綜合百度搜索數(shù)據(jù)，2014年9月1日到2015年3月1日，中國(guó)網(wǎng)民最關(guān)注的法律是《勞動(dòng)合同法》，搜索次數(shù)達(dá)1375030次。說(shuō)明勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)法有關(guān)的法律關(guān)注度正在上升。作為HR的你，還在原地踏步嗎？
    
現(xiàn)實(shí)中，不難發(fā)現(xiàn)，很多HR在對(duì)勞動(dòng)法的理解上存在一些誤區(qū)，這些誤區(qū)如果不糾正，很可能給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

試用期內(nèi)可以任意解雇員工？
    
試用期，很多人覺(jué)得就是試著用，是勞動(dòng)者和用人單位雙向選擇的過(guò)程，勞動(dòng)者覺(jué)得單位不行，隨時(shí)走人；單位覺(jué)得勞動(dòng)者不行，隨時(shí)解聘，這難道還要給補(bǔ)償金？是的！
    
有時(shí)用人單位認(rèn)為試用的員工無(wú)法勝任工作，便在試用期解聘，但員工卻無(wú)法認(rèn)同自己不勝任，申請(qǐng)仲裁，而用人單位卻不能提供員工無(wú)法勝任的證據(jù)，結(jié)果被判支付補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！秳趧?dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
    
HR在員工入職前應(yīng)明確錄用條件并保存相應(yīng)證據(jù)，避免支付補(bǔ)償金。

員工只有在本單位工作滿一年才享受帶薪年休假？
    
在本單位工作滿一年享受帶薪年休假，這是沒(méi)有問(wèn)題的，但是，還有另外一種情況，比如，王某從A公司8月6日離職，8月7日隨即入職B公司，中間無(wú)一天間斷。性質(zhì)上也屬于連續(xù)工作，且法律條文并沒(méi)有說(shuō)必須在本單位連續(xù)工作12個(gè)月以上才享有。

《職工帶薪年休假條例》第二條，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
    
在規(guī)章制度中明確“連續(xù)工作”標(biāo)準(zhǔn)為“一日接一日地不間斷”，并要求勞動(dòng)者證明工作的連續(xù)。
勞動(dòng)者提出辭職一概不用補(bǔ)償？
    
以前，勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”、“身體不適”、“不適合該工作”等理由提出辭職，單位一般會(huì)批準(zhǔn)，結(jié)清工資辦理交接后雙方也就兩清了。可隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)的逐漸提高，越來(lái)越多的人知道，主動(dòng)辭職也可能拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那就是以單位存在某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)違法行為為由要求解除勞動(dòng)關(guān)系。
    
如果單位的違法行為存在，那么“N+1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金少不了。
    《勞動(dòng)合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
    （一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
    （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的；
    （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
    （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同；
    （五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本
法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
    
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
    
可準(zhǔn)備單位統(tǒng)一格式的辭職申請(qǐng)，并避免上述違法行為的存在。

工傷職工可以無(wú)限期休假？
    
實(shí)踐中，有很多HR會(huì)遇到工傷員工一休就休幾個(gè)月，甚至一整年，讓員工來(lái)上班，他就拿出醫(yī)囑，令HR很是頭疼。那工傷職工真的就可以無(wú)休止休假嗎？答案是否定的。
    
根據(jù)2010年12月8日國(guó)務(wù)院第136次常務(wù)會(huì)議通過(guò)的最新修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
    
停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
    
就是說(shuō)，工傷是有醫(yī)療期規(guī)定的，工傷的醫(yī)療期實(shí)際上就是停工留薪期，一般不超過(guò)12個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月。
    
停工留薪期的長(zhǎng)短的確定，不是按照醫(yī)生的休假建議，而是按照《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條的規(guī)定，醫(yī)生的休假建議是不能作為依據(jù)的。
    
所以，過(guò)了停工留薪期再休假可以按照醫(yī)囑給予病假工資待遇。
   
 員工傷情穩(wěn)定后，及時(shí)去做勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定，并可要求做停工留薪期鑒定。員工無(wú)故曠工情況下，及時(shí)發(fā)出書面通知，并保留證據(jù)，按照規(guī)章制度的嚴(yán)重違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)作出解除勞動(dòng)關(guān)系決定。

女職工在“三期”內(nèi)就不能解雇？
    
女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期就可以不顧制度，任意妄為？如果HR默默地認(rèn)為是，那你真的沒(méi)認(rèn)真讀法。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    
請(qǐng)注意，是不能依照四十條、四十一條規(guī)定，如果依據(jù)三十九條，比如，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，單位是完全有權(quán)解雇該員工的，即便是“三期”女職工也不例外。法律特別保護(hù)“三期”女職工的權(quán)益，但不是一味地強(qiáng)調(diào)權(quán)益擴(kuò)大化，“三期”女職工也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守單位的規(guī)章制度，這是每一位勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)。
    
完善規(guī)章制度，明確嚴(yán)重違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動(dòng)者公示得到認(rèn)可，保留“三期”女職工違紀(jì)證據(jù)，并在違紀(jì)后及時(shí)發(fā)出書面通知。

競(jìng)業(yè)禁止和競(jìng)業(yè)限制是一回事？
    
競(jìng)業(yè)禁止和競(jìng)業(yè)限制有本質(zhì)區(qū)別。
    
競(jìng)業(yè)禁止在《公司法》中，是法定義務(wù)，不能約定解除;而競(jìng)業(yè)限制在《勞動(dòng)法》中，是約定義務(wù)。企業(yè)違反競(jìng)業(yè)協(xié)議承諾未支付補(bǔ)償，勞動(dòng)者經(jīng)催告后仍不付補(bǔ)償，勞動(dòng)者可以行使對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的合同解除權(quán)，免除相應(yīng)的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。單位提前1個(gè)月通知可以放棄競(jìng)業(yè)限制。
    
競(jìng)業(yè)禁止針對(duì)的是公司董事、高級(jí)管理人員；而競(jìng)業(yè)限制針對(duì)的是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以包括董事、高級(jí)管理人員。
   
 競(jìng)業(yè)禁止針對(duì)的是在職人員；而競(jìng)業(yè)限制針對(duì)的是離職人員。
    
競(jìng)業(yè)禁止針對(duì)的在職人員只要未離職，就一直適用；而競(jìng)業(yè)限制針對(duì)員工的限制為離職2年以內(nèi)。
   
 單位對(duì)競(jìng)業(yè)禁止人員不需要支付補(bǔ)償；而單位對(duì)競(jìng)業(yè)限制人員在離職后必須補(bǔ)償。
    
競(jìng)業(yè)禁止的生效是依據(jù)法律（只要成為公司董事、高級(jí)管理人員）；而競(jìng)業(yè)限制以單位支付補(bǔ)償金為生效條件，補(bǔ)償金不明的，雙方可協(xié)商，協(xié)商不成的，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者此前正常工資的20%—50%支付補(bǔ)償金。
    
明確競(jìng)業(yè)限制的員工范圍，對(duì)商業(yè)秘密采取保護(hù)措施，律師起草與涉密人員簽訂保密協(xié)議等。

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