最近，有位HR小伙伴特別煩惱，原因就是在疫情這一特殊時(shí)期，他們公司并未裁員，但是有員工在遠(yuǎn)程辦公期間提出離職，復(fù)工之后又陸續(xù)收到幾位員工的離職申請(qǐng)。

當(dāng)然，遇到類(lèi)似問(wèn)題的也不止這一位同行，還有不少小伙伴所在企業(yè)復(fù)工在即，或者企業(yè)復(fù)工沒(méi)兩天，就有員工提交離職申請(qǐng)。那么遇到這種情況，我們HR要怎么處理？

對(duì)于還沒(méi)有正式復(fù)工的企業(yè)而言，遠(yuǎn)程處理員工離職的方法流程，或許很多HR都不太熟練。

突如其來(lái)的疫情，我們大部分企業(yè)缺乏相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，尤其是在員工的離職管理方面。

很多企業(yè)并沒(méi)有完善線上入職和離職程序，還需線下走流程。即便是線上能夠走流程，員工手上的一些固定資產(chǎn)也需要?dú)w還給公司。

如果在企業(yè)還沒(méi)正式復(fù)工（集體辦公）之前，員工提出離職，此時(shí)我們HR需要做的是：

先把線上能操作的工作先安排交接、取消相關(guān)辦公權(quán)限、注銷(xiāo)企業(yè)郵箱賬號(hào)，其他如電腦歸還、離職證明可以和離職人員溝通協(xié)商好，等到企業(yè)復(fù)工后，讓其再去公司辦理剩余交接工作。

需要注意的是：建議要求離職員工以郵件形式提離職申請(qǐng)，同時(shí)并附一份手寫(xiě)帶簽字的相關(guān)承諾書(shū)，減少后面發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能性。

對(duì)于已經(jīng)正式復(fù)工的企業(yè)，在處理員工離職情況的時(shí)候，就需要具體問(wèn)題具體分析。

首先我們需要知道，員工離職是有一定的規(guī)律的。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在以下這三個(gè)階段，員工的離職率普遍較高。

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第一階段：入職的第二周

根據(jù)很多HR小伙伴們總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，一些員工在入職后第二周，就可能提出離職申請(qǐng)。

特別是像銷(xiāo)售這類(lèi)崗位的，或者剛畢業(yè)的大學(xué)生群體。這類(lèi)新員工對(duì)于企業(yè)的了解可能僅僅局限于HR的介紹，招聘網(wǎng)站信息的瀏覽等，并沒(méi)有深層次的了解企業(yè)。

等到員工來(lái)到公司，切身體驗(yàn)到了公司的各種狀況以及具體的工作內(nèi)容，這個(gè)時(shí)候員工就可能產(chǎn)生和預(yù)期不符顧慮的想法。

比如覺(jué)得工資低了、辦公環(huán)境差了，加班受不了等。于是在經(jīng)過(guò)一周的體驗(yàn)后，這類(lèi)員工第二周就很可能給HR提離職。

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第二階段：三個(gè)月試用期將滿的時(shí)候

我們知道按勞動(dòng)法，試用期提前三天提離職就行，轉(zhuǎn)正了就必須提前30日通知HR。

為什么很多員工在臨近轉(zhuǎn)正的時(shí)候提離職呢？很大原因是員工受“委屈”了。馬云老師說(shuō)過(guò)，員工離職無(wú)外乎受委屈了，錢(qián)沒(méi)給到位。

這類(lèi)在試用期將滿的員工提離職，很多都是受委屈了。

至于是什么樣的委屈，可能和同事間相處或者上下級(jí)關(guān)系有關(guān)，當(dāng)然工作量也有一定的影響。

比如員工經(jīng)常加班、工作任務(wù)重難以承受，也可能不得不提出離職。

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第三階段：核心老員工

老員工的離職，很多時(shí)候都和職業(yè)發(fā)展有關(guān)系。

這類(lèi)員工已經(jīng)學(xué)習(xí)到足夠多的東西，勝任崗位也沒(méi)有問(wèn)題，這個(gè)時(shí)候就需要更大的平臺(tái)去突破自己，如果公司沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)，那么很可能員工就會(huì)提離職。

而往往HR在面對(duì)這類(lèi)老員工離職問(wèn)題時(shí)，并沒(méi)有什么好的策略和方法挽留。

因此HR要注意這些規(guī)律，就算是在特殊時(shí)期，也需要定期對(duì)老員工做一個(gè)盤(pán)點(diǎn)，看他們的入職時(shí)間，對(duì)這些人進(jìn)行特別的留意。

如今正是疫情特殊時(shí)期，企業(yè)好不容易迎來(lái)復(fù)工，如果這時(shí)候遇到員工離職，特別是核心員工或者是老員工離職，那么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。

