工作中，大多數(shù)人不得不忍受“有毒員工”。他們也許非常能干，但他們的行為往往會給企業(yè)帶來嚴重的負面影響，而且這種影響在短期內(nèi)是不易察覺的。

如果你是管理者，對于“有毒員工”，你會采取哪些措施？

是在乎短期的業(yè)務(wù)成功和績效提升，還是關(guān)注企業(yè)的長期健康發(fā)展？

作者：李斌，蓋雅學院執(zhí)行院長、蓋雅工場HRD

我曾經(jīng)招過一個姑娘，剛招進來時覺得很不錯，做事效率高，解決棘手問題很有一套，對外溝通也是落落大方。

但沒過多久就發(fā)現(xiàn)：這位姑娘的負能量實在是太強大了。

先是抱怨，對環(huán)境對團隊對工作，總有抱怨不完的事；然后開始影響部門其他同事，說得直接點就是挑撥離間，很快整個團隊氣氛開始變得微妙。

雖然她沒多久就離職了，但整個團隊氛圍卻花了很久才恢復(fù)。

“有毒員工”指的就是和這個姑娘類似的人：在業(yè)務(wù)上或許很能干，但自身的不良行為卻會對公司的企業(yè)文化和組織氣氛造成嚴重影響。

這類不良的行為包括：自私、囂張跋扈、欺凌他人、抱怨、挑拔、居功自傲、尋求規(guī)則漏洞、極端情緒化、挑戰(zhàn)主管非專業(yè)面的權(quán)威等。

哈佛商學院曾進行過一項研究，研究人員走訪了11家公司的超過5萬名員工，發(fā)現(xiàn)了“有毒”員工的一些特征：

利己主義，不關(guān)心他人；過度自信，對自身沒有準確認知；堅持一切遵守規(guī)矩，不懂變通；與其他“有毒”員工在一起耳濡目染等。

我們具體可以把“有毒員工”分為6類：

① 偷懶者（the slacker）：這類員工喜歡拖延，或者推卸責任，如果工作不能完成，他們也能找到充足的理由。

② 欺凌者（the bully）：這類員工具有較強的攻擊性，甚至通過威脅等方式獲取利益。

我不清楚國內(nèi)是否有數(shù)據(jù)，但國外的一項調(diào)查表明，25%-50%的員工都遭受過職場欺凌。

③ 搬弄事非者（the gossip）：這類員工樂于造謠生事，喜歡八卦流言，并有目的的傳播給他人造成影響。

④ 獨狼（the lone wolf）：獨來獨往，喜歡一個人干活?！澳遣皇俏业墓ぷ鳌?、“我想自己來做”。這屬于典型的反團隊合作分子。

⑤ 極端情緒者（the emotional）：多數(shù)人都背負著情緒的包袱，但極端情緒者卻對環(huán)境極為敏感，而且反應(yīng)也會過于激烈。一點點的意外事件都可能引發(fā)極端情緒，從而對同事和工作場所造成影響。

⑥ 自我封閉的“萬事通”（ The Closed-Minded Know-It-All）：不愿意接受新事務(wù)，沒有好奇心，然后還自以為是，在自己的認知圈層內(nèi)評價一切。

除了這六種之外，還有很多有問題的員工，我們通常把這些人歸結(jié)為“問題員工”。

“有毒員工”和“問題員工”最大的區(qū)別是：

“問題員工”是業(yè)績差、評價低、行為也惡劣，這樣的人在組織內(nèi)是極難生存的，老板們會毫不猶豫得把這樣的員工解決掉。

“有毒員工”有著金色的光環(huán)，他們要么業(yè)績出色、居于功勞榜前列，要么本身能量強大，能吸引一部分人擁躉，具有一定的領(lǐng)導(dǎo)力。

所以，“有毒員工”本身就是令老板為難的矛盾綜合體，他們的危險或危害更加隱性。

“有毒員工”究竟會給企業(yè)帶來什么樣的危害？

在職場中，很多人都遇到過這樣的情況：

明明自己好好地和同事對接、協(xié)作完成一些事物，卻會在相處的時候猝不及防地被“刺到”，無力招架又感覺心有余悸，只想安靜做事卻被攪和進莫須有、無意義的人際關(guān)系斗爭中。

