內(nèi)部招聘的優(yōu)勢

招聘成本較小：減少了各類招聘費用、新人適應(yīng)期工資費用和企業(yè)績效的損失;

招聘速度快：減少了發(fā)布和等待、初次篩選的時間;

人才適應(yīng)快：減少與同事領(lǐng)導磨合期和對業(yè)務(wù)知識、流程的熟悉期;

不易流失：一般員工對外比較和崗位間競爭的機會較少;

提高招聘成功率：對內(nèi)部人員了解較多，容易把握;

搞好晉升通道，激勵員工上進，讓員工看到更好的平臺，促進他的工作熱情。

內(nèi)部招聘開展的幾個條件

?  公司有多個重復或相關(guān)崗位，為知識能力替代進而崗位替代提供可能性;

?  公司較大、人員較多，管理層級較多，有合適和足夠崗位供競聘;

?  老板和管理者管理意識要認同;

?  從制度上給予支持，對應(yīng)聘者進行保障;

?  企業(yè)文化和氛圍較好，有競爭意識和活力;

?  人力資源在做或已經(jīng)做好人才梯隊建設(shè)的前期工作;

?  人力資源負責人特別是招聘經(jīng)理有經(jīng)驗和足夠的把控力。

內(nèi)部招聘的流程

在說明內(nèi)部招聘流程之前，需要按照上面開展內(nèi)部招聘的幾個先決條件進行工作，等上面的條件都滿足了才能開始內(nèi)部招聘;

當一個崗位空缺后，我們很自然地就想到了公司內(nèi)部招聘，第二想到的是誰能滿足，不滿足就開始外部招聘。

等我們發(fā)現(xiàn)有滿足的人的時候，就開始私下動員和摸底，保證符合內(nèi)部招聘要求，開始發(fā)布招聘信息，盡可能讓每一個人員都看到;

當然招聘信息和報名信息一定要清晰，保證讓看到的每個人都看懂、會做。

等待報名同時，準備面試環(huán)節(jié)，面試形式、競聘流程、面試裁判的選擇，面試內(nèi)容或演講內(nèi)容的公布，評分依據(jù)的制定。

然后開始實施競聘，計算出結(jié)果，然后開始結(jié)果公示，公示后進行原有工作交接，新崗位報到，培訓。于是所有內(nèi)部招聘流程結(jié)束。

如何做好內(nèi)部招聘？

第一，建立企業(yè)內(nèi)部的人才儲備機制。

建立完善的人才儲備機制，其一方面有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，另一方面也可通過人才儲備機制的建設(shè)樹立企業(yè)優(yōu)良的人力資源品牌，推動企業(yè)的招才納賢工作。

建立人才儲備機制具體到操作層面，就是要求企業(yè)敢于從外部和內(nèi)部招募、挑選具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并搭建有益于這個群體發(fā)展的平臺，如培訓政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵因素的薪酬等。

第二，制定完善的崗位分析說明書。

有些企業(yè)進行內(nèi)部招聘時認為只要稍微簡單的口頭告知即可，無需再花時間和精力去制定一份完備的崗位分析說明書。

然而事實是很多應(yīng)聘者對招聘崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作環(huán)境等卻只知其一，不知其二，基本上對其是處于一種模糊性的認識中，有些認識甚至是錯誤的。

缺乏了對應(yīng)聘崗位的全面、正確認識，整個招聘活動無論在時間上，還是在質(zhì)量上講都不可能取得成功。

因此，企業(yè)在面對內(nèi)部招聘時仍需認真對待，程序化、結(jié)構(gòu)化地制定完備的崗位分析說明書，從而來保證內(nèi)部招聘取得令人滿意的效果。

第三，完善企業(yè)內(nèi)部招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法。

完善招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法主要是堅持三個理念：

一，恪守原則和程序。堅持公開、公平、公正的原則，嚴格控制和規(guī)范內(nèi)部招聘的每一步驟;

二，堅持發(fā)展的理念。堅持發(fā)展的理念就是指企業(yè)在進行內(nèi)部招聘時應(yīng)注重應(yīng)聘者未來的潛能力的發(fā)展，而非停留在現(xiàn)有狀況的層面上;

三，一切為了企業(yè)發(fā)展的忠臣理念。只有本著"一切為了企業(yè)的忠誠理念"，精細化地、負責地做好內(nèi)部招聘的每一個細節(jié)性的工作，才能真正有助于企業(yè)謀求到崗位所需的合適人才，切實的解決企業(yè)的人才之需。

同時也可以引進現(xiàn)代化的測評技術(shù)和測評方法來輔助于內(nèi)部招聘活動，提高內(nèi)部招聘的正確性、準確性。

第四，堅持人事相宜的根本理念。

做好人事相宜的第一步是做好規(guī)范化的崗位分析工作，知曉該崗位是做什么的，錄用者須具備怎樣的能力和素養(yǎng)等，通過規(guī)范化的崗位分析為招聘崗位建立參照系。

第二步就是做好人員考察和測評工作，通過對員工過去的工作信息和人才測評結(jié)果進行分析，了解員工具備的發(fā)展?jié)撃芤约翱蛇m應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。

然后，再將崗位分析與員工考察、測評結(jié)果進行比較，依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度做出一個科學的決策。

總的說來，就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調(diào)，崗位與人二合為一的高境界。

第五，建立基于內(nèi)部招聘策略的配套培訓體系。

一般來講，基于內(nèi)部招聘策略的培訓主要可分為兩種類型：

第一種類型是日常事務(wù)性知識的傳授的培訓，其主要向錄用者傳授新崗位、新工作環(huán)境等相關(guān)基本知識和信息，如科室人員狀況，上下級部門以及人員關(guān)系等。

第二種就是能力塑造和提升的培訓。其主要是針對崗位需求對錄用者進行能力培訓，如銷售部門人員的溝通能力的培訓，管理崗位的管理技巧的培訓，公關(guān)部門的公關(guān)能力的提升等。

從總體上說，建立配套的培訓體系既有助于員工個體的健康發(fā)展，也有助于使基于內(nèi)部招聘的培訓向制度化，規(guī)范化，程序化的軌道發(fā)展，提高內(nèi)部招聘的質(zhì)量和效果。

第六，建立和諧、友善的內(nèi)部招聘溝通機制。

具體到內(nèi)部招聘的溝通機制來講，其具有兩項重要的功能：

第一，協(xié)調(diào)內(nèi)部招聘可能引發(fā)的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾，未錄用者與企業(yè)的矛盾，錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾。

這都需要運用和諧、友善的溝通對這些矛盾進行調(diào)和避免矛盾激化，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

第二，傳遞組織的人文關(guān)懷。通過實施和諧、友善的溝通有利于使員工感受到組織的溫情，增強組織的歸屬感，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

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