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招聘官其實應該選擇性格內向者！

2018-07-26 閱讀次數: 4462

在我們的固有印象里，做招聘和銷售的大多是性格外向的人，因為他們要廣泛地與人打交道。但是這活兒真的只有性格外向的人才能干么？
“內向者”和“外向者”這兩個術語，經由20世紀20年代心理學家卡爾-榮格（Carl Jung）的首先使用，及隨后的邁爾斯？布里格斯性格測試，而廣為人知。在邁爾斯-布里格斯類型指標（MBTI）里，性格外向的人，會傾向于將注意力和精力投注在外部的世界里（譬如外在的人、外在的物、外在的環境等）；而性格內向的人，則恰恰相反，較為關注自我的內部狀況（譬如內心世界、思想等）。性格外向的人愛與人打交道，而性格內向的人則喜歡獨處。于是乎，在企業招聘HR時，都習慣把“性格內向”作為任職的基本要求之一，似乎HR就是性格外向者的游戲。
難道在這樣一個涵蓋人力、溝通、培訓、招聘和管理等內容的復雜領域，性格外向者就真的比性格內向者更具優勢，更容易獲得成功？這二者之間恐怕并沒有必然的關聯性。畢竟人是生活在社會中，不同性格的人有時也會順應外在的環境或工作的需求，調整自己的行為。再外向的人，在隆重和嚴肅的場合，也會是好的傾聽者；再內向的人，走上了領導崗位，該發表意見也會發表意見，該滔滔不絕也能滔滔不絕。在招聘領域，也許不全是性格外向者的天下。

性格內向不等于不善交際
最近內向人格及領導力研究專家蘇珊-凱恩（Susan Cain）出了本新書，名為《內向者的力量》（Quiet：The Power of Introverts in a World That Can't Stop Talking），在書中她深入地探討了“外向者”和“內向者”在社會和職場上的作用和影響。她坦承，在過去幾十年里是“外向型理想人格”改變了職場，“（他們）英勇無畏，有領袖氣質，且愛好交際”，于是乎所有的企業都在強調“群體思維”、“團隊合作高于一切”，“開放”和“人際能力”也成為招聘人才的標準。
人們習慣性地否定性格內向的人，主要是因為很容易將性格內向與不善交際劃等號。實際上這種看法過于武斷。不同的性格類型是在不同氣質類型的基礎上建立起來的，任何氣質類型都同時存在積極和消極的兩個方面。世界上很多知名的外交家像新中國首任外長周恩來、前外長錢其琛、美國前國務卿基辛格博士、聯合國秘書長安南等，都不是性格外向、咄咄逼人之人，相反，他們深沉的氣度、高雅的談吐、敏銳的思想、一針見血的精辟論斷，反倒給他們增添了無窮的魅力。
凱恩在書中指出，開放和外向并非無往不利，有時候也會損害創新和效率：頭腦風暴的點子質量較低，自信暢所欲言的外向者容易讓人知道自己的想法，開放式的辦公環境容易導致注意力和效率下降……于是她呼吁這個社會急需沉靜，應減少噪音。“靜下心來整理自己的思緒能帶給人強大的力量。”

未來的招聘需要性格內向者
性格外向的人先行動后思考，他們有如火般的熱情，很容易感染周圍的人；而性格內向者先思考后行動，他們是個很好的傾聽者，更容易贏得信賴。更難能可貴的是，他們擁有更多時間去冷靜、客觀、深刻地觀察和思考問題，他們對問題的理解往往比性格外向者更獨到、想象力也更強。這些優良的特質，會幫助他們在招聘領域擁有更出彩的發揮。
一個好的招聘官能夠通過應聘者的行為表現、言談以及相關的筆試，對面試者的能力和性格做出精準的判斷。好的招聘官除了要求有豐富的面試經驗，還要求是個洞察力強的心理專家，能撥開應聘者華麗的包裝，看見真實。而性格內向的人，恰恰就是思維細膩，能做出理性判斷的人。
除此之外，我們還必須意識到一個現實：我們的招聘工作正在慢慢發生變化。以前我們招聘還是組織招聘會，從茫茫人海中淘得合適的人才；后來流行網絡招聘，直接從互聯網篩選簡歷；而今社交媒體風行，雖然微招聘尚未形成主流，然而這已是不可避免的趨勢——Linkedin上市證明了“SNS+招聘‘的模式已經得到了市場的認可。隨著手機互聯網的普及，未來也不排除手機招聘會成為可能，更不用說視頻面試、在線會議這些高科技技術了。如果沒有面對面的溝通，那么性格外向者的優勢又在哪里呢？

招聘領域的平衡之道
隨著社交媒體為招聘官打開一扇嶄新的大門，性格內向者的優勢反倒得到了充分的利用。在博客上發表日志，展開討論，擴展自己的影響力；在微博上發表感想，分享自己的經驗和專業見解……性格內向的人的理性和睿智，會很容易貼上積極、正面的標簽。
百事英國公司招聘經理、知名HR博客作家Katie McNab就是一個性格內向的人。她曾在博客上坦言自己的內向性格，“只要一遇到生人，就容易害羞，不茍言笑”，“習慣從獨處中重獲能量”，而且“內向的性格很難被掩飾，在社交場合總是最容易被注意到”。但是所有這一切，并不妨礙她成為一名出色的招聘官。
“內向者身處外向型理想人格的世界里，就如同女性在男性主導的世界中一般，”凱恩說道?！拔覀冏钪匾臋C構都是為外向者而設計。我們浪費了很多人才。”在書中，凱恩努力宣導內向者的優勢，但也并不想要內向者占主導地位。她承認，這兩種性格類型都能產生好的創意和優秀的領導。她所希望的只是兩者之間能夠更好地平衡。
凱恩認為，外向型領導者和內向型領導者擅長的領域不同，他們能夠互相取長補短。研究表明，內向者更善于領導主動型員工，因為他們會傾聽并鼓勵員工實施自己的想法。同時，外向者更善于領導被動型員工，因為他們擅長激勵啟發別人。
同理， HR是一項相當復雜的工作，需要面對多維度的人群和不同的工作性質。無論你是外向，還是內向，只要能發揮性格中優良的一面，都可能在招聘領域獲得成功。招聘官，絕非性格外向者的專利。

來源：互聯網

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