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當(dāng)員工離職時,HR部門應(yīng)該做什么？

2018-09-13 閱讀次數(shù): 2425

　HR部門應(yīng)該做什么？
一個員工的離職僅僅是一個普通的違約金計算及辦理手續(xù)工作嗎？回答當(dāng)然是否定的。任何一個企業(yè)的HR部門不可能是完美無缺的，但是作為HR部門應(yīng)該盡善盡美的做好工作，而不是機械式的辦理一些手續(xù)工作。
　　作為管理者或HR部門需要問自己這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？”這可能是一個在裁員時極其重大的分析主題，也是一個很主觀的問題，特別是在公司經(jīng)營環(huán)境日趨惡劣、利潤大幅度下滑時，HR部門或管理者隨時都可能面臨著這樣的問題。
　　一、針對員工被動辭職的， HR部門至少應(yīng)做到：
　　1、屬于違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數(shù)量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。作為HR部門，應(yīng)督促行政部門應(yīng)加強規(guī)章制度和勞動紀律的檢查工作，必要時，應(yīng)選擇標(biāo)桿崗位進行宣傳、樹典型，統(tǒng)一員工的思想認識。
　　2、因不適應(yīng)本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。作為HR部門，應(yīng)加強新（老）員工培訓(xùn)的工作，重點培訓(xùn)崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團隊建設(shè)等內(nèi)容，不斷提高員工的技能和任職資格，強化對企業(yè)的認同感。同時觀察注意工作崗位標(biāo)準(zhǔn)是否設(shè)定過高、工作流程是否不太通暢，當(dāng)某個崗位、工作流程一直出現(xiàn)人員頻繁變動時，應(yīng)由HR部門、企管部牽頭考慮工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、流程標(biāo)準(zhǔn)的適宜性，并及時梳理、修訂。
　　3、屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門應(yīng)與員工做好當(dāng)面的溝通工作，應(yīng)對員工真實表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業(yè)進行規(guī)劃。比如有家企業(yè)要裁員，每個部門要求裁1－2個，有個財務(wù)副經(jīng)理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個員工在這樣的企業(yè)沒有什么發(fā)展前景，象他這樣的年紀也是跳槽了很多家才達到這樣低的級別，不如試試別的企業(yè)可能機會更大，最后還承諾給他一定的時間去找找下一家企業(yè)。
　　二、針對員工主動辭職的， HR部門至少應(yīng)做到：
　　管理者或HR部門是否和離職者進行有效的面談，了解個人辭職的真實原因？是因為個人的發(fā)展原因還是因為公司的調(diào)派或調(diào)整崗位不太合適？管理者或HR部門應(yīng)了解到員工辭職的原因，應(yīng)包括且不局限于以下：
　　1、員工認為公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司內(nèi)部晉升機會很少，去其他公司尋求個人發(fā)展，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門應(yīng)不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體系和培訓(xùn)考核體系。HR部門應(yīng)對薪酬體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進行了重大調(diào)整，以便員工認可；適當(dāng)?shù)募訌妰?nèi)部選拔機制，避免一味的外部招聘選拔；開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。
　　2、員工希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學(xué)費，但要求員工工作應(yīng)畢業(yè)后滿X年以上；沒有條件的公司，可以試試邀請學(xué)習(xí)完畢后，可以再回到原公司工作。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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