引子
自1994年3月份開始，就真正的與做人的工作結(jié)下不解之緣。盡管當(dāng)時(shí)也是個(gè)13000余人國有企業(yè)的勞動(dòng)人事處的處長，每年的招聘工作的量，可不是現(xiàn)在3、50個(gè)人的小型企業(yè)可以同日而語的。尤其是讓人煩而又煩的是應(yīng)對(duì)各種關(guān)系、平衡方方面面，真是讓我憔悴萬分又體重激增。終于在2年之后的一個(gè)晴朗的下午，實(shí)在忍無可忍之下，炒了這個(gè)讓我增加了25kg體重的國有企業(yè)的魷魚。當(dāng)時(shí)那個(gè)痛快啊，可不是每個(gè)人都能體會(huì)到的。
在后來的12年的歲月里，為了糊口養(yǎng)家，又沒有其它的一技之長，只好重操舊業(yè)，一直從事本人極不情愿的人力資源工作，做過專員、秘書、經(jīng)理、部長、職業(yè)獵手、總經(jīng)理、咨詢師、培訓(xùn)師，下過海，留過洋，但都沒有離開過人力資源這個(gè)圈子。個(gè)中辛酸香甜，也只有自己能夠體會(huì)。
有一天，一老損友對(duì)我說，“老天，以你的經(jīng)歷，也可以寫點(diǎn)什么，將你的心得也好、苦辣也罷，拿出來與同行們分享分享？”于是便有了寫點(diǎn)東東的念頭，至于寫些什么，很是費(fèi)心費(fèi)勁。最后，還是老損友的提醒，才得以定下這個(gè)主題。
每年的3、4月份，是企業(yè)老總們心驚肉跳和大炒員工的時(shí)候，是“職業(yè)經(jīng)理”們自炒自賣、拔提身價(jià)的時(shí)候，也正是老板們與職業(yè)經(jīng)理共同上演一出“歡喜冤家”好戲之時(shí)?！奥殬I(yè)經(jīng)理”們的無情大流通，與老板們“求賢若渴”形成了需求、形成了市場(chǎng)。招聘與面試就成了HR部門的流程化的日常工作。于是，便有了HR們的滿腹牢騷、無盡怨言，引出了老板們無數(shù)笑談、無盡煩惱。
為什么總是挑不出人才？
在一次學(xué)生聚會(huì)上，一個(gè)在重慶著名民企任職人力資源總監(jiān)的學(xué)生，給我提出了一個(gè)非常具有現(xiàn)實(shí)意義的問題：“任何一個(gè)企業(yè)都希望有優(yōu)秀的人才加盟，我所在集團(tuán)公司也不例外。然而，當(dāng)我們通過一系列的招聘、篩選、初試、復(fù)試，最后上崗之后發(fā)現(xiàn)，我們找到的人才并不是最理想的。這是什么原因呢？”
帶著這個(gè)問題，我參加了他們?yōu)槠谝恢苷衅该嬖嚾^程。發(fā)現(xiàn)：
1、面試官們提出幾個(gè)一般的常識(shí)性的基礎(chǔ)問題，然后就是憑感覺。當(dāng)我問一個(gè)面試官，你憑什么依據(jù)錄用甲而不是乙時(shí)，他竟然說，甲看起來要比乙順眼一些。
2、折騰，反復(fù)折騰。招一個(gè)國際商務(wù)經(jīng)理，竟然七道復(fù)試。先是招聘主管看一道，人事經(jīng)理看一道，人力資源總監(jiān)看一道，國際商務(wù)部經(jīng)理來一道，行政副總裁來一道，集團(tuán)管理顧問再來一道，最后總裁見面。那個(gè)管理顧問別出心裁，搞了個(gè)情景面試，在五星級(jí)酒店里設(shè)了一場(chǎng)國際商務(wù)接待，讓三個(gè)候選人表現(xiàn)。一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了N個(gè)來回，還是拿不定主意。
3、審犯人式的面試?，F(xiàn)實(shí)中的審犯人式的面試隨處可見。審問式的面試，一般是用來對(duì)付一些普通崗位人員的，效果勉強(qiáng)湊合，但對(duì)于具有高智商和高情商的企業(yè)中高層管理崗位的人員來講，就難以奏效了。在面試的會(huì)議室里，長橢圓形的會(huì)議桌子的一邊坐著5、6個(gè)面無表情、抽著香煙的面試官，每人一張表格。桌子的另一邊放著一張椅子，一個(gè)紙水杯。會(huì)議室通風(fēng)不好，煙霧繚繞。在第一、第二輪面試時(shí)，面試官們一直以盤問的方式，與應(yīng)聘者溝通。從姓名、年齡到婚嫁、子女，從個(gè)人生活到工作經(jīng)歷，什么都問，只要能想到的。在這種場(chǎng)景面試，我心巨寒。
4、面試程式機(jī)械。沒有經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心一般的面試官們，只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個(gè)問題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問題，然后海闊天空神聊一番，面試官就命令走人。在這種單刀直入、氣氛尷尬面試場(chǎng)景中，能夠問出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來就真正的是怪事了。在整個(gè)的面試過程中，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問題，根本不可能主動(dòng)、開放地回答問題。結(jié)果可想而知，作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是，面試也就失去了意義，老板就悲哀，人才也就悲哀。
如何面試員工？
通常情況下，企業(yè)的面試程序是這樣的：
1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)是否符合企業(yè)的用人要求；
2、相關(guān)專業(yè)部門的專業(yè)面試：主要是把握應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)與技能是否符合用人要求；
3、關(guān)鍵崗位及中層干部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。
在這里就針對(duì)關(guān)鍵崗位和中層干部以上的人員，如何做面試，談一些體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)。我的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)起來也就是：一聊，二講，三問，四答。
一聊：誰聊？聊什么？聊多久？
誰聊？面試官聊。
聊什么？聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容。
聊多久？3分鐘足矣。
