&

HR要擦亮眼睛，閃光履歷不一定最牛

2018-07-25 閱讀次數(shù): 2611

Fackbook有一句口號(hào)：奧維爾·萊特沒有飛行員執(zhí)照，公司以此來警告招聘經(jīng)理不要過于關(guān)注文憑和履歷。工作經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)被高估的招聘標(biāo)準(zhǔn)。研究表明，工作經(jīng)驗(yàn)并不一定能轉(zhuǎn)化為工作中的成功。最好的求職者是那些即使有最少的經(jīng)驗(yàn)也能完成最多工作的人，以及那些在各種有挑戰(zhàn)性的情況下具有連續(xù)卓越業(yè)績記錄的人。

作為本文的第一作者，我在人才領(lǐng)域有40年的工作經(jīng)驗(yàn)。40年來我最無法理解的是：為什么招聘專員和招聘經(jīng)理都固執(zhí)地強(qiáng)調(diào)只聘用有“直接經(jīng)驗(yàn)”的人，也就是要求他們擁有申請(qǐng)的具體職位的工作經(jīng)驗(yàn)。我認(rèn)同的是谷歌、Facebook和大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司的結(jié)論，即許多最好的員工是教育、經(jīng)驗(yàn)和其它文憑并不完全“適合”空缺職位的人。

也許沒有“直接經(jīng)驗(yàn)”而獲得成功最好的例子是在公司選擇CEO時(shí)，因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)人以前都沒有擔(dān)任過該職位。你只需看看馬克?扎克伯格、史蒂夫?喬布斯和比爾蓋茨就可以發(fā)現(xiàn)，他們都是已經(jīng)獲得巨大的成功卻沒有理想的教育或直接經(jīng)驗(yàn)的人。

西南航空、麗思卡爾頓和Zappos等公司使用“雇傭看態(tài)度，技術(shù)靠培訓(xùn)”這種基于非文憑的方法獲得了巨大的成功?！白詈?，如果你需要關(guān)于正式文憑的預(yù)測價(jià)值較低的進(jìn)一步證據(jù)，只需看一下那些贏得TopCoder、WizardHunt.net和Code Jam等匿名技術(shù)競賽的人就可以了。聘用這些獲獎(jiǎng)?wù)叩墓鞠窆雀琛⒀呕ⅰ⑽④洶l(fā)現(xiàn)，這些獲獎(jiǎng)?wù)咄鶝]有任何理想的正式文憑。

招聘低文憑候選人的優(yōu)勢

許多招聘經(jīng)理和幾乎所有招聘專員都未能充分評(píng)估招聘那些沒有直接經(jīng)驗(yàn)和理想文憑的人所帶來的優(yōu)勢和積極的業(yè)務(wù)影響。盡管雇傭他們可能會(huì)面臨小的風(fēng)險(xiǎn)，但是他們也產(chǎn)生了ROI和回報(bào)，證明了他們不只是帶來小的感知風(fēng)險(xiǎn)。

?缺乏直接經(jīng)驗(yàn)可能是一個(gè)優(yōu)勢。新員工缺乏直接經(jīng)驗(yàn)實(shí)際上可以作為一個(gè)優(yōu)勢，因?yàn)檩^少的歷史經(jīng)驗(yàn)不會(huì)使他們的愿景發(fā)生混亂，他們可能以新的方式、新的視角看問題。這個(gè)全新的視角可能使他們產(chǎn)生很多新的理念和創(chuàng)新，這無疑也將導(dǎo)致新員工質(zhì)疑現(xiàn)行慣例，而這些質(zhì)疑可能導(dǎo)致產(chǎn)生新的方法、理念和創(chuàng)新。因?yàn)樗麄冊(cè)谥暗墓ぷ髦腥鄙傥膽{，這可能會(huì)增加他們的壓力來不斷地證明自己，這些經(jīng)驗(yàn)較少的新員工可能被迫在其它重要領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)超越，包括建立關(guān)系、創(chuàng)建更強(qiáng)大的支持網(wǎng)絡(luò)以及學(xué)習(xí)如何更加努力地工作。

