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如何讓被辭退的員工安靜地離開(kāi)？

2018-06-29 閱讀次數(shù): 3084

一、末位淘汰法

如果員工在職期間，績(jī)效考核成績(jī)極不穩(wěn)定，甚至沒(méi)有達(dá)到合格線?，F(xiàn)在很多企業(yè)都用“末位淘汰制”進(jìn)行考核后，決定是否淘汰員工，這種方法是否可行呢？

首先，我們來(lái)了解一下末位淘汰制，HR們都知道，這是績(jī)效考核體系中的一種制度，也是企業(yè)根據(jù)公司情況設(shè)定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行辭退的一種管理方式。

但在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在實(shí)施末位淘汰制時(shí)卻采取“德、能、勤、績(jī)、廉”來(lái)對(duì)所有人進(jìn)行360度考核，而不是根據(jù)員工工作時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，提出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就顯得有些不公平了。

再者，用人單位用績(jī)效考核制度對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是通用的一種激勵(lì)及管理手段，依此辭退排名在后的員工，看起來(lái)也似乎合情合理。

但是，HR們要特別注意，我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定并沒(méi)有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動(dòng)合同的條件。

就算勞動(dòng)者在用人單位考核中居于末位，也不等同于勞動(dòng)者“不能勝任工作”。不是員工無(wú)法完成一項(xiàng)工作任務(wù)或工作能力差、不稱職，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同，因此，以末位淘汰制去淘汰一名員工是不合法的，需要特別注意。

二、巧妙“調(diào)崗”辭退法

這也是HR炒員工時(shí)常用的辦法：調(diào)崗，逼員工自己走。調(diào)崗這一招在很多情況下確實(shí)管用，一般賠償少，見(jiàn)效快，老板也樂(lè)得其所，這就是變相炒魷魚(yú)，很多員工明知內(nèi)幕卻也無(wú)力反抗，往往郁悶了事。

工作崗位和職能的改變，是每個(gè)職場(chǎng)人士的大事，試想一個(gè)做運(yùn)營(yíng)的人員，你調(diào)崗他到開(kāi)發(fā)部門，那無(wú)非就是逼他離職嘛。

我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，調(diào)崗必須要有正當(dāng)、合理的理由，且必須有關(guān)聯(lián)性、延續(xù)性，必須是勞動(dòng)者能夠從事的崗位，且不得有懲罰性和侮辱性，否則仍然屬于企業(yè)用工權(quán)的濫用，勞動(dòng)者可以拒絕?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，大家都對(duì)勞動(dòng)法有了一定的了解，HR也沒(méi)法再用“調(diào)崗”法忽悠員工，那些既不想賠償又不想明著開(kāi)人的公司，HR只能從其他的角度出發(fā)，找尋合理適當(dāng)?shù)姆绞?，從而避免發(fā)生員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的事件。

這里也給大家科普一下，如果不帶有“辭退”目的，只想要讓員工調(diào)崗，應(yīng)該如何開(kāi)口呢？（現(xiàn)在很多員工認(rèn)為HR找他談“調(diào)崗”就是要辭退他！）

1、與員工說(shuō)明調(diào)崗原因，表明調(diào)崗初心；（員工績(jī)效出問(wèn)題要做全面分析，究竟是組織支持上，還是態(tài)度，還是個(gè)人技能，必要時(shí)可以幫助員工提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)并得到對(duì)方認(rèn)可，再觀察1-2個(gè)周期。）

2、將員工調(diào)至橫向、類似崗，并征得員工同意；（做任何事之前要給人機(jī)會(huì)，明確告知員工的問(wèn)題，說(shuō)出其與公司要求的差距，如果給予時(shí)間和幫助讓他改進(jìn)后，對(duì)方還是不行，那就是“盡力后沒(méi)有辦法”，下屬也沒(méi)得怨懟的。）

3、簽訂調(diào)崗協(xié)議，寫(xiě)明調(diào)崗后崗位職責(zé)、薪資待遇等。

只有這樣，兩情相愿才能調(diào)好崗。

OK，咱們接著看第三種方法，也是最好的方法。

三、尊重彼此，約面談。

這不行，那不行，員工在企業(yè)明明已經(jīng)沒(méi)有價(jià)值了，也只能留著他，HR毫無(wú)方法嗎？并不是，這種時(shí)候，HR找員工約談，也許是最好的方法。當(dāng)然，這種情況就是考驗(yàn)HR溝通與處理能力的時(shí)候。

工作很多時(shí)候是一個(gè)人的生計(jì)，不要隨隨便便斷了別人的生計(jì)，力所能及的給別人想想辦法，除非萬(wàn)不得已，不要太過(guò)生硬的告知對(duì)方“我們不止是同事，我們更是朋友”！考慮別人的情緒，談的越婉轉(zhuǎn)越好，但是意思一定要表達(dá)明白：

1、清晰明了的告訴員工公司希望他可以離職；
2、告訴員工公司對(duì)他的看法和評(píng)價(jià)；
3、告訴員工其他同事對(duì)他的看法和評(píng)價(jià)；
4、告訴員工讓他離職的原因；
5、做好心理準(zhǔn)備應(yīng)付員工的任何反應(yīng)；
6、如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失；（正視勸退的原因：?jiǎn)T工績(jī)效低、影響其他員工、公司內(nèi)部戀愛(ài)等）
7、好好和他談補(bǔ)償（一般辭退員工，公司都會(huì)給予一定額度的補(bǔ)償）；8、感謝員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，最后握手。（身體接觸是安撫自身和他人不安的一種好方式，而握手就又有禮又有距離，握手也在一定程度上表達(dá)雙方愿意相談的誠(chéng)意（不管是虛偽的，還是誠(chéng)懇的），并且可以從對(duì)方握手的方式感知到他的潛在態(tài)度（不滿、抵觸、放心）。

其中，第七點(diǎn)很重要，為什么說(shuō)體面的公司都會(huì)對(duì)勸退的員工做出補(bǔ)償呢？因?yàn)?，這是法律規(guī)定的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

另外，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)該按照以下標(biāo)準(zhǔn)賠償：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

勸退是門藝術(shù)，在堅(jiān)持原則的前提下，最大程度的為對(duì)方著想，話語(yǔ)得當(dāng)，使得員工情緒可以得到控制，事情會(huì)簡(jiǎn)單一點(diǎn)，反之則很容易給企業(yè)、也給HR帶來(lái)很多麻煩。

團(tuán)隊(duì)管理中，有個(gè)說(shuō)法，不能“只知有事，不知有人”。除去職業(yè)化的管理手段之外，需要HR和管理者要根據(jù)員工的不同性格特點(diǎn)和特定的目標(biāo)，應(yīng)用特定的方法。與員工面談不僅僅是尊重，更多的是為了避免以后糾紛的出現(xiàn)，因?yàn)镠R跟員工說(shuō)的每一句話都有可能記錄在案或者錄音，員工所簽字的文件和溝通的記錄都可以成為證據(jù)，也能夠相應(yīng)的避免被申訴勞動(dòng)仲裁，減少公司損失。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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