二十六、面試提問的技巧

分類：（1）開放式提問：一般在面試開始時(shí)運(yùn)用，可以緩解面試時(shí)的緊張。有分為無限開放式和有限開放式。（2）封閉式提問；（3）清單式提問；（4）假設(shè)式提問；（5）重復(fù)式提問；（6）確認(rèn)式提問；（7）舉例式提問：是面試的一項(xiàng)核心技術(shù)，又成為行為描述提問。是用于考察應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)。

二十七、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試一般持續(xù) 15—40分鐘。

非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時(shí)發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。
結(jié)構(gòu)化面試提出的問題，一般是常規(guī)性問題，非結(jié)構(gòu)化面試所提出的問題往往是非常規(guī)性問題。

二十八、面試問題來源

工作說明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試的發(fā)展突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式。

二十九、什么是情景模擬

情景模擬測試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。

三十、情景模擬測試的特點(diǎn)

（1）比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

（2）主要針對被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目是被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。

三十一、情景模擬測試分類

語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。

三十二、情景模擬測試優(yōu)點(diǎn)

（1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。

（2）通過這種測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

三十三、情景模擬測試的常用方法

（1）公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法；（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：標(biāo)準(zhǔn)是6個(gè)人，一般用時(shí)一小時(shí)左右；（3）決策模擬競賽法；（4）訪談法；（5）角色扮演；（6）即席發(fā)言；（7）案例分析法。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，遇到問題找公眾號人力資源心理學(xué)，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的差別。

三十四、什么是人才測評？

廣義的人才測評，指的是通過量表、面試 、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。

三十五、人才測評通常應(yīng)用于人力資源的哪些環(huán)節(jié)？

人才測評通常應(yīng)用于人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用的較為廣泛。

三十六、人才測評的主要測評內(nèi)容與形式有哪些？

我們測評產(chǎn)品的功能實(shí)現(xiàn)形式主要有紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)和評價(jià)中心。

三十七、測評產(chǎn)品的功能主要有哪些實(shí)現(xiàn)形式？

紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)、評價(jià)中心。

三十八、人才測評通常應(yīng)用于人力資源管理的哪些環(huán)節(jié)？

可應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用較為廣泛。

三十九、測評系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？

基本素質(zhì)測評包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個(gè)量表都會生成相應(yīng)報(bào)告，幾個(gè)報(bào)告組合起來就可以在短時(shí)間內(nèi)較為清晰的了解候選人；

崗位適配性測評：是指在崗位勝任特征模型基礎(chǔ)上建立起來的測評系統(tǒng)，一些招聘常見的崗位都被包含進(jìn)來，比如技術(shù)、管理、營銷、客服等等，測評者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對比。

四十、薪酬的功能。

薪酬的功能包括對員工的吸引，保留和激勵，其中主直接的二十薪酬的激勵功能。

四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買的是員工的什么？

基本工資、補(bǔ)貼、變動收入和福利；
基本工資買的是員工的上班時(shí)間；
補(bǔ)貼買的是員工因工作帶來的不便利；
變動收入買的是員工的對工作的努力程度；
福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項(xiàng)保障。

四十二、影響企業(yè)薪酬的因素。

1、外部因素。國家的法令法規(guī)；當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況；勞動力市場的狀況；當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和生活費(fèi)用；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。
2、組織內(nèi)部因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的經(jīng)營狀況，財(cái)力；企業(yè)的文化。
3、員工個(gè)人因素。員工所處的職位；員工的個(gè)體的差別；員工的工作年限。

四十三、薪酬管理的目的

1．保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；
2．對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵保留員工；
3．通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；
4．合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

四十四、薪酬管理的原則

1．對外具有競爭力原則；
2．對內(nèi)具有公正性原則；
3．對員工具有激勵性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距；
4．薪酬成本控制原則。

四十五、薪酬調(diào)查

是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。外部均衡問題：高于外部水平；抵低于外部水平。

薪酬調(diào)查的渠道：企業(yè)之間的互相調(diào)查；委托機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；從公開的薪酬報(bào)告中了解。

四十六、薪酬調(diào)查與招聘業(yè)務(wù)的關(guān)系？

企業(yè)招聘員工的時(shí)候，重要的談判內(nèi)容就是薪酬福利待遇，企業(yè)參與薪酬調(diào)研，獲得薪酬報(bào)告可以充分了解招聘崗位的市場價(jià)格，以便更好地完成招聘，薪酬調(diào)研為我們招聘業(yè)務(wù)的客戶提供了很好的增值服務(wù)。

四十八、績效考評的概念

績效考評是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

四十九、績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)

（1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。
（2）在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。
（3）宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。
（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。
（5）收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。
（6）根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

五十、小企業(yè)如何進(jìn)行績效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績效考評。

2．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。

3．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。

原因：
（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準(zhǔn)確。
（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評題目。
（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

4．考評內(nèi)容：

（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。
（2）自我評價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。
（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面
（4）考評溝通。

五十一、什么是KPI考核

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，遇到問題找公眾號人力資源心理學(xué)，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

五十二、KPI的管理原理是什么

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。

五十三、360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價(jià)者評估，包括5個(gè)方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

五十四、什么是平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來衡量企業(yè)。

財(cái)務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。

客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。

內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

五十五、 企業(yè)員工培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容？

知識培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；素質(zhì)培訓(xùn)。

五十六、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題

（1）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。（2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題。（3）在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。（4）仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。

五十七、企業(yè)員工培訓(xùn)常見形式有哪些？

講授法；視聽技術(shù)法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學(xué)法；互動小組法；企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（或INTERNET）法。