?多元化確實(shí)很重要。我們知道，擁有一個(gè)多元化的團(tuán)隊(duì)，特別是在產(chǎn)品設(shè)計(jì)和客戶聯(lián)系方面，可以對(duì)經(jīng)營成果產(chǎn)生積極的影響。但是，如果你擴(kuò)大多元化的定義，使之包括文憑水平較低的人，那么就有理由期待他們的存在也會(huì)使情況出現(xiàn)一些改善，并能提供不同的觀點(diǎn)。

?招聘相對(duì)不出名的人可能是發(fā)現(xiàn)超級(jí)巨星的機(jī)會(huì)。嘗試一個(gè)“未知數(shù)”（因?yàn)橛邢薜奈膽{）可能是你的公司獲得一位超級(jí)巨星的機(jī)會(huì)。這個(gè)深藏不露的機(jī)會(huì)在職業(yè)體育中會(huì)定期出現(xiàn)，這時(shí)低位獲選的新秀和落選新秀（低文憑的人）成為超級(jí)巨星會(huì)讓幾乎每個(gè)人都大吃一驚。當(dāng)你雇傭有經(jīng)驗(yàn)的人（未知數(shù)）時(shí)，你可能已經(jīng)知道他們不是超級(jí)巨星。但是，當(dāng)你雇傭沒有直接經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，這實(shí)際上是一個(gè)適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，讓你有可能獲得一塊“未經(jīng)琢磨的鉆石”，因?yàn)樗赡芎芸炀统蔀橐幻?jí)巨星。

?他們更容易雇傭而且更成本更低。對(duì)有最好文憑的潛在人才的激烈競爭是眾所周知的。但是，當(dāng)你招聘表面上看起來并不完全適合的人時(shí)，就只有較少的招聘專員想得到他們。因?yàn)樗麄儾⒉皇亲钍軞g迎的，所以擁有較低正式文憑的人幾乎總是比有最好文憑的人更愿意做錢較少的工作。

?對(duì)于不太知名的公司，你雇傭他們唯一的機(jī)會(huì)可能是他們沒有合適文憑的時(shí)候。如果你的公司是一家創(chuàng)業(yè)公司、一家鮮為人知的公司或一家雇主品牌聲譽(yù)較低的公司，你可能無法吸引已獲證明的人才，所以你最好的選擇可能是考慮低文憑的人。因?yàn)槟愕墓拘蜗笥邢蓿?dāng)他們文憑較低時(shí)（或當(dāng)他們剛從學(xué)校畢業(yè)時(shí)）鎖定他們可能是你得到他們的唯一機(jī)會(huì)。因?yàn)橐坏┧麄儷@得了正式文憑，他們將受到高度的歡迎，這時(shí)候他們就不太可能考慮你的公司了。

?那些低文憑的人可能呆更長時(shí)間。當(dāng)你雇傭一個(gè)文憑較低的人時(shí)，他們可能會(huì)對(duì)你給他們的機(jī)會(huì)心存感激，而且這是其他人不會(huì)給他們的令人激動(dòng)的機(jī)會(huì)。這份忠誠加上他們可能會(huì)學(xué)到非常多的東西的事實(shí)，可能會(huì)讓他們留下來工作更長時(shí)間。而且因?yàn)樗麄儧]有理想的文憑，其他公司的招聘專員可能不會(huì)關(guān)注他們。

?經(jīng)驗(yàn)實(shí)際上可能是一種損害。在快速發(fā)展的行業(yè)中，公司經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們雇傭有大量經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，在這些人使用全新的方法獲得成功之前，他們必須首先“忘掉”他們的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)到的模式和習(xí)慣。此外，更多的經(jīng)驗(yàn)可能導(dǎo)致倦怠和“我早就全知道”的態(tài)度。經(jīng)驗(yàn)豐富的新員工可能只能處理當(dāng)前的事情，而不具備能夠從頭開始創(chuàng)建新項(xiàng)目更需要的能力。如果你是在一家創(chuàng)業(yè)公司或較小的公司中，要知道從擁有強(qiáng)大支持系統(tǒng)的更大公司來的經(jīng)驗(yàn)豐富的人，在您的環(huán)境中可能只會(huì)失敗，因?yàn)樗枰闹С植淮嬖诹恕?/span>

