很多情況下HR會發(fā)生以下四件事：

首先 ，拿到用人需求后，沒有認真做崗位需求分析，不了解用人部門的真正的需求在哪里；

第二 ，沒有和用人部門進行深入的溝通，沒有去了解用人部門對人才的核心要求在哪里；

第三 ，簡歷篩選，沒有對簡歷進行專業(yè)把控，所以才會出現(xiàn)多而不精的情況；

第四 ，在面試的時候，沒有做好面試評估，沒有真正的從企業(yè)、部門的需求出發(fā)。

每個HR都想一招一個準，但很多是面試的時候發(fā)現(xiàn)：要么是簡歷水分過多，就是面試表現(xiàn)非常一般，或者是招進來后發(fā)現(xiàn)并不如面試表現(xiàn)的那么優(yōu)秀。

HR怎么做到精準招聘呢？

明確崗位最核心的要求

必須要客觀務(wù)實細致明確，例如性別要求，年齡要求，專業(yè)要求，經(jīng)驗要求，職業(yè)要求以及其他方面的要求。

用人部門面試的時候，HR可以旁聽，一個職位旁聽2次基本上就可以明白用人部門到底是要招什么樣的人了。

有時候，用人部門有自己的想法，但是不會明確告訴HR，旁聽2次再加HR對用人部門的了解，估計也就八九不離十了。

梳理員工職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長，那么公司也才能最終收獲人才紅利，而不是變成培訓班。

以目前在企業(yè)培訓中所了解到的情況來看，在“梳理崗位的職業(yè)發(fā)展通道”的問題上，八成的企業(yè)都做得不到位。

從組織生涯發(fā)展的角度來說，幫助員工建立和梳理職業(yè)發(fā)展通道是培養(yǎng)和留住人才的關(guān)鍵手段。

通過對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應(yīng)聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的“發(fā)展契約”。

根據(jù)崗位性質(zhì)選定信息發(fā)布渠道

選擇招聘信息的發(fā)布渠道，也有講究和訣竅，譬如說求職者不能海投一樣，HR也不能海發(fā)“招聘傳單”。

“較常見、普遍的崗位招聘，可以通過大型招聘網(wǎng)站來完成工作；

如IT、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位，則建議去一些人氣比較旺的技術(shù)論壇或SNS社區(qū)發(fā)布招聘信息更容易找到稱心的技術(shù)專才。

從簡歷關(guān)鍵詞做出快速判斷

你需要快速瀏覽內(nèi)容，在最短的時間里對簡歷中所呈現(xiàn)出的技能、工作經(jīng)歷等進行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。

尤其關(guān)注是在核心技能是否滿足基本條件，并且需要從工作經(jīng)歷初步評估他的發(fā)展狀態(tài)。

這個環(huán)節(jié)需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬千求職者，甄選出你需要的“最佳人才”。

用職業(yè)規(guī)劃技術(shù)判斷求職者的職業(yè)適合性

進入面試階段。開頭你通常會問一些如：“你為什么離開上一份工作?”“你為什么應(yīng)聘本公司？”等常規(guī)問題。

但這些還不能真正幫助你切中要害，來判斷求職者的職業(yè)適合性。

你需要用專業(yè)的職業(yè)定位技術(shù)進行全面的分析和判斷，通過對三大系統(tǒng)：職業(yè)取向系統(tǒng)、行業(yè)價值系統(tǒng)和職業(yè)機會進行系統(tǒng)考察。

你要依據(jù)這個框架設(shè)計相關(guān)問題，對求職者的職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)愿景、技能、能力、天賦等各方面進行全方位了解，才能準確無誤地判斷對方的職業(yè)適合性。

求職者的中長期規(guī)劃是否與公司發(fā)展目標一致

通過問題設(shè)計，讓應(yīng)聘者闡述未來五年的職業(yè)發(fā)展計劃。

從中考察其階段目標設(shè)定的合理性，而對自身不足的地方，是否有相應(yīng)的、合理的學習計劃去提升。

將應(yīng)聘者的發(fā)展計劃以及分階段目標，與公司的長遠發(fā)展需求及相應(yīng)的崗位通道設(shè)置進行比對，綜合權(quán)衡利弊得失，以挑選出最適合、最有潛力的人。

與求職者一樣，HR也要懂得定位。

明晰崗位核心需求，并利用職業(yè)規(guī)劃技術(shù)判斷人才的適合性，才能實現(xiàn)高效、快速的招聘。

每個HR都必須首先是一名專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師，才能完成從招聘、培訓，到公司人才資源整體管理的艱巨任務(wù)。

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