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分手快樂，HR該如何提升做“減法”的能力？

2018-07-25 閱讀次數(shù): 2544

光輝合益研究表明，員工離職給企業(yè)帶來的財務(wù)損失可以說是天價數(shù)字。結(jié)合光輝合益的效能中心和Cebr研究，我們將數(shù)據(jù)直觀地呈現(xiàn)給大家：

一個擁有2000名員工，平均自愿離職率為8%的組織，每年員工離職所帶來的花費將接近560萬元。而根據(jù)Cebr研究數(shù)據(jù)亞太地區(qū)2013-2018年平均24%離職率來看，每家公司每年至少要損失上千萬。

本質(zhì)而言，企業(yè)通常都是以人才保留和發(fā)展為目的，但是當企業(yè)因為面臨一系列問題不得不進行人員調(diào)整的時候，HR該如何來做這道“減法”，從而最大化降低內(nèi)部員工以及企業(yè)受到的“傷害”呢？

計劃清楚，一次實施

一定時期內(nèi)實行勸退必然會造成人心渙散，被迫離開的心懷不滿，留下的人心惶惶。因此，企業(yè)的“減法”計劃，盡可能一次規(guī)劃清楚，問題一次解決到位。

考慮到其策略。如何發(fā)布消息？由誰發(fā)布？如何引導？如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負面影響等等都是應(yīng)該考慮的問題。

組織應(yīng)該要對此次行動的原因和定位說清楚，例如充分強調(diào)大環(huán)境因素的原因，而不是將問題歸結(jié)到員工個人，盡量做到不傷害員工感情。

還要考慮到實施的方案。哪些人應(yīng)該被“減”，哪些人應(yīng)該留下來，都需要我們需謹慎考慮；對于被勸退員工的補償方案一定要仔細定奪，必須要充分注意公平性。

心理問題，不容忽視

對于被勸退的員工來講，這是一次不愉快甚至痛苦的體驗，甚至會造成對個人自我價值感的打擊，并且，還可能會因為短期內(nèi)無法找到合適的工作影響正常生活。

因此，我們要重視對該員工和員工家屬的心理輔導工作，安撫他避免出現(xiàn)惡性事件。

對于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，需要承認由于企業(yè)原因?qū)ζ鋷淼呢撁嬗绊?，最好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計劃。

最后還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題。在做“減法”的過程中，員工們時時刻刻都在揣測到底是誰會離開，即使不是自己，看到身邊一起奮斗的同事“被離職”，留下來的員工也會受到非常大的沖擊。

如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是行動之前必須考慮到的。

面對員工，企業(yè)要心懷感激

從企業(yè)的角度來看，又應(yīng)該用什么樣的方式來對待被“減”的員工？

對于被“減”員工企業(yè)應(yīng)當秉持心懷感激的態(tài)度。感恩應(yīng)該是相互的，員工要感謝企業(yè)為個人提供了重要的生活保障，感謝企業(yè)提供了施展個人才華和成就人生價值的舞臺，同樣的，企業(yè)也應(yīng)當感謝員工。

尤其對于被“減”的員工，企業(yè)不僅要感謝他們一直以來為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻，更要感謝在企業(yè)面臨內(nèi)外困境、需要放棄員工利益的時候，這部分員工為了企業(yè)能安然度過艱難階段所作出的犧牲。

可以說，一家優(yōu)秀的企業(yè)必須具有這種感恩的情懷，才可能正確處理好危機關(guān)頭類似“減法”的重要事件。

以人為本，尊重員工

在整個“減法”過程中，走錯一步可能會陷入沼澤。因此，光輝合益的專家給出如下幾點建議：

第一，企業(yè)應(yīng)該對“減法”事件給予高度的重視。你可以讓分管人力資源的副總和人力資源總監(jiān)級別管理人員必須親自參與到整個事件處理中。

第二，企業(yè)應(yīng)該給被“減”員工盡可能的補償和安撫。包括盡可能的發(fā)放失業(yè)補償金，讓他們的個人生活得以平穩(wěn)過渡。即使沒有過多能力，也要表示誠心。

第三，有條件的企業(yè)，可以引入員工心理幫助計劃。借助心理專家專業(yè)力量有規(guī)劃、有步驟的實施解聘面談和員工心理壓力和心理應(yīng)激處理。

做人力資源管理工作，有一個非常重要的理念：人本理念，尊重員工。人力資源管理是一門學科，更是一門藝術(shù)。讓我們做好前期的選用育留工作，盡量避免“減法”計劃，激發(fā)現(xiàn)有員工的潛能，實現(xiàn)組織卓越績效。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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