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想招到匹配的應(yīng)聘者主要考察哪些方面

2018-07-25 閱讀次數(shù): 3006

應(yīng)聘者與職位要求在知識、性格、態(tài)度方面有很多重疊區(qū)域，即匹配度高時，則應(yīng)聘成功的機會就會大。

選人之前，一定弄清楚公司需要什么樣子（職位要求）的人。即：第2章所講的在那種環(huán)境條件下能如完成預(yù)定工作任務(wù)的人，也就是人才與崗位應(yīng)高度適配性。

應(yīng)聘者與職位要求在知識、性格、態(tài)度方面有很多重疊區(qū)域，即匹配度高時，則應(yīng)聘成功的機會就會大。一流的企業(yè)需要不同層次的人才，招聘準(zhǔn)備時不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際，應(yīng)在對所招聘崗位進行準(zhǔn)確崗位描述的基礎(chǔ)上，擬訂相應(yīng)的崗位能力素養(yǎng)等綜合要求，以避免崗位需求與人才類型產(chǎn)生錯位，從而為之后的人才管理留下隱患。

一般情況下，在招聘選人時，通常會基于崗位能力素質(zhì)模型和崗位說明書兩方面的條件作為挑選依據(jù)。但是，從本質(zhì)上來講，這兩方面又有所區(qū)別：

——職位說明書

是以“X”理論為假設(shè)，針對職位進行系統(tǒng)的職位分析工作，通常按照“職位分析格式進行”，它考慮員工為什么做（目的）、要做什么（內(nèi)容）、如何做（方法）所需的技術(shù)程度，以職位為出發(fā)點，對職位進行分析。尤其側(cè)重于候選人過去的經(jīng)驗及知識技術(shù)為基礎(chǔ)，但缺乏對候選人未來的績效預(yù)測，讓“能做事的人做事”，關(guān)注的是短期績效，以工作結(jié)果為導(dǎo)向。

——員工素質(zhì)模型

是以“Y”理論為假設(shè)，對人內(nèi)在素質(zhì)（包括內(nèi)驅(qū)力、個性、價值觀、行為、技能、知識等要素）與工作績效的關(guān)系進行研究，員工素質(zhì)模型研究的對象是組織中一人，以人的素質(zhì)為對象，研究素質(zhì)與工作績效的關(guān)系。對為基礎(chǔ)的招聘將企業(yè)的核心競爭力與個人能力結(jié)合起來，依據(jù)候選人的素質(zhì)對未來的績效導(dǎo)向選人，更加符合企業(yè)戰(zhàn)略，是“讓合適的人做合適的事”，關(guān)注的是現(xiàn)在和未來的績效，以能力為導(dǎo)向。

有了基于X、Y理論基礎(chǔ)之上的一個基礎(chǔ)依據(jù)，就為之后有效結(jié)合企業(yè)實際情況，設(shè)計組織中各個崗位的能力素質(zhì)要求提供了一個很重要的框架。這里的能力素質(zhì)要求綜合起來可以概括為職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識和技能、經(jīng)驗經(jīng)歷、抗壓能力以及對企業(yè)的熟知程度，等等。

1、職業(yè)素養(yǎng)

良好的職業(yè)素養(yǎng)、品質(zhì)是應(yīng)聘崗位的第一匹配度，每個用人單位都想擁有具有良好職業(yè)素養(yǎng)的人才。
在招聘新員工時，挑選那些能夠適應(yīng)和融入本組織文化的應(yīng)聘者，特別是考察應(yīng)聘者的發(fā)展目標(biāo)是否和組織的發(fā)展目標(biāo)處于一條線上。應(yīng)關(guān)注招聘對象對企業(yè)文化、價值觀的認(rèn)可程度。對應(yīng)聘者的退出傾向、工作參與度和積極性應(yīng)進行必要的考查。對于那些過去曾頻繁跳槽或無故離職的應(yīng)聘者應(yīng)加以關(guān)注，企業(yè)可從這部分人的以往經(jīng)歷中找出其跳槽的原因，從而幫助制定有效的反跳槽措施。

2、專業(yè)知識和技能

專業(yè)知識和技能是做好任何工作的第一要素，如沒有這個要素作根基，必然很難有效完成公司賦予的崗位任務(wù)。因此，招聘人才時，品德是立身之根，能力是業(yè)績之本。組織中的每個崗位都有其在知識技能方面應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容，這些內(nèi)容都是和目標(biāo)崗位要求息息相關(guān)的，必須據(jù)此作為依據(jù)進行招聘。

3、經(jīng)驗經(jīng)歷

崗位在素質(zhì)要求這一塊，尤其那些稍微高級一點的崗位，都會明確要求一定的工作經(jīng)驗。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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