通過對(duì)他們簡單的測試消除不確定性

不要推測或依賴面試評(píng)估沒有最好文憑的候選人的能力，而是使用下列方法之一直接評(píng)估他們的工作能力。

?給他們出一個(gè)技術(shù)問題。確定一個(gè)技術(shù)問題，這個(gè)問題在你的員工中只有一名具有要求經(jīng)驗(yàn)量的成員可以解決。把這個(gè)問題寫出來并交給有最好文憑的頂級(jí)候選人，以及除了要求的文憑外擁有一切的頂級(jí)候選人。把他們的解決方案保持匿名，然后讓你的某個(gè)員工選出最好的解決方案，最后雇傭提出該方案的那位候選人?；蛘撸阋部梢越o低文憑候選人一個(gè)不完整的流程，然后要求他們找出缺點(diǎn)。最后，你可以簡單地要求他們提供一個(gè)相關(guān)問題的解決方案作為獲得一份工作的先決條件。

?使用在線評(píng)估工具。如果是技術(shù)或客戶服務(wù)領(lǐng)域的工作，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多可用的在線評(píng)估工具。至少使用它們?cè)u(píng)估低文憑候選人的技術(shù)能力和技能。最終，公司將可以對(duì)候選人評(píng)估進(jìn)行虛擬現(xiàn)實(shí)模擬。

?通過比賽尋找候選人。如果你使用匿名在線技術(shù)競賽尋找潛在人選，你可以確保獲獎(jiǎng)?wù)哂心芰ψ黾夹g(shù)方面的工作，不管他們是什么文憑。

?雇傭他們作為臨時(shí)員工。對(duì)某人能力的最終測試是他們實(shí)際工作的表現(xiàn)如何。所以，為什么不給他們一個(gè)可以在一兩個(gè)晚上完成的非常簡短的技術(shù)任務(wù)，然后評(píng)估他們的解決方案？或者，考慮雇傭他們作為臨時(shí)員工、承包人、顧問，或讓他們承擔(dān)周末任務(wù)。同時(shí)，這種方法還可以讓你判斷他們的團(tuán)隊(duì)合作能力。

?尋找完整的成功模式。在前面提到的門徒的案例中，招聘組織未能注意到，她在眾多沒有直接經(jīng)驗(yàn)的職位中具有長時(shí)間持續(xù)成功的歷史。未能認(rèn)識(shí)到該模式是一個(gè)錯(cuò)誤，因?yàn)殚L期不間斷跟蹤記錄的成就和杰出成果是通過快速學(xué)習(xí)、成功地適應(yīng)各種新情況和每次產(chǎn)生杰出成果實(shí)現(xiàn)的，這實(shí)際上是比正式文憑更有預(yù)測性的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

檢查你自己的員工，看一下文憑預(yù)測是否成功

招聘經(jīng)理經(jīng)常為空缺職位選擇不切實(shí)際的文憑組合，你可以使用下列方法之一查看文憑要求是否過分。

?檢查你自己員工的文憑水平。許多招聘經(jīng)理很震驚地發(fā)現(xiàn)，他們自己和團(tuán)隊(duì)的許多關(guān)鍵成員沒有資格按照他們?yōu)樾鹿ぷ魈岢龅奈膽{招聘。招聘經(jīng)理應(yīng)該確定他們當(dāng)前團(tuán)隊(duì)低于要求水平文憑的比例。如果他們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的比例超過了40%，他們應(yīng)該降低該工作要求的文憑水平。

?檢查相關(guān)性。你也可以統(tǒng)計(jì)計(jì)算你的員工在雇傭期間擁有的文憑比例和他們的工作業(yè)績之間的關(guān)系。當(dāng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明工作業(yè)績和正式文憑之間幾乎沒有關(guān)系時(shí)，請(qǐng)不要驚訝。

?檢查表示預(yù)測成功的可轉(zhuǎn)化經(jīng)驗(yàn)。個(gè)人轉(zhuǎn)變職業(yè)現(xiàn)在是很常見的。顯然，如果你考慮雇傭轉(zhuǎn)變職業(yè)的人，你肯定已經(jīng)知道他們絕對(duì)不可能有最好的文憑。但是如果你分析過去成功的職業(yè)轉(zhuǎn)變和跨部門的職業(yè)轉(zhuǎn)換，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，在一些職能部門中，技能和經(jīng)驗(yàn)是可以直接轉(zhuǎn)化的。這一點(diǎn)即使在人力資源部門hr369.com也是一樣的，因?yàn)樵S多人已經(jīng)成功內(nèi)部地從銷售轉(zhuǎn)變到了招聘、從工程師到技術(shù)招聘專員、從財(cái)務(wù)到人力資源測量、從市場營銷到雇主品牌。如果你在組織內(nèi)外的功能部門之間發(fā)現(xiàn)了成功的模式，請(qǐng)修改你的工作要求，這樣他們才能接受這些可替代的文憑和技能組合。

