一、建議規(guī)范的人力資源體系

公司沒有閃光的地方，吸引不了候選人，一部分是公司原因，更大是職位本身，待遇缺乏競爭力，職位描述不清晰，晉升空間不足，培訓機會少，公司業(yè)務(wù)流程不規(guī)范。

這需要人力部門聯(lián)合各部門共同努力才能解決。比如最直接影響招聘的待遇問題，公司薪資體系是否健全，職位薪酬有無競爭力，員工福利是否吸引人等問題，人力部門要不斷關(guān)注地區(qū)和同行業(yè)，建立符合公司地位的薪資體系。

二、明確招聘需求

很多HR很難理解為什么我覺得合適的人，用人部門卻不合適呢？這其中原因很大可能是你不了解他們真正的需求。所以談到招聘需求，一定要從這三方面入手：1、崗位本身的職責要求;2、空缺崗位所屬團隊的風格、特點;3、認同企業(yè)文化和價值觀的要求。

三、拓寬招聘渠道

候選人資源少，不妨多開拓招聘渠道，不要局限在幾家招聘網(wǎng)站，現(xiàn)在招聘網(wǎng)站效果遠不如以前了，因招聘渠道多求職人群分散，多選幾個流量大的招聘站。

普通基層崗位可以選擇內(nèi)部推薦，好處就是，應(yīng)聘者基本上對企業(yè)有了初步的了解，有了信任基礎(chǔ)，因而真正入職后，流失率相對較少;還可以在本地的論壇上發(fā)布相關(guān)帖子，相互推薦;或者和其他公司的HR搞好關(guān)系，比如加微信群和QQ群，才有可能介紹合適的人給你。

高端崗位找線下的獵頭，一對一的，獵頭的招聘網(wǎng)站太廣泛了，只適合線上投遞的活躍者。另外，參與相關(guān)行業(yè)的高端論壇，加強公司的宣傳，同時與行業(yè)的高端人才保持聯(lián)系，儲備人才信息。

招聘稀缺的人才，在一個能力與薪資總是不匹配，可以退而求其次，先招比較有潛質(zhì)的，過來加以培養(yǎng)。

四、發(fā)個求職者點贊的招聘廣告

目前求職者找工作最關(guān)心什么?根據(jù)某網(wǎng)站調(diào)查結(jié)果顯示：待遇好、能夠不斷學習新東西、獲得成長以及工作符合個人興趣是他們心中理想工作的重要衡量指標。

因此，我們必須將企業(yè)的使命、愿景、價值觀通過直觀的方式，用90年代人能夠接受的語言與方式，去詮釋。那么問題來了?HR需要怎樣做才可以讓90后安靜的走進你的鍋里呢?如果你不知道，那么來看看人家的廣告是什么樣子的。

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五、規(guī)劃有理有據(jù)的薪酬談判

薪酬談判是面試過程中必須重視的環(huán)節(jié)，不少優(yōu)秀人才都是在這關(guān)流失的。所以HR要提前準備好有理有據(jù)的薪酬談判。

俗話說：知已知彼，百戰(zhàn)不殆。只有知道了應(yīng)聘者的情況，了解他自身素質(zhì)，了解他的需求，根據(jù)我們了解到的信息，決定我們用什么樣的技巧、方法去談。

談薪不能只站在HR的角度，有時也要跳出自身的角色，站在應(yīng)聘者角度看事情。如果應(yīng)聘者很有能力，真的值他自己期望的薪酬，而公司實在達不到，那就不要用各種技巧去壓制應(yīng)聘人員?？梢酝扑]給我知道的，適合他的公司，這才是HR真正的價值。

HR想要突破招聘瓶頸，首先，總結(jié)歸納招聘策劃的不足加以改進。比如薪資待遇，面向人群，求職資歷等。其次，拓寬招聘渠道。多參加些現(xiàn)場招聘會以及去專業(yè)的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。最后，完善招聘流程。包括前期對求職人員的篩選、聯(lián)絡(luò)，后期面試的流程制定。

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