當企業(yè)中的成員受到“有毒員工”負面影響之后，最先會產(chǎn)生情緒的沖突：害怕、忌妒、抱怨、失望、畏縮、不合作等。

而當這種情緒累積一段時間之后，就會對工作產(chǎn)生影響。

這種影響體現(xiàn)在：工作效率下降、工作時間浪費、員工離職率上升、公司名譽損害，個體精神受損造成的醫(yī)療成本、法律成本，以及企業(yè)為了恢復(fù)之前的企業(yè)文化和組織氣氛的復(fù)建成本等。

2009年，《哈佛商業(yè)評論》的一篇文章就指出：

• 80%的員工會浪費工作時間來憂慮同事粗魯行為對自己的影響；

• 78%的員工認為如果他們遭遇到同事的“有毒行為”，他們對組織的忠誠度會下降；

• 66%的員工說他們的績效會下降；

• 還有25%的員工會把氣撒到自己的客戶身上。

從經(jīng)濟效益去看的話，哈佛商學院2015年的一項研究給出了這樣的數(shù)字：

一個企業(yè)招聘到一名明星級員工可以給公司帶來5300美元的成本節(jié)約，但如果招聘到一名“有毒員工”，則每年要額外付出1萬2500美元的成本。

也許我們都知道“有毒員工”的危害，但面對“有毒員工”，大部分老板們的處理都不夠果斷——畢竟他們是業(yè)務(wù)明星。

最典型的老板理論是：“我只關(guān)心員工的績效，那些私事我不在乎，我們要以結(jié)果說話”。

正是這樣的觀念助長了這類型員工的氣焰，損害了組織的利益。

當然也有老板會對“有毒員工”的存在感覺到不妥，但一旦顧及到業(yè)務(wù)的利益，又會優(yōu)柔寡斷，延誤不決。

老板們面對“有毒員工”表現(xiàn)出的“懦弱”，本質(zhì)上是認為業(yè)務(wù)成功比文化成功更重要。

的確，在任何時代，商業(yè)精神都是業(yè)務(wù)優(yōu)先，企業(yè)的本質(zhì)就是賺錢，其他的一切管理和文化操作都是服務(wù)業(yè)務(wù)。

所以經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：原則讓位于業(yè)務(wù)，道德被利益綁架。

研究組織文化的兩位教授Steve Gruenert和Todd Whitaker在他們的一本暢銷書中說過：“任何組織的文化都是由領(lǐng)導(dǎo)者愿意忍受的最糟糕的行為塑造的”。

當老板們愿意接受“有毒員工”在業(yè)務(wù)成功的同時，不斷造成的文化垃圾，他就為自己的企業(yè)文化埋下炸彈。

多數(shù)人可能不明白：穩(wěn)固健康的企業(yè)文化是基業(yè)長青的保障，而業(yè)務(wù)明星只是企業(yè)的幸運閃現(xiàn)。

面對這樣的困境，斯隆管理學院領(lǐng)導(dǎo)力研究中心創(chuàng)辦人Deborah Ancona教授也給出了自己的建議：

面對這樣的能力強大但“有毒”的員工，企業(yè)可以為相關(guān)的員工安排教練進行輔導(dǎo)，協(xié)助其改善這樣的不良行為。但是，如果員工的行為并不能改正，一定要采用“零容忍”的原則——老板們應(yīng)該毫不猶豫得把“有毒員工”請出自己的地盤。

其實問題再明顯不過：你是想被業(yè)務(wù)明星綁架，還是愿意刮骨療傷為長遠計量？

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