“賦能”一詞，在國(guó)內(nèi)最早火起來(lái)，是因?yàn)榘⒗锇桶偷膱?zhí)行副總裁曾鳴在其《重新定義公司》的序言中提到這么一句話：“未來(lái)組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵(lì)。”

那究竟什么是賦能呢？賦能對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，有什么意義呢？

光輝合益全球合伙人，中國(guó)區(qū)B2C業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Alex Wu 曾指出：“HR如何更好地賦能業(yè)務(wù)已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)的流行趨勢(shì)，也就是我們通常所說(shuō)的成為HRBP。

其實(shí)，HRBP 一個(gè)很大的挑戰(zhàn)便是要求能夠真正融入業(yè)務(wù)，和業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)退。

而要做到這些，除了要有過(guò)硬的HR基本功外，更重要的是要有商業(yè)思維，換位思考。

只有當(dāng)HR具備能力與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者平等對(duì)話，建立信任，才能成為一個(gè)合格的HRBP。”

那如何才能從HR走向HRBP，從業(yè)務(wù)支持者華麗變身業(yè)務(wù)賦能者呢？
業(yè)務(wù)意識(shí)

學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)說(shuō)話

在公司與業(yè)務(wù)部門、領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)除了HR部門，大多數(shù)業(yè)務(wù)部門都會(huì)用數(shù)據(jù)說(shuō)話。比如銷售部門，它會(huì)說(shuō)今年我們的銷售情況怎樣，利潤(rùn)水平同比怎么樣；財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)部門、物流等等都是如此。業(yè)務(wù)部門用數(shù)據(jù)講話的能力確實(shí)比HR強(qiáng)，其實(shí)HR也應(yīng)該會(huì)用數(shù)據(jù)講話。

舉個(gè)栗子：領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)現(xiàn)在離職情況怎么樣，為什么新員工的離職率這么高。如果HR回答說(shuō)：這也沒(méi)辦法。那業(yè)務(wù)部門就可能會(huì)把導(dǎo)致業(yè)務(wù)不佳的問(wèn)題推給HR部門，比如今年HR招聘不到位，工資沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，培訓(xùn)不好等。

HR不能當(dāng)面推諉責(zé)任，但可以換一種說(shuō)法 一一 用數(shù)據(jù)說(shuō)話：今年我們的招聘率是不高，但是經(jīng)過(guò)多方努力，與去年相比已經(jīng)提高許多；現(xiàn)在整個(gè)行業(yè)水平是如何，未來(lái)幾個(gè)月我們通過(guò)怎樣的努力會(huì)達(dá)到什么水平。

懂得用數(shù)據(jù)表達(dá)，我相信無(wú)論是CEO還是業(yè)務(wù)部門老大都會(huì)認(rèn)同你的觀點(diǎn)，而且也顯得有理有據(jù)。

?修煉內(nèi)功

激發(fā)“人的藝術(shù)”

蘋果公司CEO蒂姆·庫(kù)克曾呼喚：“我不擔(dān)心人工智能跟人一樣有思維，而擔(dān)心人類變得像電腦一樣，失去價(jià)值觀和同理心”。HR無(wú)法被AI替代的價(jià)值點(diǎn)在于，在幫助人才發(fā)展的過(guò)程中所展現(xiàn)的“人的藝術(shù)”。

人的藝術(shù)，體現(xiàn)HR所修煉的內(nèi)功的程度，具體表現(xiàn)在：

HR看人能不能看得很準(zhǔn)。什么樣的人有潛力，什么樣的人的優(yōu)勢(shì)可以用在自己公司里。如果HR能夠看到招聘進(jìn)來(lái)的人的潛力和優(yōu)勢(shì)，或者幫助他們發(fā)揮最大的潛力，那就非常有價(jià)值。如今企業(yè)最重要的是，又要招得快，又要留得住。這就需要HR掌握快速有效的人才甄別和培養(yǎng)方法。

此外，HR需要保持對(duì)人性的尊重和重視，并對(duì)人擁有絕對(duì)深度的認(rèn)識(shí)和剖析。你的目的不是為了把人都培養(yǎng)成同一種模式的“優(yōu)秀”人才，而是為了把每一個(gè)人都培養(yǎng)成獨(dú)一無(wú)二的人，最大程度地彰顯每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和個(gè)性，成為企業(yè)深度的影響與陪伴。

過(guò)往，光輝合益思考最多的問(wèn)題是，如何幫助企業(yè)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。而現(xiàn)在，我們要讓HR來(lái)思考：你如何發(fā)揮自己的價(jià)值來(lái)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題，為企業(yè)帶來(lái)直接收益。我們常說(shuō)“洞悉人性”，這需要HR修煉內(nèi)功，假以時(shí)日，你將不只是成為業(yè)務(wù)的伴侶，甚至是業(yè)務(wù)的導(dǎo)師。

晉級(jí)業(yè)務(wù)行家

成為專家顧問(wèn)級(jí)角色

優(yōu)秀的HR會(huì)與老板或業(yè)務(wù)部門一起用兵布陣，成為內(nèi)部專家顧問(wèn)。

?善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

洞察公司存在什么問(wèn)題？這就意味著你必須擁有業(yè)務(wù)敏銳度。如果你經(jīng)常和業(yè)務(wù)部門開(kāi)會(huì)，你就會(huì)懂業(yè)務(wù)部在說(shuō)什么，這樣就能夠培養(yǎng)你的業(yè)務(wù)敏銳度。

? 要有方法論

HR要學(xué)會(huì)方法論，如果你經(jīng)常跟咨詢公司打交道，你會(huì)發(fā)現(xiàn)來(lái)的人可能年紀(jì)比你小，卻能在公司指揮東指揮西，憑什么？雖然他們的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)不豐富，但他們有方法論，這個(gè)方法論就是值得你去學(xué)習(xí)的財(cái)富。掌握方法論就能將問(wèn)題挖深，挖到根本。

? 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就要解決問(wèn)題

自己提的問(wèn)題，就要自己解決。在解決問(wèn)題的過(guò)程中，可以無(wú)形培養(yǎng)你解決問(wèn)題的能力。如果你跟老板提出問(wèn)題但沒(méi)有解決方案，老板也會(huì)不舒服。相反你在提出的問(wèn)題同時(shí)，說(shuō)出自己的三個(gè)解決方案，就會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)刮目相看。

作為HR，我們的強(qiáng)項(xiàng)就是吸引人才、評(píng)估、培育、績(jī)效，這些本職專業(yè)要堅(jiān)守。我們還要學(xué)會(huì)提供教練輔導(dǎo)，老板更傾向于被業(yè)務(wù)敏銳度和業(yè)務(wù)意識(shí)很強(qiáng)的HR影響。

歸根結(jié)底，提供教練的輔導(dǎo)還是要跟業(yè)務(wù)掛鉤，有時(shí)候，老板問(wèn)你有什么好辦法，其實(shí)也是在考你，你要適當(dāng)?shù)卣故境鰜?lái)，也可以啟發(fā)他。