五十八、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的服務(wù)流程是什么？

需求調(diào)研→學(xué)員評測→培訓(xùn)實(shí)施→效果跟蹤。

五十九、什么樣的客戶有獵頭服務(wù)的需求？

在人才流動市場很難見到的人才；
需求職位非常急迫的企業(yè)；
需求定位很高級的企業(yè)；
不能公開招聘職位的企業(yè)；
需要從外地引進(jìn)人才的企業(yè)；
通過多次公開招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè)。

六十、獵頭服務(wù)的服務(wù)周期、服務(wù)的優(yōu)勢、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是？職位保證期是多久？獵頭服務(wù)的合同分為幾類？

周期：2-4周推薦第一批候選人

優(yōu)勢：超過12年的專業(yè)獵頭經(jīng)驗(yàn)和積累；一個(gè)訓(xùn)練有素的專業(yè)顧問團(tuán)隊(duì)；
強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)簡歷庫的支持；行業(yè)內(nèi)良好的口碑。

收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：總價(jià)以年薪為收費(fèi)依據(jù)（25%-33%），有最低收費(fèi)，一般有預(yù)付（包含在總價(jià)內(nèi)）。

職位保證期：3個(gè)月

合同各類：retainer 、 shortlist

六十一、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)是？

汽車,能源及其他；醫(yī)藥與地產(chǎn)；快速及耐用消費(fèi)品；金融；物流與咨詢；廣告公關(guān)及其工業(yè)行業(yè)；工業(yè)制造及其他行業(yè)；IT/Telecom。

六十二、獵頭的服務(wù)流程是怎樣的？

發(fā)現(xiàn)客戶需求→篩選，開發(fā)客戶→談判并簽單→顧問和研究員搜尋候選人→面試并推薦給客戶→客戶認(rèn)可候選人，聘用候選人→保證期。

六十三、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義

（1）是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計(jì)劃，對第一步驟的時(shí)間、順序和方向走出合理的安排。

（2）良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性：A．可行性；B．適時(shí)性；C．適應(yīng)性；D．持續(xù)性

六十四、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素

（1）個(gè)人因素：A．個(gè)人的心理特質(zhì)；B．生理特質(zhì)；C．學(xué)歷經(jīng)歷；D．家庭背景

（2）組織因素：A．組織特色；B．人力評估；C．工作分析；D．人力資源管理；E．人際關(guān)系。

（3）環(huán)境關(guān)系：A．社會環(huán)境；B．政治環(huán)境；C．經(jīng)濟(jì)環(huán)境；C．科技的發(fā)展。（增加兩個(gè)，考技能時(shí)可以添上：人口；文化。）

六十五、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑

（1）橫向發(fā)展：另有所長，在企業(yè)內(nèi)重新選擇。
（2）縱向發(fā)展：A．專業(yè)技術(shù)性發(fā)展；B．行政管理型發(fā)展；C．專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展
（3）橫向—縱向發(fā)展。

六十六、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法

（1）通過員工自我評價(jià)收集信息
A．寫自傳；B．志向和興趣調(diào)查；C．價(jià)值觀調(diào)查；D．24小時(shí)日記；E．與兩個(gè)“重要人物面談”，如配偶、親戚、同事、朋友；F．生活方式描寫。

（2）通過組織評價(jià)方法獲取信息：
A．人事考核；B．人格測試；C．情景模擬；D．職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。

六十七、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃應(yīng)注意的問題

（1）強(qiáng)調(diào)員工自主發(fā)展；（2）開展多視角、新穎的自我評價(jià)。（3）謀求個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司未來的需求緊密結(jié)合；（4）將培養(yǎng)下屬作為部門經(jīng)理職責(zé)的一部分。

六十八、招聘策略的主要內(nèi)容是什么

招聘策略主要包括招聘計(jì)劃與策略,招聘的人員策略,招聘地點(diǎn)策略,招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內(nèi)容.具體內(nèi)容包括:

1、招聘計(jì)劃與策略：指定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù),通過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略.在招聘中,必須結(jié)合組織的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn),給招聘計(jì)劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。

2、招聘人員策略：招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表,其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此,招聘人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。

3、招聘時(shí)間策略：招聘時(shí)間策略:在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘;計(jì)劃好招聘事件。

4、招聘地點(diǎn)策略：招聘地點(diǎn)策略：選擇招聘范圍;就近選擇以節(jié)省成本;選擇地點(diǎn)有所固定。

六十九、招聘工作中，HR經(jīng)理通常會遇到的問題與難點(diǎn)是什么？

公司招聘工作總是時(shí)間短任務(wù)急用人部門和人力資源部門好像是對立的；大家的用人標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，遇到問題找公眾號人力資源心理學(xué)，大量招聘帶來大量的面試工作,導(dǎo)致面試效率低，效果差；公司管理層的裙帶關(guān)系網(wǎng)，企業(yè)如何在短時(shí)間內(nèi)招到適合的人？如何能夠找到真正人崗匹配度高的候選人？大規(guī)模招聘，如何在眾多候選人中挑選到真正適合企業(yè)的候選人？

七十、中國企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀：

1、觀念滯后，對人力資源的認(rèn)識不到位；
2、理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)；
3、機(jī)制滯后，造成人力資源的浪費(fèi)：企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策；

一些企業(yè)在選拔人才上不看能力看學(xué)歷；企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的人才考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系；在收入分配上缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制；在人力資源培訓(xùn)方面投資不足；員工流動不暢，人才難盡其用；忽視跳槽人員的管理；企業(yè)在用人上存在著一些誤區(qū)，表現(xiàn)在：認(rèn)為外來的和尚會念經(jīng)，對自身的人才開發(fā)不重視，頂尖人才被視為寶貝，中等人才得不到發(fā)展的空間，在建立人力資源管理體系時(shí)簡單地抄襲他人的管理制度。

來源：互聯(lián)網(wǎng)