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１０分鐘，搞定面試

2018-07-26 閱讀次數(shù): 3238

無(wú)論你是在尋找最佳的應(yīng)聘者還是最合適的配偶，找到那個(gè)“對(duì)”的人，從來(lái)都不是件容易的事，因?yàn)槟悴恢榔溆嗟娜耸窃鯓拥?，或者相比于你已?jīng)見(jiàn)到的人是怎樣的。

幸運(yùn)的是，一個(gè)叫“尋找最優(yōu)解”（optimal-stopping　theory）的數(shù)學(xué)理論可以幫助你找到最適合的那個(gè)人。

就職于倫敦大學(xué)學(xué)院高級(jí)空間分析中心的數(shù)學(xué)家漢娜·福瑞（Hannah　Fry）在她的2014TED演講中解釋了這個(gè)理論。最近她還出版了一本書叫做《愛(ài)的數(shù)學(xué)》。這個(gè)理論本質(zhì)上就是幫助你知道什么時(shí)候該停止尋找并做出正確決定。

她在演講中舉了一個(gè)尋找配偶的例子。例子是這樣的，你會(huì)花一些時(shí)間談很多個(gè)朋友并逐漸加強(qiáng)對(duì)談戀愛(ài)的理解，你會(huì)拒絕前37%的追求者并與接下來(lái)的一個(gè)比以前所有人都出色的人結(jié)婚。

按照這個(gè)邏輯，如果你打算一生中與10個(gè)人約會(huì)，你就需要拒絕前四個(gè)人，如果你打算與20個(gè)人約會(huì)，你就需要拒絕前8個(gè)人。

但是一般人們不會(huì)計(jì)劃與多少人約會(huì)，所以這個(gè)方法應(yīng)用到實(shí)踐上，是這樣的——你如果現(xiàn)在15歲并想在35歲的時(shí)候結(jié)婚，就要拒絕前37%的時(shí)間段中遇到的所有人，也就是22歲之前，然后與你22歲之后遇到的比之前所有人都要出色的人結(jié)婚。

如果你不按這個(gè)策略，而只是在20個(gè)約會(huì)者中隨機(jī)選一人結(jié)婚，那你找到真愛(ài)的幾率只有5%，而如果你照著這個(gè)策略做了，你找到最佳配偶的幾率將提升到38.4%。

同樣的邏輯可以應(yīng)用到招聘中。就是說(shuō)，如果你想招聘一個(gè)新助手并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，你永遠(yuǎn)不知道你沒(méi)有面試的人中是否有比之前面試過(guò)的都優(yōu)秀的人，但是你不可能永遠(yuǎn)的面試下去，所以你必須在合適的時(shí)機(jī)停止面試并做出決定。

按照尋找最優(yōu)解的策略，你最佳的決定就是拒絕前37%的應(yīng)聘者并雇傭接下來(lái)面試的一個(gè)比之前所有人都出色的人。同樣你也可以以時(shí)間來(lái)度量，如果計(jì)劃用三個(gè)月的時(shí)間來(lái)招聘，那么你應(yīng)該拒絕第一個(gè)月的所有應(yīng)聘者并雇傭后面一個(gè)比之前所有人都出色的應(yīng)聘者。

當(dāng)然，這個(gè)策略不是沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的，你有可能在前期遇到最合適的那個(gè)人并在之后再也沒(méi)有遇到更合適的人；或者是你運(yùn)氣不好，在前期遇到的都是些奇葩，然后在接下來(lái)選了一個(gè)稍微正常點(diǎn)的但不是最好的人選。

OK，現(xiàn)在我們回到面試過(guò)程中，看你能否在10分鐘內(nèi)面試完畢。找不找得到“對(duì)”的人，就看你如何把握了。

一般企業(yè)的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個(gè)來(lái)回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，對(duì)于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。

聊
誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？

面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

作為面試官，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，用三言兩語(yǔ)向應(yīng)聘者做一個(gè)簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)；進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么樣的待遇等?？傊?，作為一名面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概兩三分鐘。使這些介紹能讓應(yīng)聘者產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。如果面試一開始就問(wèn)問(wèn)題，或提的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者通常不知道該講什么，于是只能根據(jù)自己的理解，漫無(wú)目的地講，結(jié)果講了很多，面試官想聽的沒(méi)聽到，無(wú)關(guān)緊要的聽了一大堆，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話；聊是在小范圍內(nèi)，在輕松的氣氛中進(jìn)行，非常自然，輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后，他易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)反感。

講
誰(shuí)講？講什么？講多久？

應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡(jiǎn)短介紹之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。

為什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)人才有的表現(xiàn)。

應(yīng)聘者的這段講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是能了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等，這些在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中是很難體現(xiàn)出來(lái)的。關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景，在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)，面試官都看過(guò)了，但看他寫的和聽他說(shuō)的是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官聽過(guò)應(yīng)聘者的3分鐘陳述后，基本上就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷。

一問(wèn)一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應(yīng)聘者都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。

當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。一則會(huì)打斷應(yīng)聘者的陳述思路，讓他跟著面試官的新問(wèn)題偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二則會(huì)延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本。

問(wèn)
誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？

面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。

面試官無(wú)論如何都要耐著性子，認(rèn)真聽?wèi)?yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言善意地提醒應(yīng)聘者。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)些老生常談的話題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等，造成面試氣氛的尷尬。

問(wèn)什么？主要問(wèn)以下內(nèi)容：面試官應(yīng)該了解在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問(wèn)？問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格開朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些；對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)檫@樣做，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答，看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。

答
誰(shuí)答？答什么？怎么答？

應(yīng)聘者、面試官都要回答，視情況而定。

面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開始。如果應(yīng)聘者答清楚了，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問(wèn)；如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有難言之隱，作為面試官，可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題，給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下。記住，雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。

在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后，也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官。應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面地、實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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