面試官面對(duì)應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言兩語的做一個(gè)簡要描述。因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等?？傊?，在對(duì)中高層關(guān)鍵崗位的面試，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過這樣的聊，不用發(fā)問，應(yīng)聘者也會(huì)產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節(jié)省面試時(shí)間，又給應(yīng)聘者最大限度的信息。
許多情況下，面試官上來就問，有時(shí)問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，既浪費(fèi)雙方的時(shí)間，又達(dá)不到目的。
聊天式的面試，著重于聊，與講不同。聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松、民主、平等的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然而愉快，應(yīng)聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實(shí)水平。過于一本正經(jīng)，會(huì)讓應(yīng)聘者感覺不舒服，認(rèn)為你特別假打，官僚，甚至反感。
二講：誰講？講什么？講多久？
誰講：當(dāng)然是應(yīng)聘者講。
講什么？講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容。
講多久？3分鐘足矣。
盡管在面試過程中，面試官什么要求也沒提，什么問題也沒問，應(yīng)聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/span>
應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對(duì)等以及信息不對(duì)稱，決定了應(yīng)聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由于與應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬倏梢該?jù)此看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時(shí)面試官都
看過了，但看他寫的和聽他說是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)比較清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡單機(jī)械的一問一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏栆淮饘彿溉耸降慕虠l面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。
三問：誰問？問什么？怎么問？
誰問：面試官發(fā)問。
問什么？問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方。
怎么問？剛?cè)嵯酀?jì)、旁敲側(cè)擊地問。
面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，因?yàn)槲覀兊拿嬖嚬俳?jīng)常不能聽完陳述，另開新的話題。對(duì)3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官要主動(dòng)發(fā)問，問什么呢？不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應(yīng)聘者會(huì)想：“我的簡歷中已經(jīng)寫的很清楚了”、“我剛才好像說的很明白了”，你怎么還要問??？這樣就產(chǎn)生了一個(gè)對(duì)下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰啊？應(yīng)聘者會(huì)對(duì)面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問什么呢？
1、問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；
2、問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；
3、問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。
總之，以其矛攻其盾，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不能攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側(cè)擊。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
四答：誰答？答什么？怎么答
誰答：應(yīng)聘者。
答什么？答面試官提出的問題。
怎么答？提供面試官想要了解的信息和內(nèi)容。
應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無才能、魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個(gè)問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不能做法官，只要知道問題就行了。
在實(shí)際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
行家一伸手，就知有沒有。面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試不出效果；時(shí)間太長，增加面試成本，降低面試效果。對(duì)明顯不適宜的應(yīng)聘者，可在5分鐘內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌。
面試三要點(diǎn)
1、待遇早明確
一般來講，應(yīng)聘者首先關(guān)注的是應(yīng)聘職位的待遇，第二是自己有沒有發(fā)展空間，第三是自己是否具備勝任該崗位的能力，第四是應(yīng)聘者感覺自己適合不適合。