面對(duì)這種情況，我們HR的處理方式主要有：

1、對(duì)于入職沒(méi)幾天就提出離職的員工，HR需要權(quán)衡這類(lèi)員工是否真的適合企業(yè)，是否真的為此需要進(jìn)行溝通挽留。

如果員工執(zhí)意不想繼續(xù)待下去，沒(méi)有進(jìn)一步溝通的余地，那么HR可以放棄這類(lèi)員工。

如果員工只是單純覺(jué)得公司辦公環(huán)境不好，崗位不適合，那么HR可以進(jìn)行耐心解釋，先讓其慢慢適應(yīng)崗位，因?yàn)楹芏鄤偝鰜?lái)的畢業(yè)生，對(duì)于工作都有一種陌生感，HR需要對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，以便其快速適應(yīng)崗位和工作。

現(xiàn)實(shí)生活中，有很多員工一開(kāi)始并不對(duì)工作崗位感冒，結(jié)果一段時(shí)間后卻很喜歡這份工作的情況發(fā)生。

2、對(duì)于馬上轉(zhuǎn)正的員工提離職，HR就要以朋友的心態(tài)參與面談。

同時(shí)站在對(duì)方的角度來(lái)考慮問(wèn)題。比如馬上到轉(zhuǎn)正了，為什么寧愿辭職也不愿轉(zhuǎn)正繼續(xù)工作下去呢？

以朋友的身份幫助對(duì)方分析事情的利弊，站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，提出自己的建議。

這樣就可以讓對(duì)方感受到你的誠(chéng)意，讓他相信你不是僅僅基于公司的利益來(lái)考慮問(wèn)題，你也在為他考慮。

講道理不如提供解決方案。要做到有效說(shuō)服，光講道理是絕對(duì)不行的，這樣給對(duì)方的印象可能是說(shuō)的比唱的還好聽(tīng)，但就是沒(méi)有解決問(wèn)題。

比如員工覺(jué)得工作量大，上下級(jí)關(guān)系不好，那么HR就要從員工的工作內(nèi)容來(lái)考慮，并且兼顧員工在整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中的身份來(lái)進(jìn)行處理。

是否可以適當(dāng)減少一些工作量，是否在必要時(shí)候和員工的上級(jí)溝通交換意見(jiàn)，然后給員工一個(gè)明確的解決方案，讓員工按照新的方案工作，這樣讓員工來(lái)慢慢適應(yīng)新的改變，以減少員工繼續(xù)離職的可能。

3、對(duì)于老員工或者是核心員工，要謹(jǐn)慎處理。

這種情況HR處理起來(lái)就比較棘手，因?yàn)檫@類(lèi)離職往往涉及到員工的個(gè)人發(fā)展問(wèn)題。

需要注意的是，處理這類(lèi)問(wèn)題的時(shí)候，HR要將核心員工離職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工離職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)，這對(duì)離職員工本人和管理者雙方都很重要。

核心員工離職，HR一個(gè)人恐怕是難以應(yīng)付，這時(shí)候就要和企業(yè)管理者商討，針對(duì)員工情況一起商議給出處理意見(jiàn)，可以參考下面兩種方式：

第一是增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，這是比較關(guān)鍵的一點(diǎn)。

和公司一起進(jìn)步、共同奮斗的員工，那自然是極好的。

HR需要本著這個(gè)目的，通過(guò)多種方式增強(qiáng)企業(yè)員工的參與度和認(rèn)同感，畢竟老員工和公司在一起也是很多年了，也有著自己的一份情感，HR需要注意引導(dǎo)這種情感，讓員工的心態(tài)發(fā)生改變。

比如有的老員工覺(jué)得需要更大的平臺(tái)了，那么HR就可以引導(dǎo)員工說(shuō)那我們何不與公司一起去開(kāi)拓更大的平臺(tái)呢？

公司給你資源、給你資金，支持你去創(chuàng)造更大的價(jià)值。

第二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，想要留住我們的核心員工這一點(diǎn)同樣不可或缺。

任何時(shí)候，保障員工的權(quán)益是關(guān)鍵，員工不是老板，為你做事，是要獲得相應(yīng)報(bào)酬的。

所以說(shuō)挽留老員工，除了增強(qiáng)其認(rèn)同感，一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也必不可少，以此來(lái)吸引老員工留下來(lái)，是常用的手段。股權(quán)激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)等，讓員工看得見(jiàn)摸得著的實(shí)實(shí)在在激勵(lì)，起著關(guān)鍵的作用。

越艱難，越要留住核心人才。因?yàn)楹诵娜瞬艑?duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，所以我們HR想要幫助企業(yè)更好發(fā)展，也要在能留住人方面下功夫。

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