如果要問HR，在工作中最頭痛、最難解決的問題是什么?
 
他們可能會告訴你：一是人才招聘越來越難，二是員工離職率正在變高。
 
不過其中還有讓HR更糟心的，那就是一些費盡百般努力招聘的員工，入職沒多久，連試用期都沒過就提出辭職……
 
事實上，招聘工作的結(jié)束不是人選到崗，而是如何讓新員工成功留下來；當(dāng)留下的新員工越多，之后遇到的問題才會越少。所以不能只談如何招人，如何降低新員工離職率、提高其穩(wěn)定性也是HR工作的重點之一。
 
在考慮如何降低新員工離職率之前，我們首先要弄清楚一件事，那就是新員工為什么離職?
新員工離職原因分析
 
對新員工缺乏有效的管理
新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是：公司在招聘時，新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實有很大距離。
 
這個時候的新員工通常會處于矛盾狀態(tài)，一邊在努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境，一邊又會因為工作內(nèi)容、團(tuán)隊融入等問題而萌生退意。這時如果沒有及時洞察其狀態(tài)，并進(jìn)行引導(dǎo)，有些新員工就會在試用期內(nèi)離職。
 
新員工覺得找不到發(fā)展方向
很多人入職后發(fā)現(xiàn)，雖然崗位看起來不錯，但干的工作卻與原來的專業(yè)并沒有太大的關(guān)系，或者自己除了做手頭上的工作，完全沒辦法接觸到其他業(yè)務(wù)，根本學(xué)不到東西，跟自己的預(yù)期完全不一樣，索性就再次辭職。
 
在發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與面試時談的不一樣時，新員工就會感覺自己上當(dāng)受騙了。而且，不少人跳槽的理由就是職位不符個人發(fā)展規(guī)劃，對于有目標(biāo)的人來，這無疑是痛苦的。
 
上下溝通不順暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
 
1）新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對企業(yè)產(chǎn)生依附感；
 
2）高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看；
 
3）平級員工之間溝通不暢主要體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。
 
薪資水平不及預(yù)期
每次談到離職，都離不開——錢，不管是老員工，還是新員工，這也是無法避免的事實。工作說得高大上一些，是為了實現(xiàn)個人價值和夢想，說得直白一些就是為了生存。
 
對于新入職的基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率就會很大。

降低新員工離職率方法
 
從招聘抓起
不論是新員工無法勝任工作，還是看不到發(fā)展方向，以及無法融入企業(yè)文化，都是因為在招聘過程出現(xiàn)了偏差。很重要的一點是，面談的時候，HR必須如實告知求職者公司和崗位情況。只有通過坦率的介紹實際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

做好新員工入職培訓(xùn)工作
新員工進(jìn)公司后，公司需要建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓(xùn)體系，確保從員工行為禮儀，員工手冊，企業(yè)文化，產(chǎn)品知識，崗位操練等方面實施全面培訓(xùn)教導(dǎo)，包括一切應(yīng)知和應(yīng)會以及崗位所需的基本要求。
 
做好新員工環(huán)境熟悉引導(dǎo)工作
新員工入職后，前兩周是適應(yīng)期中壓力最大的階段，如果此時能充分利用好這個契機(jī)開展引導(dǎo)工作，可以大大提高新員工穩(wěn)定性。
 
新員工參加了入職培訓(xùn)后，本身對企業(yè)有了一定了解，如果能在HR和直接上司帶領(lǐng)下，再進(jìn)一步去適應(yīng)和了解企業(yè)的整體布局情況，與之后工作中有交集職能部門熟悉，能增強(qiáng)新員工對企業(yè)的信賴度。

在月末可以為當(dāng)月入職的新員工組織一場歡迎會，多種方式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新員工熟悉企業(yè)。
 
提供工作指南
也許用人部門會認(rèn)為，我招進(jìn)來的是熟手，為何還需要教他？
 
事實上，即便是工作多年的老鳥在新的公司環(huán)境下，也需要摸索一段時間才能正確地上手。而如果招聘的是初入職場的新人，沒有了老鳥的精明和老練，可能很久都沒法真正上手。此時，一份細(xì)致、全面的工作指南，就會發(fā)揮巨大的作用。
 
讓導(dǎo)師制真正發(fā)揮作用
任何新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認(rèn)知和定位，面臨對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時HR可以引入導(dǎo)師制。
 
引入導(dǎo)師制要做好以下三點：

1）導(dǎo)師在精不在多，并不是所有老員工都適合擔(dān)任導(dǎo)師一職，經(jīng)驗豐富且樂于助人的伙伴才是導(dǎo)師的最佳人選；

2）可以設(shè)計導(dǎo)師激勵機(jī)制，不能讓導(dǎo)師們義務(wù)勞動，甚至背負(fù)員工流失的考核壓力；

3）關(guān)注導(dǎo)師自身的職業(yè)成長，別讓導(dǎo)師成了負(fù)能量的源頭。

做好新員工關(guān)懷、溝通工作
在試用期內(nèi)，HR部門要定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時要做好溝通記錄：
 
進(jìn)一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優(yōu)秀表現(xiàn)和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？都要積極正面地溝通。
 
同時，作為HR對工作和生活上確有困難的新員工要展開幫助行動，使之解除后顧之憂，建立起對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同度。
 
新員工在試用期不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。因此，HR和用人部門一定做好新員工試用期的關(guān)懷幫助計劃。
 
做好新員工評價管理工作
新員工在試用期內(nèi)是需要分階段進(jìn)行評價的。而不是等試用期結(jié)束后才進(jìn)行評價，新員工試用期評價是崗位轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。
 
新人在試用期內(nèi)的評價一般包括：工作態(tài)度表現(xiàn)、工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績表現(xiàn)、崗位適應(yīng)性與匹配度等幾個方面，評估的主體一般是師傅、部門直接領(lǐng)導(dǎo)、與崗位相關(guān)聯(lián)的平行部門評價、人力資源部門評價等。
 
對不同階段的評價結(jié)果要告之新員工，同時有必要與新員工進(jìn)行有效溝通，達(dá)成共識，幫助新員工對績效結(jié)果進(jìn)行恰當(dāng)認(rèn)知，做出工作改進(jìn)和調(diào)整。

來源：互聯(lián)網(wǎng)