員工試用期內(nèi)主動(dòng)離職的原因有哪些? 每個(gè)人的感受不一樣，但是理由是不同的，不同的試用期員工離職的原因應(yīng)該包含以下所有的原因 ：

A、感覺(jué)薪資福利有落差

B、迷茫，工作不知如何開(kāi)展

C、工作簡(jiǎn)單，無(wú)成就感

D、沒(méi)適應(yīng)公司文化和團(tuán)隊(duì)氛圍

E、跟上級(jí)/同事相處不好

F、不適應(yīng)工作方式和節(jié)奏

針對(duì)以上離職原因，如何對(duì)癥下藥?

原因A：

往往是因?yàn)槿肼殨r(shí)對(duì)工資不滿意，但是我們的體制表現(xiàn)過(guò)轉(zhuǎn)正后根據(jù)工作情況進(jìn)行薪酬調(diào)整，當(dāng)然轉(zhuǎn)正后個(gè)人的能力并未實(shí)現(xiàn)工資調(diào)整，所以人員不滿意以為用人單位是不是騙他?但其實(shí)確實(shí)有這回事，畢竟人體現(xiàn)多少能力得到多少價(jià)值。

一般這個(gè)原因的時(shí)候會(huì)與他仔細(xì)溝通，讓他明白用人單位的薪酬機(jī)制，并明確告訴他現(xiàn)在處于哪個(gè)檔級(jí)，把他的工作拿出來(lái)做分析，離他期望的薪酬還有多少距離，再提供他努力的方向和方法。如果不是人員對(duì)單位已經(jīng)失望透頂，一般來(lái)說(shuō)也是可以留著員工的。

原因BCDF：

這些理由雖然不一樣，但是留人的方法可以是一樣的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是細(xì)致的溝通，明確的為他們指出現(xiàn)在所處的位置，要走的方向等等。當(dāng)然這個(gè)工作寫(xiě)起來(lái)容易，真正操作起來(lái)是很難的，同時(shí)必須經(jīng)得部門(mén)直接主管的同意和支持，否則人事辛苦付出，主管一兩句話就會(huì)功虧一簣。

原因E：

其實(shí)很多試用期員工往往會(huì)因?yàn)檫@條理由而離開(kāi)。但是這條說(shuō)實(shí)話是很難避免的。作為人事能夠做的就是協(xié)助新員工適應(yīng)整體的團(tuán)隊(duì)文化，融入整體的團(tuán)隊(duì)文化。

當(dāng)往往很多新員工會(huì)在與上級(jí)的相處中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，當(dāng)然這個(gè)原因往往是雙方造成的，但是人事應(yīng)該在新員工上級(jí)處提供更多的支持。

例如對(duì)各部門(mén)主管進(jìn)行培訓(xùn)和宣導(dǎo)，讓大家明白新員工到部門(mén)后他們承擔(dān)的重要性。同時(shí)可采取績(jī)效考核的方式，將各部門(mén)主管帶新人的成果也體現(xiàn)在考核中，做的好的加分，做不好減分。

同時(shí)若因此項(xiàng)原因造成離職，也必須承擔(dān)一定的離職率權(quán)重。

歸納起來(lái)，新員工試用期主動(dòng)離職，主要還是在于沒(méi)有完成融入企業(yè)，由兩方面情況所致：

一是新員工主觀意愿消極或排斥，自己本身不想融入企業(yè)而主動(dòng)放棄。要想留住這類(lèi)員工，只有改變其主觀意愿，否則，很難留，所謂“道不同，不相為謀”。

二是他想融入進(jìn)來(lái)，由于各種原因而無(wú)法融入或融入太慢，最終導(dǎo)致其無(wú)奈放棄。這類(lèi)新員工的態(tài)度詩(shī)好的，是積極向上的，如果是能力的問(wèn)題，那就幫助其改善和提升能力;如果是氛圍和關(guān)懷不夠的問(wèn)題，就營(yíng)造更好氛圍和給予更多關(guān)心......

留住新員工，必須做好五件事

第一、做好新員工入職培訓(xùn)工作。

對(duì)于新員工進(jìn)公司后，企業(yè)必須建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓(xùn)體系，確保從員工行為禮儀，廠規(guī)廠紀(jì)，員工手冊(cè)，企業(yè)文化，產(chǎn)品知識(shí)，崗位操練等方面實(shí)施全面培訓(xùn)教導(dǎo)，包括一切應(yīng)知和應(yīng)會(huì)以及崗位所需的基本要求。

在新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行全面考評(píng)，經(jīng)考核合格后方可上崗。許多企業(yè)新人一進(jìn)來(lái)，培訓(xùn)了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發(fā)展，同時(shí)造成公司成本浪費(fèi)。

第二、做好新員工環(huán)境熟悉引導(dǎo)工作。

新員工入職后，前兩周是適應(yīng)期中壓力最大的階段，如果企業(yè)人力資源和用人部門(mén)能充分利用好這個(gè)契機(jī)開(kāi)展引導(dǎo)工作，可以大大提高新員工穩(wěn)定性。