現(xiàn)實(shí)中，很多公司在招聘過程中犯了嚴(yán)重的自我中心主義。我曾經(jīng)多次按《前程無憂》上的招聘廣告打電話詢問相關(guān)招聘事宜，當(dāng)問及薪酬待遇情況時(shí)，招聘單位的負(fù)責(zé)人總是閃爍其詞，“這要與老板談”、“就看你的能力了，看你能為公司做什么樣的貢獻(xiàn)了”、“我們很靈活的，來談了再說”等等。應(yīng)聘者都很聰明的，他們知道，一個(gè)企業(yè)的薪酬體系是成系統(tǒng)的，有自己的付酬理念和付酬方式，能為某一個(gè)人來破壞企業(yè)的運(yùn)行體系的可能性不大，除非招聘的是總經(jīng)理、總裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不確切的明說，應(yīng)聘者就會(huì)認(rèn)為你假打，并在薪酬待遇問題上繞來繞去兜圈子。許多企業(yè)在招聘時(shí)，只是圍繞職位要求提問題，關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題卻閉口不談。也給應(yīng)聘者留下了一個(gè)不誠信的壞印象。一些好的做法是，在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中就告知了應(yīng)聘者。不要認(rèn)為這是俗氣，而是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對(duì)自己負(fù)責(zé)。
2、看人先看相，說話先聽音
經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官，一般在面試前見面的3秒鐘里，就已經(jīng)基本判斷了一個(gè)應(yīng)聘者是否是自己想要的那個(gè)人。從應(yīng)聘者的神態(tài)、相貌、行走、坐姿、衣著等方面，可判斷個(gè)八九不離十。具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)，一方面*經(jīng)驗(yàn)的積累，因?yàn)槊嬖囀且婚T三分*技術(shù)，七分*經(jīng)驗(yàn)的藝術(shù)；另一方面，可以讀兩本書，《麻衣相法》與曾國藩的《冰鑒》，尤其是后者，更是一本從實(shí)踐中來的好書。
如果有面試官問應(yīng)聘者這樣的問題：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作？”“你能完成多少銷售額？”“你是不是可以先拿個(gè)方案給我？” “你能為公司做什么？做多大的事？”“你想公司如何發(fā)展自己？”，就只有兩種可能：要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn)、不懂面試技巧，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談?wù)勊悸?，談?wù)勀銓?duì)工作的看法，他好集思廣益；或者讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案來。他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的不言自明。對(duì)于這樣的招聘單位應(yīng)聘者要提高警惕。
在面試中遇到吹?？淇诘娜耸墙?jīng)常的事。這種人往往會(huì)告訴你，他有多大能力，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷售任務(wù)等聽起來很美卻無法做到的故事，對(duì)于這種人只有一個(gè)辦法：不用。這樣的應(yīng)聘者非騙即瘋，對(duì)企業(yè)的破壞力很大。這種外來和尚，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部情況根本不了解，念錯(cuò)經(jīng)還是個(gè)小事，引來了鳳凰氣走了山雞就麻煩大了。
如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力是許多HR們經(jīng)常問我的問題。其實(shí)說起來很簡單，只要看他做過什么、做成了什么、怎么做成的。做過什么是判斷他的經(jīng)驗(yàn)，做成什么是判斷他的能力，怎么做成的是判斷他的思維方式。這些都可以從簡歷和面談中以及適當(dāng)?shù)谋尘罢{(diào)查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。
面試要點(diǎn)三：不要“最好的”
6年前，重慶某上市公司在外地收購了一家500余人的中型制造業(yè)企業(yè)，需要一位財(cái)務(wù)總監(jiān)，于是委托我曾經(jīng)任職的一家獵頭公司為其招聘。根據(jù)該公司的要求，在全國范圍內(nèi)選出了12位符合條件的候選人。3個(gè)月之后，經(jīng)過面試面談、雙向考察、性向測(cè)試、背景調(diào)查等一系列動(dòng)作之后，最后有4位合格者可供選擇，該選誰呢？傻子都會(huì)知道答案：選擇第一名。實(shí)際的操作經(jīng)驗(yàn)是：前兩名不要，要第三名。在獵頭公司的一再堅(jiān)持下，這個(gè)公司選擇了排在第三位李先生，時(shí)間已經(jīng)過去了6年，李先生還在這家公司做財(cái)務(wù)總監(jiān)，公司的董事長對(duì)他評(píng)價(jià)很高。為什么會(huì)這樣來選擇呢，這里邊有他的道理。
首先，好人才的都在搶，出的起價(jià)的用人單位不是你一家，當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對(duì)他有至少3個(gè)月的試用期。很多情況是企業(yè)單方面想我在試用你，我在考驗(yàn)?zāi)?，你要好好的努力，好好的表現(xiàn)。事實(shí)上忽略了一點(diǎn)，應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不是很高，誰都可以炒對(duì)方的魷魚，不僅僅是企業(yè)炒員工。
第二，優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)，不僅你看上了他，其它公司也會(huì)看上他。他在試用期內(nèi)騎驢找馬，許多機(jī)會(huì)在向他招手，他隨時(shí)會(huì)離你而去。當(dāng)你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時(shí)剛好有了新工作或者不愿意再動(dòng)了，這就成了竹籃打水。
第三，排位*前的人到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。因?yàn)樗麄兒芸鞎?huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西，進(jìn)來之前所看到的聽到的盡是好的一面。進(jìn)來后看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開。
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