&

新入職員工沒離職證明，HR該如何規(guī)避風險？

2018-06-29 閱讀次數(shù): 3200

案例簡介

陳先生應聘上了某家科技公司的高級技術工程師崗位，用人部門和HR部門都對陳先生非常滿意，認為他是十分合適的人選，于是與其溝通了入職時間、崗位、工資等信息，安排上崗。陳先生按要求如約報到，但在提供入職資料時，卻無法提供離職證明。

業(yè)務部門由于人手不足，急需用人，想盡快讓候選人到崗。但HR部門卻擔心，沒有離職證明就安排人員上崗，可能會引起用工風險。

解決方法

遇到此類情況，HR可以從以下幾個方面思考，如何規(guī)避此類問題。

為什么要離職證明？

一般來說，HR會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中，員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關證件，并做驗證。主要是關注員工相關證件（學歷、專業(yè)資質、履歷等）的真?zhèn)?，是否與上家公司解除勞動合同等。

《勞動合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

由此可知，離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據(jù)，具有法律效應，規(guī)避企業(yè)因使用與其他單位仍有勞動關系的勞動者，而承擔連帶責任的風險。

無離職證明的解決辦法
對于那些確實無法提供離職證明的員工，可以參考如下方式減免法律風險。

1）必要的背景調查
首先和員工進行溝通，了解其無法提供的原因，做好相應的背景調查。

原公司的架構是怎樣？各個部門都有多少人？老板是誰？副總是誰？當時招聘的HR是誰？能否提供原公司一些同事的聯(lián)系電話？能否提供公司的固定電話？......

多方查驗，檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低風險。

2）要求員工出具承諾書
背調過后，公司可要求員工提供一份承諾書，承諾本人與其他單位無任何勞動關系、勞務關系，并保證受聘于公司不會違反對原單位的任何競業(yè)限制義務。否則，由此帶來的后果全部由該員工自行承擔。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

HR下午茶

新入職員工沒離職證明，HR該如何規(guī)避風險？

相關推薦

HR下午茶

新入職員工沒離職證明，HR該如何規(guī)避風險？

相關推薦

新入職員工沒離職證明，HR該如何規(guī)避風險？