此時(shí)新員工參加了入職培訓(xùn)后，本身對(duì)企業(yè)有了一定了解，如果在人力資源部和新人直接上司帶領(lǐng)下，再進(jìn)一步去現(xiàn)場(chǎng)適應(yīng)和了解企業(yè)的整體布局情況，宣傳推廣企業(yè)文化、價(jià)值理念、規(guī)章制度及發(fā)展遠(yuǎn)景與規(guī)劃，就能增強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的信賴度。

同時(shí)可以組織新員工參觀企業(yè)各類(lèi)生活設(shè)施，對(duì)新員工所必須打交道的職能部門(mén)一一進(jìn)行走訪，并同職能部門(mén)直接負(fù)責(zé)人溝通，使新人感到集體的關(guān)心和力量。

有條件的企業(yè)在面對(duì)大批量新員工入職時(shí)可以考慮組織新員工歡迎會(huì)，多種方式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。

第三、做好新員工師徒幫教工作。

任何新員工加入時(shí)，無(wú)論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對(duì)新工作的重新認(rèn)知和定位，面臨對(duì)新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時(shí)HR部門(mén)一定要導(dǎo)入師徒幫教機(jī)制。師徒幫教要做好以下三點(diǎn)：

a)找對(duì)的師傅帶徒。

新員工在試用期的成長(zhǎng)離不開(kāi)師傅幫助和教導(dǎo)。那么師傅能不能教?愿不愿教?會(huì)不會(huì)教?人力資源部和直線部門(mén)須對(duì)師傅進(jìn)行有效選擇甚至培訓(xùn)，使師傅有能力、有意愿來(lái)幫助和關(guān)心新員工，嚴(yán)師、明師出高徒。

b)建立師徒幫教協(xié)議。

對(duì)師傅帶新人有哪些要求?對(duì)新人的學(xué)習(xí)態(tài)度有哪些要求?幫教內(nèi)容、幫教方式、考評(píng)方式、幫教時(shí)間、幫教過(guò)程掌控等進(jìn)行詳細(xì)規(guī)范，同時(shí)要設(shè)立獎(jiǎng)懲機(jī)制，帶好了師傅獲得哪些獎(jiǎng)勵(lì)?沒(méi)帶好對(duì)他有哪些影響?新人學(xué)好了有什么發(fā)展機(jī)會(huì)?沒(méi)有學(xué)好對(duì)自己的工資、升遷有何不利因素?都要列明清楚。

C)在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內(nèi)涵和評(píng)價(jià)方式。

讓新員工清晰了解自己的崗位職責(zé)、工作匯報(bào)路線、工作任務(wù)和計(jì)劃安排，使新員工知道做什么和如何做?沒(méi)做好公司會(huì)有何種評(píng)價(jià)?誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)?評(píng)價(jià)什么?評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等。

第四、做好新員工關(guān)懷、溝通工作。

在試用期內(nèi)，HR部門(mén)要定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時(shí)要做好溝通記錄。進(jìn)一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優(yōu)秀表現(xiàn)和存在的不足，新員工有哪些困難?有哪些心理不適和壓力?都要積極正面地溝通。

同時(shí)，作為人力資源部門(mén)對(duì)工作和生活上確有困難的新員工要展開(kāi)幫助行動(dòng)，使之解除后顧之憂，建立起對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同度。

新員工在試用期不可以避免會(huì)遭遇各種各樣的困難，如果沒(méi)有及時(shí)的溝通，困惑、焦慮、無(wú)助的情緒就會(huì)不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。因此，HR部門(mén)和直線部門(mén)一定做好新人試用期的關(guān)懷幫助計(jì)劃。

第五、做好新員工評(píng)價(jià)管理工作。

新員工在試用期內(nèi)是需要分階段進(jìn)行評(píng)價(jià)的。而不是等要一個(gè)月或三個(gè)月試用期結(jié)束后才進(jìn)行評(píng)價(jià)，新員工試用期評(píng)價(jià)是崗位轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。因此，新人在試用期做了什么主要工作?是主持工作還是配合工作其要求的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。

新人在試用期內(nèi)的評(píng)價(jià)一般包括：工作態(tài)度表現(xiàn)、工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)、崗位適應(yīng)性與匹配度等幾個(gè)方面，評(píng)估的主體一般是師傅、部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)、與崗位相關(guān)聯(lián)的平行部門(mén)評(píng)價(jià)、人力資源部門(mén)評(píng)價(jià)等。

對(duì)不同階段的評(píng)價(jià)結(jié)果要告之新員工，同時(shí)有必要與新員工進(jìn)行有效溝通，達(dá)成共識(shí)，幫助新員工對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行恰當(dāng)認(rèn)知，做出工作改進(jìn)和調(diào)整。

當(dāng)然，“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行靠個(gè)人”。新人能不能吃苦耐勞，能不能修行?在招聘時(shí)做好對(duì)新員工的甄選面試工作也尤為重要，確保新人的素質(zhì)、能力與崗位、組織基本要求能匹配。同時(shí)，由誰(shuí)來(lái)將新員工領(lǐng)進(jìn)門(mén)也很重要。

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