企業在實際運行中，總有與員工解除勞動合同的時候。但是，你解除的方式、流程是否合法，你真的知道嗎？

事件

未關臺燈被開除
    
1月25日，在北京市朝陽區某公益性事業單位工作的崔書芬剛到單位，就被告知其因“未按照規定，關閉自己使用臺燈的電源”，被單位開除。
    
原來，1月21日傍晚7點，其他同事早已下班，只有崔書芬還在辦公室加班。直到1月22日早上，被單位負責人“提醒”，崔書芬才意識到自己前一天下班時，忘記把工位上的臺燈關閉。她連忙向領導承認錯誤，她以為這只是普通的工作批評。
   
 “只是沒有關臺燈，至于把我開除嗎？”隨后，領導告訴她有2種選擇，“主動辭職，多給1個月工資”，或者“被動開除，檔案上被寫‘未關燈，績效考核不合格’”。
    
崔書芬收到的《解除勞動合同通知書》上寫著：“因你在2016年1月21日離開辦公室崗位時，未關閉自己使用臺燈的電源，使臺燈一夜未關，造成了嚴重的安全隱患。這一行為嚴重違反了單位安全管理辦法的相關規定，根據有關管理辦法的規定，經單位領導班子研究決定，自2016年2月25日起解除勞動合同。”
    
在該單位“規章制度匯編”中，“安全管理辦法”確有規定“工作人員在離開辦公崗位之前，應關閉所有電源，并將文件資料存入柜中”。
    
僅僅是“沒關臺燈”違反了其中“應關閉電源”的規定，在崔書芬看來，還遠遠沒有達到認定有“嚴重的安全隱患”及“嚴重違反規定”的程度，因為平時下班后，“單位的空調、監控器以及廁所燈也常常都是開著的”。
   
 “一天之內就讓我走人，就好像著急趕你走似的。”對此，崔書芬很是委屈。她說，入職時“單位沒人教我”，經常是其他人都走了，自己還在加班摸索，如今自己已經能夠獨立做項目了，卻因為“這個在同事看來既奇怪又讓人驚訝”的理由被解除勞動合同，“心拔涼拔涼的”。

律師

這樣開除，勞動者不能接受
    
用人單位的所有規章制度，尤其是涉及勞動者切身利益的制度，都應該經過民主程序進行討論，最后再經過公示程序達成。
    
規章制度中，應列舉出來哪些行為屬于“嚴重違反用人單位規章制度”的行為，只要勞動者有這種行為之一，用人單位就掌握了解除權。
    
而在此事件中，只看到“不關閉電源”是違反安全管理規定的行為，沒有看到這種行為被“明文”列入“嚴重違反規章制度”行為中，也沒有看到“嚴重違反規章制度”所涉及的情形。同時，單位的勞動合同中并沒有規定后果是解除勞動合同。
    
常理來講，不關閉電源確實是員工的疏忽，但是辦公室不關閉電源可能沒有大礙，甚至也并不會造成嚴重影響或較大的經濟損失。這和“連續曠工”等嚴重違紀行為相比，相差太多，因為這樣就被開除是大多數勞動者不能夠接受的。如果因“未關臺燈”就解除，那很多用人單位的解除行為都將轉為合法化。這樣不利于對勞動者的保護，也有違勞動法的立法初衷。
    
勞動者的心拔涼拔涼的，說明企業在解除勞動合同的過程中，并沒有讓員工心服口服。在此，還需要提醒的是，勞動合同法規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，勞動者出現了相應的情形時，用人單位解除勞動合同不僅要實體合法，而且要程序合法。如果解除勞動合同程序方面存在瑕疵，不僅使解除存在法律風險，也會讓勞動者難以接受。

口頭宣布辭退？有風險
    
李先生入職某機電中心，簽有一份為期2年的勞動合同，其中約定試用期2個月。李先生在機電中心工作一個月后，機電中心以李先生在試用期內不符合錄用條件、違反規章制度為由向李先生口頭提出解除勞動關系。李先生認為該單位屬于違法解除，故訴至法院，要求機電中心支付其違法解除勞動合同賠償金。
    
