雖然說，即使是經(jīng)過科學設(shè)計的招聘程序，也不一定能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的招聘方法，是可以有效提升招聘成功率的。
那么，有效提升招聘成功率的方法有哪些？
1、能崗匹配
招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的。
實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓(崗位說明書中的任職資格)，并詳細界定了他的各種素質(zhì)和能力。
因此招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫，因為選對人比培養(yǎng)人更重要。
? 能>崗，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個人兩敗俱傷;
? 能<崗，組織業(yè)績下降，會形成惡性循環(huán);
? 能=崗，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，團隊戰(zhàn)斗力強。
2、全面考察
新人進來后是為了加強組織的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿。除了考察應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進行考核。
為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層次的東西，包括你的求職動機、價值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等。
但是，中國很多企業(yè)選人時過多地關(guān)注候選人以往的經(jīng)驗，并希望候選人能把他所在公司先進的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。
3、著眼于戰(zhàn)略和未來
招聘工作要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略。同時，招聘要重視應聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力，應聘者的學習能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。
要招聘優(yōu)秀的而不只是達到底線的候選人——今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)量！同時，人力儲備的工作永遠不要停止。
4、快速搶人
求職招聘的過程是一個雙向選擇的過程，應聘者的選擇機會也非常多，如果企業(yè)不迅猛出擊、快速行動，那么人才可能就會被其他企業(yè)所搶走。這一點尤其體現(xiàn)在每年春秋兩季的校園招聘會上。
從簡歷篩選到組織面試，從錄用決策到錄用通知，HR都必須要迅速快捷，不容遲緩。
5、主動發(fā)現(xiàn)人才不放過
頂級管理大師都深知：搜尋天才比訓練天才更重要。一旦發(fā)現(xiàn)了特種人才，就要象發(fā)現(xiàn)了夢中追尋多年而不遇的戀人一樣，應大膽表白，真誠追求，絕不錯失來之不易的罕見機會。
對于后天的特種訓練，一個資質(zhì)稀松平常的人，就算再努力也只可能成為一般高手。如，微軟：招聘天下最聰明的人(微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才。)
6、規(guī)范操作
招聘工作是非常專業(yè)化的人力資源管理工作，應建立規(guī)范的招聘管理制度(含流程、表單)以及科學實用的人才甄選工具和方法來指導招聘工作，由人力資源部統(tǒng)一管理，并組織實施，各部門不得自行招聘。
案例一：華為招聘的7大原則
華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功，而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
華為進行招聘始終遵循一個原則：招聘公司規(guī)劃中最需要的人才，做到讓所有招聘到的員工都能人盡其才。
原則1：最合適的，就是最好的;
原則2：強調(diào)“雙向選擇”;
原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略;
原則4：招聘人員的職責 = 對企業(yè)負責 + 對應聘者負責;
原則5：用人部門要現(xiàn)身考場;
原則6：設(shè)計科學合理的應聘登記表;
原則7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草;
案例二：微軟聘用的獨到之處
* 面試更看重必備的競爭條件(多于工作經(jīng)驗長短)。
* 非常嚴謹而規(guī)范的面試過程。不存在例外，包括內(nèi)部人員流動。
* 篩選及面試的淘汰百分比很高 - 寧缺勿濫。
* 注重培養(yǎng)實習生。實習經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。
* 內(nèi)部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語。
* 由聘用部門而不是人事部門作最后決定。
* 并不保證所有的合格候選人被聘用(取決于名額)。
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