老子說：“江海之所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之?！币敽闷髽I(yè)的領導者，就要有海納百川的包容之心，要把人才放到戰(zhàn)略的位置上高度重視。

    企字顧名思義，字無人就要人在止字上加把勁，企業(yè)就會強盛，企業(yè)沒有了人的創(chuàng)新和努力就會衰敗。企業(yè)的發(fā)展要以人為本，以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展，企業(yè)的管理要以人力資源的管理為基礎發(fā)展和繁榮企業(yè)。

    人才是企業(yè)的主人，是企業(yè)發(fā)展的動力基石，以人為本的管理，就是在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展。

    以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用；創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標與企業(yè)目標是可以協(xié)調的，將企業(yè)變成一個學習型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標，在此過程中，企業(yè)進一步了解員工使得企業(yè)目標更能體現(xiàn)員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。所以，企業(yè)要以：重視人才的需要；主導激勵員工的積極性；培養(yǎng)員工，增強員工的素質和能力；加強組織設計以人為中心世界觀。

    企業(yè)怎樣才能留住人才哪？三國時期，諸葛先生絕對是個人才，劉備托孤的方式就能牢牢控制住這個人才不但為自己所用，還能為自己的兒子所用。劉備三顧茅廬時個人條件簡直可以說到了人生的次低谷，但劉備用他的真誠請到了孔明。劉備的用人之道是否值得現(xiàn)在的一些高管或老板學學呢？

    如果一個企業(yè)的管理者認為對自己的下屬只要多給些利益就行，那他肯定是個失敗的管理者，真正的管理者不但要在順境中能夠招攬人才，更應該能在逆境中留住人才。一個企業(yè)留住人才，除了高工資，還有這個企業(yè)能否給人才創(chuàng)造更大的上升空間，而后者往往比前者具有更大的吸引力。人是感情動物，我們很多時候，很多人可能都會指責某人跳槽是忘恩負義，但從另一個角度考慮，人往高處走水往低處流是不是客觀規(guī)律？作為企業(yè)領導你要懂的員工最需要是什么，要知道員工真正被關心員工什么？這是最主要的。

    企業(yè)要想留住人才，企業(yè)領導一定要具備愛才之心、容才之量、護才之膽。

    愛才之心，就是要真正從思想上重視人才，從感情上貼近人才。要善于發(fā)現(xiàn)人才，并盡量為人才提供充分施展才干的平臺。當人才遇到困難挫折時，及時給予鼓勵、關懷和支持。對于人才在工作生活上遇到的實際問題，盡可能幫助解決。

    容才之量，就是要以寬廣的胸懷選才用才。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，做到一切以事業(yè)為重，以大局為重，不存私心，選賢任能。

    護才之膽，就是企業(yè)領導對有爭議的人才，在關鍵時刻要敢于保護，為他們發(fā)揮作用提供寶貴的機會。企業(yè)要做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。在大膽起用人才，在給他們壓擔子的同時，積極尋找適合他們工作的最佳位置。

    企業(yè)人才的流逝，是否是企業(yè)老總的過錯，還是企業(yè)中間管理的過失，不妨從以下方面找找自己的不足：

    第一，企業(yè)缺乏誠信，對職工的承諾經常不兌現(xiàn)，有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往，不論企業(yè)怎么挽留，另謀他就肯定是職工的必然選擇。

    第二，配套措施不夠，無法激起員工的工作熱情。即使正常的工資獎金能夠到手，但缺乏必要的激勵機制，不能讓貢獻大者、業(yè)績多者得到相應回報，必然會挫傷他們的積極性。體檢不檢，勞保不到位，忽略這類并不會花很多錢的員工福利，某種程度上也導致了許多優(yōu)秀員工的流失。

    第三，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識。企業(yè)希望員工以廠為家，那么企業(yè)首先要營造出相應的環(huán)境和氛圍。即使企業(yè)效益欠佳，也要讓員工在愉悅的氣氛中工作，讓員工看到希望。企業(yè)不能只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)。

    所以要想留住人才要注意以下問題：

    一、要用事業(yè)留人。企業(yè)要多給人才發(fā)展的機會和空間，重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件。

    二、要建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人。企業(yè)應為各類人才確定合理的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時也要善于運用期權等手段，吸引并留住人才。

    三、應完善人才流動的法律法規(guī)，既保護員工的利益，也維護企業(yè)的合法權益。

    一個好的企業(yè)留住了人，最重要的是還要讓他怎樣成為人才，用于企業(yè)的發(fā)展中，這是企業(yè)的用才之道，是企業(yè)發(fā)展的核心。

    員工的心聲：有一個會用人的好老板是員工的幸運，也是企業(yè)的前途，因為它讓員工有了期望，使企業(yè)看到了光明。

    去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌勒佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。

    彌勒佛熱情快樂，所以來的人非常多，但沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，搞得人越來越少，最后香火斷絕。

    佛祖在查香火時發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，彌勒佛負責公關，笑迎八方客，于是香火大旺。韋陀鐵面無私，讓他負責財務，嚴格把關。兩人分工合作，廟里呈現(xiàn)一派欣欣向榮景象。

    在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，摘花飛葉也可傷人，關鍵看如何運用而已。

    這段故事表明一個企業(yè)優(yōu)秀的管理者要向這個用人大師一樣，精心推敲，了解人才，把人才用在最需要的地方，這就是管理者的用人之道。  
    縱觀中外，汲取用人之道的精華，頗感慚愧，讓我引以為戒，更加所思：

    國外企業(yè)的用人之道：人才再生產
 
    日本松下幸之助在主持松下公司時，寫了《對人的思考》一書。其中一章就是企業(yè)要注重人才再生產他在大阪總公司設置了人才培訓中心，對新職工及在職員工進行有計劃的培訓，同時還興建了36個實驗室，招聘和培養(yǎng)了22萬名研究生和工程師，使企業(yè)人才濟濟，職工創(chuàng)造力大大提高，公司生產和持有專利……

    從彼得原理看企業(yè)的用人之道：

    管理學家彼得美籍加拿大人，1917年生，研究千百個有關組織中不能勝任的失敗實例后，分析歸納出著名的彼得原理。即：在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝勝任的地位“.具體是：每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位……

    中國古代用人失誤管窺：以言取人


    有些用人者常常被他人的言論所惑而輕率地用人?？鬃雍茉鲪貉哉摼有袆有∪?，他說：君子恥其言而過其行，主張在用人上既“不以言舉人”，也“不以人廢言”。戰(zhàn)國時的趙孝成王以言取人，用了只會紙上談兵的趙括替代老將廉頗，差點喪國。諸葛亮有知人之名，但也同樣犯……

    不上去則出去——麥肯錫公司的用人之道：

    提起咨詢公司，人們首先想到的便是麥肯錫?，F(xiàn)在麥肯錫公司的年營業(yè)額達30億美元，這對于一個只有6000多人而不生產物質性產品的公司來說是很不容易達到的。麥肯錫的財富之源就是高素質的人才。

    要領導者，而不是追隨者：在招聘咨詢人員時，麥肯錫更加注重個人的素質，而不是專業(yè)或者其他某些方面的東西。

    商道即人道商品即人品：海信公司的人才觀

    尊敬人、吸引人、使用人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、造就人。海信認為人才培養(yǎng)的過程就是企業(yè)成熟的過程，人才培養(yǎng)起來了，公司也就發(fā)展起來了。

    綜上所述：企業(yè)的發(fā)展，要以人為本，重視人才，會用人才，用好人才，才能使企業(yè)在改革、競爭的浪潮中立于不敗之地。

來源：互聯(lián)網