?認(rèn)識(shí)到你必須開始對(duì)一些工作不要求文憑。在技術(shù)招聘等領(lǐng)域，因?yàn)槟愀緹o法得到該領(lǐng)域的大學(xué)文憑，所以每個(gè)人都別無選擇，只能開始不要求“之前擔(dān)任過技術(shù)招聘專員的職位?！?/span>

經(jīng)驗(yàn)和教育不是他們過去的全部

所有一切都在如此快速和急劇地發(fā)生變化，以至于你昨天做的事情或?qū)W習(xí)的東西在今天的環(huán)境中可能就沒有多少價(jià)值了。而且世界變化得越快，你至少要考慮對(duì)候選人的經(jīng)驗(yàn)和教育的價(jià)值“打折”就變得越重要。

?經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和答案現(xiàn)在迅速變得過時(shí)。招聘專員和招聘經(jīng)理需要不斷地學(xué)習(xí)，他們不能再依賴于申請(qǐng)人“經(jīng)驗(yàn)越多越好”的古老諺語。這是因?yàn)楝F(xiàn)在的產(chǎn)品和工藝正在以互聯(lián)網(wǎng)的速度發(fā)生改變。因此，“既定方式”貶值得太快，僅僅12個(gè)月以前還有效的方法可能很快就會(huì)過時(shí)，繼續(xù)使用它們實(shí)際上可能會(huì)浪費(fèi)公司的錢。

?教育也迅速變得過時(shí)。因?yàn)榻裉斓男畔ⅰ⒀芯亢凸ぞ咦兓萌绱搜杆?，以至于學(xué)位現(xiàn)在也有一個(gè)迅速遞減的保質(zhì)期。這意味著招聘專員需要查看大學(xué)學(xué)位的“年齡”，因?yàn)樵谀承W(xué)位課程中獲得的知識(shí)可能只經(jīng)過四年時(shí)間就會(huì)過時(shí)。

?經(jīng)驗(yàn)的重要性各不相同，取決于幾個(gè)因素。經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績是不一樣的，因?yàn)槟憧梢杂煤荛L一段時(shí)間做一件事情卻沒有做得很好。你也可以在三年內(nèi)年復(fù)一年地做同樣的事情，但現(xiàn)實(shí)是你仍然只有相當(dāng)于一年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。而且，你獲得經(jīng)驗(yàn)的公司也很重要，因?yàn)椴⒉皇敲考夜径紩?huì)利用最有效的方法。

?有的能力可能會(huì)優(yōu)于經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)談到快速變化的招聘、醫(yī)學(xué)和科技等領(lǐng)域時(shí)，經(jīng)驗(yàn)可能比學(xué)習(xí)、適應(yīng)和改變的能力的價(jià)值低。因?yàn)樗薪?jīng)驗(yàn)都是歷史性的，而對(duì)未來的關(guān)注可能涉及到思考未來、預(yù)測和規(guī)劃，所以可能是更有價(jià)值的特性（“你不可能有未來的經(jīng)驗(yàn)”）。

我們最后的建議是，我們要求招聘專員和招聘經(jīng)理都重新評(píng)估未經(jīng)統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證的文憑的價(jià)值，并再次考慮那些除了最好文憑外擁有一切的候選人！

已獲得ERE Media （www.ere.net）轉(zhuǎn)載許可。Geoffrey Bi譯。

Dr. John Sullivan博士是一位來自硅谷的國際知名的人力資源思想領(lǐng)導(dǎo)者，他專門為大型企業(yè)提供大膽和有高業(yè)務(wù)影響的戰(zhàn)略人才管理解決方案。他是一位多產(chǎn)的作家，撰寫了超過900篇文章和10本書，涵蓋了人才管理的所有領(lǐng)域。Trena Luong是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘專員和經(jīng)理，他目前正與Sullivan博士合作開展幾個(gè)項(xiàng)目。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

HR下午茶

HR要擦亮眼睛，閃光履歷不一定最牛

相關(guān)推薦