng)一名推銷員，把這門課程中有利于業(yè)務(wù)提升的好處提煉出來，用廣告方式去傳播，讓業(yè)務(wù)部門覺得值，自然就會來學(xué)習(xí)。

所以，一個成功的培訓(xùn)項目不僅僅是設(shè)計得要好，還需要一系列地展開宣傳、說服、提煉要點，包括之前經(jīng)過該培訓(xùn)的學(xué)員心得體會分享呈現(xiàn)等工作，而不是僅僅發(fā)一個“某年某月某日，在某地請某大師做一個XX課程”的通知。否則的話，就是因為缺乏項目管理而讓一個設(shè)計優(yōu)秀的課程“做死”！

8課堂打高分就是滿意：課程評估手段落后

許多培訓(xùn)管理者在年終總結(jié)的時候都會遭遇這種尷尬，當(dāng)我們把培訓(xùn)的出勤率、課時完成量、問卷滿意度、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)都列出好成績的時候，滿心希望得到一個認可或贊許的時候，BOSS一句“課程滿意高有什么用？人員好像沒啥改變嗎？花了這么多錢，培訓(xùn)效果在哪里？”就會讓你前功盡棄。難道培訓(xùn)都在做無用功嗎？

我的答案是：BOSS要的是三、四級的評估效果，而你提供的是一級評估效果，彼此的認知是建立在不同維度上的，所以你認為自己鞠躬盡瘁，而BOSS認為你事倍功半！

這個問題要一分為二來看，從培訓(xùn)管理者角度，很多人對培訓(xùn)的效果評估停留在知識接納程度，而體現(xiàn)這種接納度最佳的工具就是現(xiàn)場的課程評估表；但從BOSS角度，他對培訓(xùn)效果評估是從轉(zhuǎn)換程度來看，一般BOSS對培訓(xùn)的期望都會認為員工參加完培訓(xùn)就要完成“學(xué)習(xí)了（1級評估）--學(xué)會了（2級評估）--會用了（3級評估）--用了有效果了（4級評估）”；BOSS會從業(yè)務(wù)改善或經(jīng)營效率的指標(biāo)的結(jié)果導(dǎo)向來看培訓(xùn)效果，而你從培訓(xùn)的過程導(dǎo)向來看培訓(xùn)效果；因此在最終的年終總結(jié)與BOSS的交鋒中，你“做死”在沒有掌握或應(yīng)用更高級的評估方法，最終被判定事倍功半！

9培訓(xùn)就是上課：培訓(xùn)形式太單一

我問過一名企業(yè)的CEO，“想到培訓(xùn)你會腦海里呈現(xiàn)出什么？”他毫不猶豫地說“上課??！”我再問“培訓(xùn)還可以怎么樣呢？”他說“除了上課還能咋樣？”于是我告訴他培訓(xùn)可以有：微課、移動互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、案例復(fù)盤、標(biāo)桿參觀、世界咖啡、情景模擬、項目小組、轉(zhuǎn)崗、導(dǎo)師、游戲化等等一系列團隊共創(chuàng)學(xué)習(xí)模式，并大致解釋這些培訓(xùn)的形式和效果的時候，他瞪大眼對我說：“怎么我不知道還有這么多有趣實用的方法？”緊接著他說了一句惡狠狠的話：“我們公司管培訓(xùn)的那個人看來很外行啊，就知道上課，看來我考慮另請高明了！”

“培訓(xùn)就是上課”是很多培訓(xùn)管理者形成的一種固有思維模式，而忽略了企業(yè)或組織面臨的環(huán)境越來越VCUA化（不確定、變化多端、模糊、非中心化），再加上新生代的員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)效率、知識的迭代速度、時間空間的挑戰(zhàn)，對培訓(xùn)的手段也越發(fā)提出更高的要求。作為一名培訓(xùn)管理者，如何選取更符合企業(yè)發(fā)展階段的培訓(xùn)形式已經(jīng)成為必須的能力。如果你還停留在“培訓(xùn)就是上課”的思維模式，那么你只有“做死”的份了！

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