審理過程中，機電中心辯稱李先生在試用期期間嚴重違反機電中心的規章制度，但其公司無法提交證據證明，且開除員工是公司的管理自由，故其公司無須支付違法解除勞動合同賠償金。
    
法院經審理后認為，機電中心作為負有管理責任的用人單位一方，應當就與李先生解除勞動合同的事由承擔舉證責任，在機電中心未提交有效證據證明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，應當承擔相應的法律后果。最后，法院判決機電中心支付李先生違法解除勞動關系賠償金。
    
一般來講，判斷用人單位與勞動者解除勞動合同的合法與否，應從實體和程序兩方面考慮。
    
從解除實體來看，勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，第四十二條規定了用人單位不得解除勞動合同的情形。同時法律規定，因用人單位作出辭退等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。鑒于此，用人單位解除勞動合同必須嚴格按照法律規定的事由，同時對于解除事由負有舉證責任，證明其解除事由符合法律規定，否則將面臨不利的法律后果。
    
從解除程序來看，首先，用人單位解除勞動合同，應將解除事由告知勞動者，同時用人單位應將解除勞動合同通知采取有效的方式送達勞動者。如果解除通知做出的程序違法，將直接導致違法解除的后果。同樣，解除通知送達的程序若存在瑕疵，將致使解除不產生法律效力。本案中，用人單位口頭行使了解除權，未將解除事由書面確定下來，由于法律規定了用人單位對于解除事由及其合法性負有舉證責任，若用人單位無法證明，則會面臨違法解除的法律風險。綜上，建議用人單位在與員工解除勞動合同時嚴格按照法律規定，并且盡可能落實到紙面，以免給日后帶來不必要的麻煩。

通知郵寄地址有誤？解除行為不成立
    
24歲的小喬是燕莎商城內一家日韓品牌服裝店的導購，工作中兢兢業業，吃苦耐勞，也深得老板賞識。后來，由于一場小病，小喬向公司請了假在家休息。一個多月后，小喬再次回到工作崗位，被公司告知已經與其解除了勞動合同。多次和公司協商未果，小喬將公司訴至法院，要求確認與公司的勞動關系存續，并支付其生活費。
    
庭審中，公司辯稱小喬因多次無故曠工，并未向公司提交病假條，其公司已經通過郵寄方式將一份開除通知郵寄至其戶籍所在地，書面通知小喬解除勞動合同。小喬主張自己并未收到公司郵寄的開除通知，其一直居住在北京，亦在勞動合同中填寫確認了自己的現住址，并非自己的戶籍所在地。法院經審理后認為，公司郵寄的地址是小喬的戶籍地，而小喬在勞動合同中已經明確載明的其聯系地址為在京的住址，同時，公司未能提供上述郵件的簽收人信息。現小喬表示其戶籍地沒有家庭成員居住，其也從未收到過上述郵件。根據小喬提供的醫療費單據可以顯示其在此期間在京看病治療。綜上，法院認定，公司向小喬送達解除勞動合同的行為，不符合法律的規定。在公司未合法送達解除勞動合同手續的情況下，公司解除勞動合同的行為不產生解除勞動合同的效力。法院確認小喬與公司的勞動關系存續。
    
本案涉及的就是解除通知送達問題。由于公司并未按照小喬在勞動合同中填寫的住址送達解除勞動合同通知，而僅僅向其戶籍所在地郵寄，公司沒有證據證明解除通知被簽收，同時小喬提交的證據亦顯示其在此期間在京看病治療，綜上，公司送達行為并不符合法律規定，進而解除行為不發生法律效力。
    

由于勞動合同書中，勞動者已經書面確認了聯系地址，在此情況下，用人單位仍私自向勞動者的其他地址郵寄送達相關手續，如果在勞動者本人未簽收的情況下，則郵寄的文件對勞動者不會發生效力，也就導致解除行為對勞動者不發生法律效力。

來源：互聯網