我把招聘的過程分成三段,前期準(zhǔn)備、面試過程、后期評估。
在前期準(zhǔn)備中,最關(guān)鍵的一點就是用人部門要和HR在招聘人員的要求上達成共識。其中包括:崗位說明書的重新確認(rèn),同一個崗位,在不同的時期,負(fù)責(zé)的工作經(jīng)常會有一些小的變化,相應(yīng)需要的能力也不同;關(guān)鍵勝任力,崗位說明書上這個崗位需要的技能和能力有很多,但是哪個才是最關(guān)鍵的,不同的上級有不同的要求,這個是招聘的關(guān)鍵,一定要明確;崗位發(fā)展渠道,特別是在薪酬不是處于優(yōu)勢的企業(yè),崗位的發(fā)展前景就是吸引招聘者的最有力武器,所以不單單是用人部門要知道,HR也要清楚這個崗位的后續(xù)發(fā)展方向;薪酬的變化,HR要向用人部門告知市場行情的變化,再根據(jù)崗位和薪酬架構(gòu),擬定一個合適的薪酬區(qū)間,避免雙方在對外信息的披露上出現(xiàn)分歧;如果還有其他特別的要求,也應(yīng)該在招聘之前大家先明確,這樣才可以提高招聘的效率。
在面試過程中,參與的除了HR、用人部門和主管領(lǐng)導(dǎo),通常會有幾輪面試,不同的面試官經(jīng)常出現(xiàn)重復(fù)提問或者漏掉一些關(guān)鍵信息。在這個過程中,HR需要了解應(yīng)聘者自身硬件條件是否滿足崗位要求,他應(yīng)聘這個崗位的意愿是否足夠,他與上一家企業(yè)是否存在競業(yè)協(xié)議,他簡歷上的過往經(jīng)歷是否屬實,他的性格趨向是否與崗位匹配,他的穩(wěn)定性如何;用人部門應(yīng)該考核應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平,對其過往經(jīng)歷的真實性和有效性做出判斷,對其崗位勝任力做出判斷,對上下級之間性格的匹配做出判斷,對其發(fā)展的潛力做出預(yù)估;主管領(lǐng)導(dǎo)則要了解員工的職業(yè)規(guī)劃和他與企業(yè)文化的契合度。這三方面的信息,三方都需要共享,這樣才能避免重復(fù)提問,提高效率和避免一些關(guān)鍵信息的遺漏。
后期評估,指的就是HR對招聘效果的評估。這里不得不提到136離職規(guī)律:
1、入職一個月:離職與HR關(guān)系較大;
2、入職三個月:離職與直接上級關(guān)系較大;
3、入職六個月:離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;
4、入職一年:離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大;
5、入職三年:離職與發(fā)展平臺關(guān)系較大;
6、入職六年:離職的可能性很小。
所以在新員工入職的前六個月,新員工的情況能很大程度反映他的直線領(lǐng)導(dǎo)、HR和企業(yè)文化的各方面問題,是作為企業(yè)發(fā)展的重要參考依據(jù)。新員工如果順利融入,那對以后同個崗位的招聘,是最有用的參考,如果員工離職,則是反思招聘過程出現(xiàn)的問題進行修正,對勝任力模型進行調(diào)整。
招聘的三個階段,其實是一個戴明環(huán),在這個過程中,用人部門只有與HR緊密配合,才能提高招聘的效率與質(zhì)量,而不是將招聘粗暴的分割為各自負(fù)責(zé)的部分。招聘既不只是用人部門的事,也不只是HR的事,而是整個公司的事。
來源:互聯(lián)網(wǎng)(版權(quán)歸原所有,如有疑問,聯(lián)系刪除)